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Mi-temps thérapeutique : obligations et paie côté employeur
Congés payés : règles d'acquisition, calcul et obligations employeur
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21 Jun 2026
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Points clés de l'article
- Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours par an.
- Depuis la loi du 22 avril 2024, un salarié en arrêt maladie non professionnel acquiert 2 jours de congés par mois d'absence, dans la limite de 24 jours par an.
- L'indemnité de congés payés se calcule selon la méthode la plus favorable entre le maintien de salaire et la règle du dixième.
- L'employeur fixe l'ordre des départs et peut refuser une demande de congé, mais doit respecter un délai de prévenance d'au moins 1 mois.
- Un défaut d'information sur les droits à congés expose l'entreprise à des rappels d'indemnités sur 3 ans et à un contentieux prud'homal.
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Sommaire
Congés payés : principes et cadre légal 2026
Acquisition des congés : durée et périodes assimilées
Congés payés et arrêt maladie : nouvelles règles
Calcul de l'indemnité de congés payés
Pose, ordre des départs et refus de l'employeur
Report, fractionnement et congés non pris
Obligations d'information et risques prud'homaux
Congés payés : principes et cadre légal 2026
Tout salarié lié par un contrat de travail a droit à des congés payés, quel que soit son ancienneté, son type de contrat (CDI, CDD, intérim) ou son temps de travail. Ce droit est garanti par les articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail.
La période de référence pour l'acquisition des congés court du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, sauf accord collectif fixant une autre période. Un salarié présent sur l'intégralité de cette période acquiert 30 jours ouvrables de congés, soit 5 semaines.
Depuis la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, le cadre légal a été modifié pour intégrer les périodes d'arrêt maladie dans le calcul des droits à congés. Cette réforme, issue de la mise en conformité avec le droit européen (directive 2003/88/CE), impose aux employeurs de revoir leurs pratiques de gestion des absences.
Pour un dirigeant de TPE ou PME sans service RH dédié, la maîtrise de ces règles conditionne la conformité de la paie et la prévention des litiges.
Acquisition des congés : durée et périodes assimilées
Le principe est simple : chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés. Un mois de travail effectif correspond à 4 semaines ou 24 jours ouvrables de travail.
Certaines absences sont légalement assimilées à du travail effectif pour le calcul des droits à congés. Le tableau ci-dessous récapitule les principales situations.
| Absence | Assimilée à du travail effectif ? | Base légale |
|---|---|---|
| Congé maternité / paternité | Oui, intégralement | L. 3141-5, 2° |
| Accident du travail / maladie professionnelle | Oui, dans la limite d'1 an | L. 3141-5, 5° |
| Arrêt maladie non professionnel | Oui, depuis la loi du 22 avril 2024 (2 j/mois, max 24 j/an) | L. 3141-5-1 |
| Congé parental d'éducation | Non | Jurisprudence constante |
| Formation pendant le temps de travail | Oui | L. 3141-5, 7° |
| Grève | Non | Cass. soc. |
En pratique, un salarié à temps partiel acquiert les mêmes droits à congés qu'un salarié à temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois. Seule l'indemnité versée diffère, car elle est calculée sur la base du salaire effectivement perçu.
Gérer l'acquisition des congés sans erreur suppose de qualifier chaque absence selon le Code du travail. Un avocat spécialisé peut auditer vos pratiques.
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Congés payés et arrêt maladie : nouvelles règles
Avant la réforme de 2024, un salarié en arrêt maladie non professionnel n'acquérait aucun jour de congé pendant son absence. La Cour de cassation avait pourtant aligné sa jurisprudence sur le droit européen dès septembre 2023 (Cass. soc., 13 sept. 2023, n° 22-17.340), en jugeant cette exclusion contraire à la directive européenne sur le temps de travail.
La loi du 22 avril 2024 a codifié cette évolution. Ses 3 apports principaux :
- Acquisition pendant l'arrêt maladie non professionnel : le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d'absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.
- Report des congés non pris : lorsqu'un salarié n'a pas pu prendre ses congés en raison d'un arrêt maladie, il dispose d'un délai de report de 15 mois à compter de la fin de la période d'acquisition.
- Obligation d'information : l'employeur doit informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise, du nombre de jours acquis et de la date limite pour les poser.
Cette réforme s'applique rétroactivement au 1er décembre 2009 pour les salariés encore en poste. Concrètement, un salarié peut réclamer des jours de congés non acquis au titre d'arrêts maladie antérieurs, dans la limite de la prescription triennale (3 ans).
| Situation | Avant la loi 2024 | Après la loi 2024 |
|---|---|---|
| Arrêt maladie non professionnel | 0 jour acquis | 2 jours/mois (max 24 j/an) |
| Arrêt maladie professionnel | 2,5 jours/mois (max 1 an) | Inchangé : 2,5 jours/mois |
| Délai de report après reprise | Aucun texte | 15 mois |
| Information post-reprise | Aucune obligation | Obligatoire sous 1 mois |
Calcul de l'indemnité de congés payés
L'employeur doit verser une indemnité de congés payés au salarié pendant ses jours de repos. Deux méthodes de calcul coexistent, et l'employeur est tenu d'appliquer la plus favorable au salarié (article L. 3141-24 du Code du travail).
Méthode du maintien de salaire
Le salarié perçoit la rémunération qu'il aurait touchée s'il avait travaillé. Cette méthode intègre le salaire de base, les primes liées au travail effectif et les avantages en nature.
Méthode du dixième
L'indemnité correspond à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Cette méthode est souvent plus avantageuse pour les salariés ayant perçu des primes ou effectué des heures supplémentaires.
Exemple concret : un salarié a perçu 30 000 € bruts sur la période de référence. Par la règle du dixième, son indemnité totale de congés payés s'élève à 3 000 € pour 30 jours ouvrables, soit 100 € par jour. Si son salaire mensuel est de 2 500 € bruts (soit environ 119 € par jour ouvrable), la méthode du maintien de salaire est plus favorable.
L'employeur doit effectuer cette comparaison à chaque prise de congés. En cas d'erreur, le salarié peut réclamer un complément devant le conseil de prud'hommes, avec un délai de prescription de 3 ans.
Le calcul de l'indemnité de congés payés peut se complexifier avec les primes, heures supplémentaires ou temps partiel. Un accompagnement juridique évite les erreurs de paie.
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Pose, ordre des départs et refus de l'employeur
L'employeur organise les congés payés dans l'entreprise. Il fixe la période de prise des congés (qui inclut obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre) et détermine l'ordre des départs.
Critères de l'ordre des départs
L'article L. 3141-16 du Code du travail impose de tenir compte de :
- La situation de famille du salarié (enfants scolarisés, conjoint contraint par ses propres congés)
- L'ancienneté dans l'entreprise
- L'activité éventuelle chez un autre employeur
L'employeur doit communiquer l'ordre des départs au moins 1 mois avant la date prévue. Une fois fixées, les dates ne peuvent être modifiées moins d'1 mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Refus d'une demande de congé
L'employeur peut refuser une demande de congé pour des raisons liées à l'organisation de l'entreprise (surcroît d'activité, effectif réduit). En revanche, il ne peut pas refuser la prise de congés de manière systématique ni empêcher un salarié de prendre ses 4 semaines de congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.
Un refus abusif expose l'employeur à une condamnation pour dommages et intérêts devant le conseil de prud'hommes.
Report, fractionnement et congés non pris
Règle du fractionnement
Lorsqu'un salarié prend une partie de son congé principal (les 4 premières semaines) en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, il bénéficie de jours supplémentaires :
- 1 jour ouvrable supplémentaire s'il prend entre 3 et 5 jours hors période
- 2 jours ouvrables supplémentaires s'il prend 6 jours ou plus hors période
L'employeur peut négocier une renonciation individuelle à ces jours de fractionnement, à condition d'obtenir l'accord exprès du salarié.
Congés non pris et report
En principe, les congés non pris au 31 mai sont perdus, sauf si le salarié n'a pas pu les prendre du fait de l'employeur (absence d'information, refus injustifié) ou d'un arrêt maladie. Dans ce dernier cas, le délai de report est de 15 mois depuis la loi de 2024.
L'employeur ne peut pas remplacer la prise effective des congés par une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat de travail. Le versement d'une indemnité compensatrice de congés payés est alors obligatoire pour tous les jours acquis et non pris.
La gestion du report et du fractionnement nécessite un suivi précis des compteurs de congés. Un avocat en droit social peut vérifier la conformité de vos pratiques.
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Obligations d'information et risques prud'homaux
Ce que l'employeur doit communiquer
Depuis la réforme de 2024, l'employeur a une obligation renforcée d'information. Il doit notifier au salarié, dans le mois suivant sa reprise après un arrêt maladie :
- Le nombre de jours de congés acquis
- La date limite pour les poser (fin du délai de report de 15 mois)
Au-delà de cette obligation spécifique, l'employeur doit afficher la période de prise des congés dans l'entreprise et communiquer l'ordre des départs au moins 1 mois à l'avance.
Sanctions et risques contentieux
Le non-respect des règles relatives aux congés payés expose l'employeur à plusieurs risques :
- Rappel d'indemnités : le salarié peut réclamer le paiement des congés non pris ou mal indemnisés sur 3 ans (prescription triennale, article L. 3245-1)
- Dommages et intérêts : en cas de refus abusif ou de défaut d'information, le conseil de prud'hommes peut allouer des dommages et intérêts pour le préjudice subi
- Amende administrative : l'inspection du travail peut sanctionner le non-respect des règles d'affichage et d'information (amende de 1 500 € par salarié concerné, portée à 3 000 € en cas de récidive)
- Effet rétroactif : la loi de 2024 ouvre un droit à régularisation pour les arrêts maladie survenus depuis le 1er décembre 2009, ce qui peut générer des rappels significatifs dans les entreprises comptant des salariés de longue date
| Manquement | Risque | Prescription |
|---|---|---|
| Indemnité mal calculée | Rappel de salaire | 3 ans |
| Défaut d'information post-reprise | Dommages et intérêts + report illimité | 3 ans |
| Refus abusif de congé | Dommages et intérêts | 2 ans (exécution du contrat) |
| Non-affichage de la période de congés | Amende de 1 500 € à 3 000 € | Contrôle DREETS |
Pour un dirigeant de TPE/PME, la prévention passe par 3 actions concrètes : tenir un compteur de congés à jour pour chaque salarié, documenter chaque refus de congé par écrit et notifier les droits acquis après chaque arrêt maladie.
FAQ
Un salarié en CDD a-t-il droit aux congés payés ?
Oui. Un salarié en CDD acquiert des congés payés dans les mêmes conditions qu'un salarié en CDI : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. S'il n'a pas pu les prendre avant la fin de son contrat, l'employeur lui verse une indemnité compensatrice de congés payés, égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue.
L'employeur peut-il imposer les dates de congés ?
Oui. L'employeur fixe la période de prise des congés et l'ordre des départs, en tenant compte des critères légaux (situation familiale, ancienneté). Il doit prévenir chaque salarié au moins 1 mois avant la date de départ. Le salarié ne peut pas fixer unilatéralement ses dates de congés.
Que se passe-t-il si un salarié tombe malade pendant ses congés ?
Le salarié ne peut pas prolonger ses congés du nombre de jours de maladie, sauf si la convention collective le prévoit. En revanche, la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 21 juin 2012, C-78/11) reconnaît un droit au report des jours de congés non pris en raison de la maladie. La loi de 2024 fixe ce report à 15 mois.
Comment calculer les congés payés d'un salarié à temps partiel ?
Un salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours de congés qu'un salarié à temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois. Seule l'indemnité de congés payés diffère, car elle est calculée sur la base du salaire effectivement perçu (temps partiel).
La rétroactivité de la loi 2024 oblige-t-elle à régulariser tous les anciens arrêts maladie ?
La loi prévoit une rétroactivité au 1er décembre 2009, mais le salarié doit agir dans le délai de prescription de 3 ans à compter de la date à laquelle il a connu ou aurait dû connaître ses droits. En pratique, les réclamations portent sur les 3 dernières années précédant la demande.
Pour aller plus loin
Les congés payés - Ministère du travail
Congés payés : articles L3141-1 à L3141-33 - Légifrance
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