Inaptitude pendant un arrêt de travail : obligations de l'employeur

Sommaire

Inaptitude et arrêt de travail : deux notions distinctes

Visite de pré-reprise et visite de reprise : différences

Constater l'inaptitude pendant l'arrêt : conditions

Obligation de reclassement et délai de trente jours

Reprise du salaire à défaut de décision

Licenciement pour inaptitude : garanties à respecter

FAQ

Pour aller plus loin

Inaptitude et arrêt de travail : deux notions distinctes

L'inaptitude pendant un arrêt de travail est une situation fréquente qui génère des erreurs de gestion coûteuses. Beaucoup d'employeurs considèrent qu'ils ne peuvent rien engager tant que le salarié reste en arrêt maladie. Cette croyance est juridiquement fausse et financièrement risquée.

L'arrêt de travail est une prescription médicale du médecin traitant. Il suspend l'exécution du contrat de travail. Pendant cette période, le salarié perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale, éventuellement complétées par l'employeur selon la convention collective applicable.

L'inaptitude, en revanche, est un constat médico-administratif prononcé exclusivement par le médecin du travail. Elle signifie que le salarié ne peut plus occuper son poste, de manière temporaire ou définitive, pour des raisons de santé physique ou mentale. Ce constat déclenche des obligations précises pour l'employeur : recherche de reclassement ou, à défaut, licenciement.

Ces deux situations peuvent se chevaucher. Un salarié peut être déclaré inapte alors qu'il est encore couvert par un arrêt maladie. C'est précisément ce cas de figure qui piège les employeurs insuffisamment préparés.

Visite de pré-reprise et visite de reprise : différences

Deux types de visites médicales interviennent dans le parcours d'un salarié en arrêt prolongé. Leur portée juridique est radicalement différente.

La visite de pré-reprise est facultative. Elle peut être demandée par le salarié, le médecin traitant ou le médecin du travail lorsque l'arrêt dépasse 30 jours. Son objectif est d'anticiper les conditions de retour : aménagement de poste, formation, reclassement éventuel. Elle ne produit aucun avis d'aptitude ou d'inaptitude. L'employeur n'est pas tenu d'y donner suite formellement, mais il a intérêt à en tenir compte pour préparer la suite.

La visite de reprise est obligatoire après tout arrêt de travail d'au moins 30 jours pour maladie ou accident non professionnel (60 jours avant le 1er avril 2022). C'est cette visite, et elle seule, qui peut aboutir à un avis d'inaptitude. L'employeur doit la solliciter dès qu'il a connaissance de la date de fin d'arrêt.

• Pré-reprise : anticipation, aucun effet juridique contraignant.
• Reprise : constat officiel, déclenchement des obligations légales.

Ignorer cette distinction expose l'employeur à un risque concret : sans visite de reprise et inaptitude formalisée, aucune procédure de licenciement pour inaptitude ne peut être engagée.

Constater l'inaptitude pendant l'arrêt : conditions

Contrairement à une idée répandue, la visite de reprise peut être organisée alors que le salarié est encore en arrêt maladie. L'article R. 4624-31 du Code du travail prévoit que cette visite a lieu au plus tard dans les 8 jours suivant la reprise effective, mais la jurisprudence admet qu'elle puisse intervenir avant la fin de l'arrêt lorsque le retour au poste est manifestement impossible.

Le médecin du travail peut prononcer l'inaptitude et arrêt maladie simultanément si deux conditions sont réunies :

1. Il a réalisé au moins un examen médical du salarié.
2. Il a procédé ou fait procéder à une étude de poste et des conditions de travail dans l'entreprise, et échangé avec l'employeur (article L. 4624-4 du Code du travail).

Depuis la loi Travail de 2016, un seul examen médical suffit. Le médecin du travail n'est plus tenu d'organiser deux visites espacées de 15 jours, sauf s'il l'estime nécessaire.

L'avis d'inaptitude doit mentionner explicitement si le salarié peut être reclassé ou si tout maintien dans un emploi dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. Cette mention conditionne directement l'étendue de l'obligation de reclassement.

Anticiper la procédure d'inaptitude pendant l'arrêt permet de sécuriser chaque étape et de respecter les délais légaux.
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Obligation de reclassement et délai de trente jours

Dès la notification de l'avis d'inaptitude, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour prendre une décision : reclasser le salarié ou engager son licenciement (article L. 1226-4 du Code du travail).

Recherche de reclassement

L'employeur doit proposer un poste compatible avec les préconisations du médecin du travail. Cette recherche doit être :

• Réelle et sérieuse : l'employeur explore tous les postes disponibles dans l'entreprise et, le cas échéant, dans le groupe.
• Documentée : chaque démarche, chaque refus de poste par le salarié, chaque impossibilité doit être consignée par écrit.
• Conforme aux restrictions médicales : le poste proposé doit respecter les capacités résiduelles du salarié.

Dispense de reclassement

Le reclassement n'est pas requis lorsque l'avis d'inaptitude mentionne expressément que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié » ou que « l'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Dans ce cas, l'employeur peut engager directement la procédure de licenciement.

Le CSE (comité social et économique) doit être consulté avant toute proposition de reclassement. L'absence de consultation constitue un vice de procédure sanctionnable.

Reprise du salaire à défaut de décision

C'est le point que les employeurs sous-estiment le plus. L'article L. 1226-4 du Code du travail est explicite : si, à l'issue du délai de 30 jours suivant l'avis d'inaptitude, le salarié n'est ni reclassé ni licencié, l'employeur doit reprendre le versement de son salaire intégral.

Ce salaire correspond à la rémunération antérieure à l'arrêt, charges comprises. Il est dû même si le salarié ne fournit aucune prestation de travail. Cette obligation court jusqu'à la notification effective du licenciement ou du reclassement.

En pratique, les conséquences financières peuvent être lourdes :

• Un salarié au salaire brut mensuel de 4 000 € non reclassé ni licencié pendant 3 mois au-delà du délai coûte 12 000 € bruts à l'entreprise, sans contrepartie productive.
• Les IJSS cessent à la date de l'avis d'inaptitude si l'arrêt de travail n'est pas prolongé parallèlement.

Respecter le délai de 30 jours après l'avis d'inaptitude est un enjeu financier direct pour l'entreprise.
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Licenciement pour inaptitude : garanties à respecter

Lorsque le reclassement est impossible ou que l'avis d'inaptitude en dispense l'employeur, le licenciement pour inaptitude suit une procédure encadrée.

Étapes procédurales

1. Consultation du CSE sur les possibilités de reclassement (sauf dispense médicale).
2. Notification écrite au salarié de l'impossibilité de reclassement, motivée précisément.
3. Convocation à un entretien préalable dans les formes habituelles (lettre recommandée ou remise en main propre, délai de 5 jours ouvrables).
4. Notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, mentionnant le motif d'inaptitude et l'impossibilité de reclassement.

Indemnités dues

Le régime indemnitaire diffère selon l'origine de l'inaptitude :

• Inaptitude d'origine non professionnelle : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Pas de préavis, mais l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due sauf disposition conventionnelle contraire.
• Inaptitude d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) : indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale, plus indemnité compensatrice d'un montant égal au préavis (article L. 1226-14 du Code du travail).

Risques contentieux

Un licenciement pour inaptitude mal conduit peut être jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes. Les motifs de contestation les plus fréquents sont :

• Absence de consultation du CSE
• Recherche de reclassement insuffisante ou fictive
• Non-respect du délai entre convocation et entretien préalable
• Lettre de licenciement insuffisamment motivée

La question de rester en arrêt maladie après licenciement pour inaptitude se pose parfois : le salarié licencié peut bénéficier de la portabilité de sa complémentaire santé pendant 12 mois et s'inscrire à France Travail. L'employeur doit remettre les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation employeur, solde de tout compte) sans délai.

FAQ

L'employeur peut-il organiser une visite de reprise pendant l'arrêt maladie ?

Oui. La visite de reprise peut être programmée avant la fin de l'arrêt de travail, notamment lorsque le retour au poste apparaît compromis. Le médecin du travail peut alors constater l'inaptitude. L'employeur doit toutefois s'assurer que le salarié est en mesure de se déplacer pour l'examen.

Que se passe-t-il si l'employeur dépasse le délai de 30 jours sans décision ?

L'employeur doit reprendre le versement du salaire intégral du salarié, charges comprises, jusqu'à ce qu'une décision de reclassement ou de licenciement soit notifiée. Ce salaire est dû même en l'absence de toute prestation de travail.

Le CSE doit-il être consulté avant un licenciement pour inaptitude ?

Oui, la consultation du CSE sur les possibilités de reclassement est obligatoire, sauf lorsque l'avis du médecin du travail dispense expressément l'employeur de toute recherche de reclassement. L'absence de consultation expose l'employeur à un contentieux prud'homal.

L'indemnité de licenciement est-elle doublée en cas d'inaptitude ?

Uniquement lorsque l'inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle). Dans ce cas, l'indemnité spéciale de licenciement correspond au double de l'indemnité légale, conformément à l'article L. 1226-14 du Code du travail.

Un salarié peut-il rester en arrêt maladie après un licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement met fin au contrat de travail. Le salarié ne perçoit plus d'IJSS au titre de cet employeur, mais il peut bénéficier de la portabilité de sa complémentaire santé pendant 12 mois et s'inscrire auprès de France Travail pour faire valoir ses droits à l'assurance chômage.

Pour aller plus loin

Article L1226-2 - Code du travail - Légifrance

Article L1226-4 - Code du travail - Légifrance

Inaptitude au travail : les obligations de l'employeur - Ameli.fr Entreprise

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