Rupture conventionnelle : faut-il respecter un préavis ?

Sommaire

Rupture conventionnelle : un mode de rupture spécifique

Existe-t-il un préavis en rupture conventionnelle ?

Les délais obligatoires : rétractation et homologation

Fixer la date de fin du contrat de travail

Différence avec le préavis de démission ou licenciement

Sécuriser la procédure côté employeur

FAQ

Pour aller plus loin

Rupture conventionnelle : un mode de rupture spécifique

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du CDI fondé sur le consentement mutuel de l'employeur et du salarié. Créée par la loi du 25 juin 2008, elle se distingue à la fois de la démission (initiative du salarié) et du licenciement (initiative de l'employeur). En 2023, la DREETS a homologué environ 500 000 ruptures conventionnelles individuelles en France, ce qui en fait un dispositif courant dans les TPE et PME.

Son régime juridique est autonome. Il ne renvoie ni aux règles du licenciement, ni à celles de la démission. Cette autonomie explique pourquoi la question du préavis génère autant de confusion : les employeurs appliquent parfois par réflexe des règles qui ne concernent pas ce dispositif.

Concrètement, la procédure se déroule en 3 phases : un ou plusieurs entretiens préalables, la signature d'une convention (formulaire Cerfa n° 14598), puis l'homologation par la DREETS. Chaque phase obéit à des délais précis, mais aucun d'entre eux ne constitue un préavis au sens du Code du travail.

Existe-t-il un préavis en rupture conventionnelle ?

Non. Aucun texte du Code du travail n'impose de préavis en rupture conventionnelle. Les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 qui régissent ce dispositif ne mentionnent pas cette notion. Le Conseil de cassation l'a confirmé à plusieurs reprises : la rupture conventionnelle obéit à ses propres délais, distincts du préavis de démission ou de licenciement.

En pratique, cela signifie deux choses pour l'employeur. D'une part, il ne peut pas imposer au salarié un délai de travail effectif calqué sur un préavis conventionnel. D'autre part, le salarié ne peut pas exiger une indemnité compensatrice de préavis, puisque cette indemnité n'existe que lorsqu'un préavis est prévu par la loi ou la convention collective — ce qui n'est pas le cas ici.

Toutefois, l'absence de préavis ne signifie pas absence de délais. Deux échéances incompressibles s'imposent avant que le contrat puisse prendre fin.

Les délais obligatoires : rétractation et homologation

La procédure de rupture conventionnelle comporte 2 délais cumulatifs que l'employeur doit impérativement respecter.

Délai de rétractation : 15 jours calendaires

À compter du lendemain de la signature de la convention, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter (article L. 1237-13 du Code du travail). Ce droit s'exerce par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est reporté au premier jour ouvrable suivant.

Délai d'homologation : 15 jours ouvrables

Une fois le délai de rétractation expiré sans rétractation, l'employeur adresse la demande d'homologation à la DREETS. L'administration dispose alors de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier (article L. 1237-14). En l'absence de réponse dans ce délai, l'homologation est réputée acquise.

Ces délais sont d'ordre public. Les raccourcir expose l'employeur à la nullité de la convention et à la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Respecter ces délais suppose une maîtrise précise du calendrier social. Un avocat spécialisé en droit du travail peut sécuriser chaque étape.
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Fixer la date de fin du contrat de travail

La date de rupture du contrat est librement négociée entre l'employeur et le salarié. Une seule contrainte s'impose : cette date ne peut pas être antérieure au lendemain de l'homologation (ou de l'expiration du délai d'instruction de la DREETS).

En pratique, les parties disposent de 3 options :

• Date au plus tôt : le lendemain de l'homologation. Le salarié quitte l'entreprise dès que la procédure administrative est achevée.
• Date différée : les parties conviennent d'une date postérieure pour organiser la passation ou permettre au salarié de préparer sa transition.
• Date alignée sur un événement : fin de mission, clôture de projet ou échéance contractuelle.

Le salarié reste tenu d'exécuter son contrat jusqu'à la date de rupture convenue. L'employeur peut toutefois le dispenser d'activité, à condition de maintenir sa rémunération.

Différence avec le préavis de démission ou licenciement

La confusion entre rupture conventionnelle et préavis provient souvent d'un amalgame avec les deux autres modes de rupture du CDI.

Démission

Le salarié démissionnaire doit respecter un préavis dont la durée est fixée par la convention collective, l'usage ou le contrat de travail. En l'absence de disposition, aucun préavis légal n'est prévu (sauf pour les journalistes et les VRP). Pendant ce préavis, le salarié continue de travailler et perçoit sa rémunération.

Licenciement

Le salarié licencié bénéficie d'un préavis légal dont la durée dépend de son ancienneté : 1 mois en dessous de 2 ans, 2 mois au-delà (article L. 1234-1 du Code du travail). La convention collective peut prévoir des durées plus longues. L'employeur peut dispenser le salarié de préavis, mais il doit alors verser une indemnité compensatrice.

Rupture conventionnelle

Aucun préavis. Aucune indemnité compensatrice de préavis. Les seuls délais sont ceux de rétractation et d'homologation décrits plus haut.

Chaque mode de rupture du CDI obéit à des règles distinctes. Un accompagnement juridique adapté évite les erreurs de procédure.
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Sécuriser la procédure côté employeur

Pour éviter tout contentieux prud'homal, l'employeur doit respecter 5 points de vigilance :

1. Ne jamais mentionner de préavis dans la convention de rupture. Ce terme est juridiquement inadapté et peut créer une ambiguïté exploitable par le salarié.
2. Calculer les délais avec précision. Une erreur d'un jour sur le délai de rétractation suffit à entraîner la nullité de la convention.
3. Fixer une date de rupture réaliste, postérieure à l'homologation et compatible avec les contraintes opérationnelles de l'entreprise.
4. Vérifier le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Elle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 au-delà).
5. Conserver l'ensemble des documents : convocations aux entretiens, convention signée, accusé de réception de la demande d'homologation, notification de la DREETS.

Un vice de procédure — délai de rétractation non respecté, absence d'entretien préalable, consentement vicié — peut conduire le conseil de prud'hommes à requalifier la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur s'expose alors au versement d'indemnités pouvant atteindre plusieurs mois de salaire selon le barème Macron (article L. 1235-3 du Code du travail).

FAQ

Le salarié peut-il exiger un préavis lors d'une rupture conventionnelle ?

Non. Aucun texte ne prévoit de préavis dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Le salarié ne peut ni imposer un délai de travail supplémentaire, ni réclamer une indemnité compensatrice de préavis. Les seuls délais applicables sont ceux de rétractation (15 jours calendaires) et d'homologation (15 jours ouvrables).

Peut-on fixer une date de rupture le jour même de l'homologation ?

Non. La date de rupture doit être fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'homologation par la DREETS, ou au lendemain de l'expiration du délai d'instruction de 15 jours ouvrables. Toute date antérieure rend la convention irrégulière.

Que se passe-t-il si l'employeur impose un préavis par erreur ?

Si la convention mentionne un « préavis », cela peut créer une confusion juridique. Le salarié pourrait contester la nature de la rupture devant le conseil de prud'hommes. Pour éviter ce risque, il convient de parler uniquement de « date de rupture du contrat » dans le formulaire Cerfa et dans tout document annexe.

Le salarié doit-il travailler jusqu'à la date de rupture ?

Oui, sauf si l'employeur le dispense expressément d'activité. Dans ce cas, la rémunération reste due jusqu'à la date de rupture inscrite dans la convention. Cette dispense doit être formalisée par écrit.

La rupture conventionnelle ouvre-t-elle droit aux allocations chômage ?

Oui. Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle homologuée ouvre droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) dès la fin du contrat, sous réserve du respect des conditions d'affiliation fixées par France Travail (ex-Pôle emploi). Un différé d'indemnisation peut s'appliquer en fonction du montant de l'indemnité perçue.

Pour aller plus loin

Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé - Service-Public.fr

Rupture conventionnelle : les étapes de la procédure et les délais - Code du travail numérique

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