5e semaine de congés payés : date d'origine et règles actuelles

Sommaire

La 5e semaine de congés payés depuis 1982

Ce que la loi impose aujourd'hui à l'employeur

Période de prise de la 5e semaine

Fractionnement : pourquoi la 5e semaine est exclue

Refus, report et solde en fin de contrat

Risques et bonnes pratiques pour sécuriser les congés

FAQ

Pour aller plus loin

La 5e semaine de congés payés depuis 1982

Avant 1982, le droit français accordait 4 semaines de congés payés, soit 24 jours ouvrables par an. L'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, publiée au Journal officiel le 17 janvier 1982, a porté ce droit à 30 jours ouvrables, créant ainsi la 5e semaine de congés payés. Cette mesure a ajouté 6 jours ouvrables au compteur de chaque salarié.

Le mécanisme d'acquisition n'a pas changé depuis : chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congé. Sur une période de référence de 12 mois — fixée en droit commun du 1er juin au 31 mai —, le salarié cumule donc 30 jours ouvrables, soit 5 semaines complètes.

Cette date de la 5e semaine de congés payés est souvent confondue avec d'autres réformes sociales. Or, elle constitue un socle distinct, dont le régime juridique diffère de celui des 4 premières semaines sur plusieurs points décisifs pour l'employeur.

Ce que la loi impose aujourd'hui à l'employeur

Le Code du travail distingue deux blocs au sein des 30 jours ouvrables de congé : le congé principal (24 jours ouvrables maximum) et la 5e semaine (les 6 jours restants). Cette distinction conditionne la période de prise, le fractionnement et le calcul des jours supplémentaires.

L'article L3141-23 du Code du travail impose à l'employeur de veiller à ce qu'au moins 12 jours ouvrables continus soient pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Ce bloc minimal fait partie du congé principal, pas de la 5e semaine.

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Période de prise de la 5e semaine

La 5e semaine ne se prend pas pendant le congé principal. En pratique, elle est souvent positionnée sur les vacances de fin d'année, les ponts ou les périodes de faible activité. L'employeur fixe l'ordre des départs et la période de prise, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe.

Aucune disposition légale n'oblige à accoler la 5e semaine au congé principal. Le salarié peut la prendre en une seule fois (6 jours consécutifs) ou la fractionner en plusieurs périodes, sous réserve de l'accord de l'employeur.

Cas particulier : fermeture de l'entreprise

Lorsqu'une entreprise ferme pendant les fêtes de fin d'année, la 5e semaine couvre cette période. Si la fermeture excède 6 jours ouvrables, l'employeur doit vérifier que les jours supplémentaires sont imputés sur le congé principal ou sur un autre dispositif (RTT, accord d'aménagement du temps de travail).

Fractionnement : pourquoi la 5e semaine est exclue

Le fractionnement du congé principal génère, en régime supplétif, des jours de congé supplémentaires. Ce mécanisme ne s'applique pas à la 5e semaine. L'article L3141-23 du Code du travail est explicite : les jours au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Un accord d'entreprise ou de branche peut modifier ces règles de fractionnement (article L3141-22 du Code du travail). À défaut d'accord, le régime supplétif ci-dessus s'applique automatiquement.

L'erreur fréquente consiste à comptabiliser les jours de la 5e semaine pris hors période estivale dans le calcul des jours supplémentaires. Ce comptage erroné expose l'employeur à un redressement ou à une réclamation du salarié.

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Refus, report et solde en fin de contrat

Report des congés non pris

Le salarié ne peut pas exiger de reporter ses congés au-delà de la période de prise fixée dans l'entreprise. Des exceptions existent : arrêt maladie, congé maternité, congé d'adoption ou accord explicite de l'employeur. Un accord d'aménagement du temps de travail sur l'année peut aussi prévoir un mécanisme de report.

En dehors de ces cas, les congés non pris à l'expiration de la période de prise sont perdus. L'employeur a toutefois l'obligation de prouver qu'il a mis le salarié en mesure d'exercer son droit à congé. À défaut, le juge peut requalifier la situation en privation de congé.

Indemnité compensatrice à la rupture

À la rupture du contrat de travail — licenciement, démission, rupture conventionnelle —, l'employeur verse une indemnité compensatrice de congés payés couvrant tous les jours acquis et non pris, 5e semaine incluse. Aucune distinction n'est faite entre congé principal et 5e semaine pour ce calcul.

• Méthode du dixième : 1/10e de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence.
• Méthode du maintien de salaire : salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé.

L'employeur retient la méthode la plus favorable au salarié.

Risques et bonnes pratiques pour sécuriser les congés

Risques identifiés

• Contentieux prud'homal : un salarié qui n'a pas pu prendre ses congés peut réclamer des dommages-intérêts pour privation du droit au repos.
• Redressement URSSAF : une indemnité compensatrice mal calculée ou omise entraîne un rappel de cotisations, majoré de pénalités.
• Erreur de fractionnement : comptabiliser la 5e semaine dans le calcul des jours supplémentaires crée un surcoût ou un litige.

Bonnes pratiques

• Documenter la période de prise : afficher les dates, informer chaque salarié par écrit, conserver la preuve de l'information.
• Distinguer les compteurs : séparer le suivi du congé principal (24 jours) et de la 5e semaine (6 jours) dans le logiciel de paie.
• Vérifier l'accord applicable : un accord d'entreprise ou de branche peut modifier le régime supplétif de fractionnement. En l'absence d'accord, appliquer strictement le Code du travail.
• Anticiper la rupture : calculer l'indemnité compensatrice dès la notification du préavis pour éviter les régularisations tardives.

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FAQ

La 5e semaine de congés payés date de quelle année ?

La 5e semaine de congés payés a été instaurée par l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982. Cette ordonnance a porté le congé légal de 24 à 30 jours ouvrables, ajoutant 6 jours au droit existant.

La 5e semaine ouvre-t-elle droit à des jours de fractionnement supplémentaires ?

Non. L'article L3141-23 du Code du travail exclut les jours au-delà de 24 jours ouvrables du calcul des jours supplémentaires de fractionnement. Seul le congé principal (24 jours) est pris en compte.

Un salarié peut-il reporter sa 5e semaine d'une année sur l'autre ?

En principe, non. Le report n'est possible que dans des cas précis : arrêt maladie, congé maternité ou d'adoption, accord de l'employeur, ou disposition d'un accord d'aménagement du temps de travail.

L'indemnité compensatrice de congés payés inclut-elle la 5e semaine ?

Oui. À la rupture du contrat, l'indemnité compensatrice couvre l'ensemble des congés acquis et non pris, 5e semaine comprise. L'employeur applique la méthode la plus favorable entre le dixième et le maintien de salaire.

Un accord d'entreprise peut-il modifier les règles de la 5e semaine ?

Un accord d'entreprise ou de branche peut aménager les règles de fractionnement du congé principal (article L3141-22). En revanche, la durée légale de 30 jours ouvrables et l'exclusion de la 5e semaine du calcul des jours supplémentaires restent d'ordre public.

Pour aller plus loin

Congés payés du salarié dans le secteur privé - Service-Public.fr

Article L3141-23 du Code du travail - Légifrance

Peut-on reporter ses congés payés non pris après le 31 mai ? - Entreprendre.Service-Public.fr

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