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Refus de congés payés après arrêt maladie : droits du salarié et obligations de l'employeur
Points clés de l'article
- Depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024, tout arrêt maladie — professionnel ou non — ouvre droit à l'acquisition de congés payés, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois pour les arrêts non professionnels.
- L'employeur peut refuser une demande de congés après un arrêt maladie, mais uniquement pour un motif légitime lié à l'organisation de l'entreprise (surcroît d'activité, effectifs insuffisants).
- Aucun texte ne limite le nombre de refus successifs, à condition que chaque refus repose sur une justification réelle et distincte.
- L'employeur ne peut pas imposer la prise de congés payés pendant un arrêt maladie, sauf accord exprès du salarié.
- Le salarié dispose d'un délai de report de 15 mois à compter de la notification de ses droits acquis pour poser ses congés.
- Un refus abusif expose l'employeur à une condamnation prud'homale pour dommages-intérêts et indemnité compensatrice.
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Sommaire
Qu'est-ce que le refus de congés payés après un arrêt maladie ?
Le cadre légal : loi DDADUE et acquisition de congés pendant l'arrêt maladie
L'employeur peut-il refuser des congés payés après un arrêt maladie ?
Combien de fois un employeur peut-il refuser des congés payés ?
Peut-on imposer des congés payés après un arrêt maladie ?
Les délais de report et de réclamation des congés acquis
Que faire en cas de refus : recours et jurisprudence récente
Bonnes pratiques RH pour gérer les congés post-arrêt maladie
Qu'est-ce que le refus de congés payés après un arrêt maladie ?
Le refus de congés payés après un arrêt maladie désigne la situation dans laquelle un employeur rejette la demande de congés formulée par un salarié qui reprend son poste après une période d'incapacité de travail. Ce refus porte sur des jours de congés que le salarié a acquis pendant ou avant son arrêt, et qu'il souhaite utiliser dès son retour.
En pratique, la question se pose fréquemment lorsque le salarié revient après un arrêt long — plusieurs mois, parfois plus d'un an — et découvre un solde de congés accumulés qu'il entend poser rapidement. L'employeur, confronté à des contraintes d'effectifs ou de continuité de service, peut être tenté de différer cette prise de congés.
Le sujet a pris une dimension nouvelle depuis 2024. La réforme législative a élargi les droits à congés des salariés en arrêt maladie, ce qui augmente mécaniquement le volume de jours à gérer au retour. Pour les DRH, la difficulté consiste à articuler le droit du salarié à ses congés acquis avec le pouvoir de direction de l'employeur, sans basculer dans le refus abusif.
Le cadre légal : loi DDADUE et acquisition de congés pendant l'arrêt maladie
La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, dite loi DDADUE (Diverses Dispositions d'Adaptation au Droit de l'Union Européenne), a transposé en droit français la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, arrêt Schultz-Hoff, 2009). Cette transposition met fin à une divergence ancienne entre le droit français et le droit européen.
Ce que change la loi DDADUE
Avant cette réforme, seuls les arrêts pour maladie professionnelle ou accident du travail ouvraient droit à l'acquisition de congés payés. Les arrêts pour maladie non professionnelle suspendaient ce droit : le salarié n'accumulait aucun jour de congé pendant son absence.
Depuis le 24 avril 2024, le régime est le suivant :
| Type d'arrêt | Acquisition de congés payés | Plafond |
|---|---|---|
| Maladie professionnelle / accident du travail | 2,5 jours ouvrables par mois | 30 jours ouvrables par an |
| Maladie non professionnelle | 2 jours ouvrables par mois | 24 jours ouvrables par an |
La loi a également un effet rétroactif : les salariés peuvent réclamer des congés non acquis au titre de périodes d'arrêt maladie remontant jusqu'au 1er décembre 2009. Cette rétroactivité est toutefois encadrée par un délai de forclusion de 2 ans à compter de l'entrée en vigueur de la loi, soit jusqu'au 23 avril 2026.
L'obligation d'information de l'employeur
L'employeur doit informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise, du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date limite pour les poser. Cette notification déclenche le délai de report de 15 mois. À défaut d'information, le délai de report ne commence pas à courir — ce qui expose l'entreprise à un cumul indéfini de droits à congés.
Acquisition de congés pendant un arrêt maladie, rétroactivité, obligation d'information : le cadre légal impose une gestion rigoureuse des droits à congés au retour du salarié.
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L'employeur peut-il refuser des congés payés après un arrêt maladie ?
Oui. L'employeur conserve son pouvoir de direction en matière d'organisation des congés, y compris après un arrêt maladie. L'article L. 3141-16 du Code du travail lui permet de fixer l'ordre des départs en congés et de refuser une demande, à condition de justifier d'un motif légitime.
Les motifs de refus reconnus
La jurisprudence admet plusieurs motifs :
- Nécessités de service : le poste du salarié est indispensable à un moment donné (pic d'activité, projet en cours).
- Effectifs insuffisants : d'autres salariés sont déjà en congé sur la même période.
- Respect de l'ordre des départs : un accord collectif ou un usage fixe des règles de priorité (ancienneté, situation familiale).
Les motifs de refus illicites
En revanche, l'employeur ne peut pas :
- Refuser systématiquement toute demande sans explication concrète.
- Invoquer le seul fait que le salarié revient d'un arrêt maladie.
- Conditionner l'octroi des congés à une période probatoire informelle après le retour.
Un refus dépourvu de motif réel constitue une atteinte au droit à congé garanti par l'article 7 de la directive européenne 2003/88/CE. La Cour de cassation qualifie ce type de refus de manquement suffisamment grave pour justifier une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929).
Combien de fois un employeur peut-il refuser des congés payés ?
Aucun texte légal ne fixe de nombre maximal de refus. L'employeur peut théoriquement refuser plusieurs demandes successives du même salarié, dès lors que chaque refus repose sur un motif distinct et vérifiable.
En pratique, la répétition des refus crée un faisceau d'indices que les conseils de prud'hommes examinent avec attention. Un salarié qui se voit opposer 3 ou 4 refus consécutifs sans proposition de dates alternatives dispose d'un dossier solide pour démontrer le caractère abusif du comportement de l'employeur.
| Situation | Risque pour l'employeur |
|---|---|
| 1 refus motivé avec proposition de report | Faible |
| 2 refus motivés sur des périodes différentes | Modéré — documenter chaque motif |
| 3 refus ou plus sans alternative proposée | Élevé — présomption d'abus |
| Refus systématique sans motif écrit | Très élevé — contentieux quasi certain |
La bonne pratique consiste à formaliser chaque refus par écrit, en précisant le motif et en proposant une ou plusieurs dates alternatives compatibles avec l'organisation du service.
Chaque refus de congés doit être documenté et justifié individuellement pour limiter le risque contentieux.
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Peut-on imposer des congés payés après un arrêt maladie ?
La réponse dépend du moment et du contexte.
Pendant l'arrêt maladie
L'employeur ne peut pas imposer la prise de congés payés à un salarié en arrêt maladie. L'arrêt maladie suspend le contrat de travail ; le salarié ne peut pas être contraint de substituer des jours de congé à des jours d'indemnisation maladie. La Cour de cassation l'a confirmé à plusieurs reprises (Cass. soc., 28 mai 2014, n° 12-28.082).
Au retour de l'arrêt maladie
L'employeur peut fixer les dates de congés dans le cadre de son pouvoir de direction, en respectant les règles habituelles : consultation du CSE, respect du délai de prévenance d'un mois minimum (article L. 3141-16 du Code du travail), prise en compte de la situation personnelle du salarié.
Il peut donc planifier la prise de congés du salarié revenant d'arrêt, mais pas lui imposer de solder immédiatement l'intégralité de ses droits acquis sans respecter ces procédures.
Les délais de report et de réclamation des congés acquis
La loi DDADUE a instauré un mécanisme de report spécifique pour les congés acquis pendant un arrêt maladie.
Le délai de report de 15 mois
Le salarié dispose de 15 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'a informé de ses droits pour poser ses congés acquis pendant l'arrêt. Passé ce délai, les jours non pris sont perdus.
Ce délai ne court qu'à partir de la notification effective par l'employeur. Si l'employeur omet cette information, le salarié conserve ses droits sans limitation de durée — un risque de cumul que les DRH doivent anticiper.
Le délai de réclamation rétroactive
Pour les congés non acquis au titre d'arrêts maladie antérieurs au 24 avril 2024, le salarié peut formuler une réclamation jusqu'au 23 avril 2026 (délai de forclusion de 2 ans). Cette réclamation peut porter sur des périodes remontant jusqu'au 1er décembre 2009.
La notification écrite des droits à congés au salarié est le point de départ du délai de report. Sans cette notification, les droits restent ouverts indéfiniment.
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Que faire en cas de refus : recours et jurisprudence récente
Le salarié confronté à un refus de congés payés après un arrêt maladie dispose de plusieurs voies de recours.
La saisine du conseil de prud'hommes
Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes en référé pour obtenir l'autorisation de prendre ses congés, ou au fond pour réclamer des dommages-intérêts au titre du préjudice subi. Le juge vérifie si le refus repose sur un motif légitime et si l'employeur a proposé des alternatives.
Les sanctions encourues par l'employeur
- Dommages-intérêts pour privation du droit à congé (le montant est apprécié souverainement par les juges).
- Indemnité compensatrice de congés payés si les jours n'ont pas pu être pris du fait de l'employeur.
- Prise d'acte : le salarié peut considérer que le refus abusif constitue un manquement grave justifiant la rupture du contrat aux torts de l'employeur, avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Jurisprudence récente
La Cour de cassation a rappelé en 2024 que l'employeur qui n'a pas mis le salarié en mesure d'exercer son droit à congé supporte la charge de la preuve du refus légitime (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-10.529). Cette position renforce l'obligation de traçabilité documentaire pour les services RH.
Bonnes pratiques RH pour gérer les congés post-arrêt maladie
La gestion des congés après un arrêt maladie repose sur 3 piliers : anticipation, formalisation et dialogue.
Anticiper dès l'arrêt maladie
- Calculer les droits à congés acquis pendant l'arrêt, en distinguant arrêt professionnel et non professionnel.
- Mettre à jour le compteur de congés dans le SIRH avant le retour du salarié.
- Préparer la notification écrite des droits acquis et de la date limite de report.
Formaliser chaque décision
- Notifier par écrit au salarié ses droits à congés dans le mois suivant la reprise.
- Motiver par écrit tout refus de congés, en précisant le motif et les dates alternatives proposées.
- Conserver une trace de chaque échange (courrier, courriel, compte rendu d'entretien).
Organiser le dialogue
- Proposer un entretien de reprise intégrant la question des congés acquis.
- Rechercher un accord sur un calendrier de prise de congés compatible avec les contraintes du service.
- Informer les managers opérationnels des droits acquis par le salarié pour éviter les refus réflexes non motivés.
Un processus RH structuré — notification, motivation écrite, proposition d'alternatives — réduit le risque contentieux à un niveau résiduel.
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FAQ
Un salarié acquiert-il des congés payés pendant un arrêt maladie non professionnel ?
Oui, depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024. Le salarié en arrêt pour maladie non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois, soit 24 jours ouvrables par an. Ce droit s'applique à tous les arrêts en cours ou postérieurs à l'entrée en vigueur de la loi.
L'employeur doit-il informer le salarié de ses droits à congés au retour d'un arrêt maladie ?
Oui. L'employeur dispose d'un mois après la reprise pour notifier au salarié le nombre de jours acquis et la date limite pour les poser. Cette notification fait courir le délai de report de 15 mois. Sans elle, les droits à congés restent ouverts sans limite de durée.
Quel est le délai pour poser des congés acquis pendant un arrêt maladie ?
Le salarié dispose de 15 mois à compter de la notification par l'employeur. Ce délai s'applique aux congés acquis pendant l'arrêt maladie. Passé ce délai, les jours non posés sont perdus, sauf si l'employeur n'a pas respecté son obligation d'information.
Un refus de congés après un arrêt maladie peut-il justifier une prise d'acte ?
Oui, si le refus est abusif et répété. La Cour de cassation admet que la privation durable du droit à congé constitue un manquement suffisamment grave pour justifier une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Jusqu'à quand un salarié peut-il réclamer des congés non acquis avant la loi DDADUE ?
Le salarié peut formuler une réclamation rétroactive jusqu'au 23 avril 2026, pour des périodes d'arrêt maladie remontant au 1er décembre 2009. Ce délai de forclusion de 2 ans court à compter de l'entrée en vigueur de la loi, le 24 avril 2024.
Pour aller plus loin
Acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie - Service-Public.fr
Chapitre Ier : Congés payés, Articles L3141-1 à L3141-33 - Légifrance
Congés payés en cas de maladie non professionnelle : les changements - Service-Public.fr
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