Congés payés et week-end : comment décompter les samedis

Sommaire

Jours ouvrables ou jours ouvrés : deux décomptes

Pourquoi le samedi est décompté en jours ouvrables

La règle des 5 samedis n'a pas de base légale

Week-end, jours fériés et ponts : cas pratiques

Temps partiel : le décompte reste identique

Risques employeur et bonnes pratiques de décompte

FAQ

Pour aller plus loin

Jours ouvrables ou jours ouvrés : deux décomptes

Le Code du travail (article L3141-3) fixe le droit à congés payés à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an — l'équivalent de 5 semaines.

Jours ouvrables

Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (le dimanche, en règle générale) et les jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise. Cela représente 6 jours par semaine : du lundi au samedi inclus.

Jours ouvrés

Les jours ouvrés désignent les jours effectivement travaillés, soit le plus souvent du lundi au vendredi. Le droit annuel s'élève alors à 25 jours ouvrés pour 5 semaines.

Le décompte en jours ouvrés est admis à une condition stricte : il ne doit jamais être moins favorable au salarié que le décompte légal en jours ouvrables. L'employeur doit pouvoir démontrer cette équivalence par une comparaison chiffrée.

Pourquoi le samedi est décompté en jours ouvrables

En régime légal, le décompte des congés payés démarre au premier jour ouvrable où le salarié aurait dû travailler et court jusqu'à la veille de sa reprise. Chaque jour ouvrable compris dans cette période est décompté, y compris le samedi, même si l'entreprise ferme ce jour-là.

Prenons un exemple concret. Un salarié travaille du lundi au vendredi. Il pose une semaine de congé du lundi au vendredi. Le samedi suivant est un jour ouvrable : il est décompté. Le décompte s'arrête au dimanche (jour de repos hebdomadaire). Résultat : 6 jours ouvrables consommés pour 5 jours d'absence effective.

Ce mécanisme surprend de nombreux dirigeants. Il s'explique par la définition légale du jour ouvrable, qui ne dépend pas de l'organisation du travail propre à l'entreprise mais du calendrier civil, dimanche et jours fériés chômés exclus.

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La règle des 5 samedis n'a pas de base légale

Beaucoup d'employeurs appliquent une prétendue « règle des 5 samedis » : sur 30 jours ouvrables de congé annuel, seuls 5 samedis seraient décomptés, correspondant aux 5 semaines légales. Tout samedi supplémentaire résultant du fractionnement serait neutralisé.

Cette règle ne figure ni dans le Code du travail ni dans la jurisprudence. Elle provient d'une réponse ministérielle de 1980 qui invitait, par équité, à éviter qu'un fractionnement conduise à décompter plus de samedis que dans un congé pris en continu. Une réponse ministérielle n'a pas de valeur normative contraignante.

En pratique, cette règle ne s'impose que dans 3 cas :

• Une convention collective la prévoit expressément.
• Un accord d'entreprise la reprend.
• Un usage d'entreprise constant, fixe et général l'a instaurée.

En dehors de ces hypothèses, l'employeur qui neutralise des samedis accorde un avantage supplémentaire. Il crée un usage qu'il devra ensuite dénoncer formellement s'il souhaite y mettre fin. À l'inverse, l'employeur qui décompte tous les samedis sans vérifier l'existence d'un tel accord s'expose à des réclamations de salariés qui bénéficiaient jusque-là de cette tolérance.

Week-end, jours fériés et ponts : cas pratiques

Jour férié pendant les congés

Un jour férié chômé qui tombe pendant une période de congé n'est pas décompté comme jour de congé. Si le 14 juillet tombe un mercredi et que le salarié est en congé cette semaine-là, seuls 5 jours ouvrables sont décomptés au lieu de 6.

Pont accordé par l'employeur

Lorsque l'employeur accorde un pont (par exemple le vendredi suivant un jeudi férié), ce jour n'est pas un jour férié légal. Il est décompté comme jour de congé, sauf si l'employeur le qualifie de jour offert.

Congé principal et fractionnement

L'article L3141-23 du Code du travail impose la prise d'au moins 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre. Le fractionnement du solde peut ouvrir droit à des jours de congé supplémentaires (1 jour pour 3 à 5 jours pris hors période, 2 jours au-delà de 5 jours).

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Temps partiel : le décompte reste identique

Un salarié à temps partiel acquiert exactement le même nombre de jours de congé qu'un salarié à temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois, sans proratisation. Le droit annuel reste de 30 jours ouvrables.

Le décompte suit la même logique : il démarre au premier jour ouvrable où le salarié aurait dû travailler et court jusqu'à la reprise, samedis inclus. Un salarié qui travaille uniquement les lundis, mardis et mercredis et qui pose une semaine de congé verra 6 jours ouvrables décomptés, comme un salarié à temps plein.

Cette règle, contre-intuitive pour un dirigeant, garantit l'égalité de traitement. En jours ouvrés, le résultat diffère : seuls les jours habituellement travaillés sont décomptés. C'est pourquoi la comparaison entre les deux méthodes est indispensable pour vérifier que le salarié à temps partiel n'est pas lésé.

Risques employeur et bonnes pratiques de décompte

Risques concrets

Un décompte erroné des congés payés le week-end expose l'employeur à plusieurs conséquences :

• Rappels de salaire : le salarié peut réclamer les jours de congé indûment décomptés devant le conseil de prud'hommes, avec un délai de prescription de 3 ans.
• Redressement URSSAF : un écart entre les jours déclarés et les jours réellement dus peut entraîner un redressement sur les cotisations sociales.
• Contentieux collectif : une erreur systématique sur le décompte des samedis peut concerner l'ensemble des salariés et générer un litige à grande échelle.

Bonnes pratiques

• Vérifier si la convention collective applicable prévoit un décompte en jours ouvrés ou une règle spécifique sur les samedis.
• Paramétrer le logiciel de paie en cohérence avec le mode de décompte retenu (ouvrables ou ouvrés).
• Documenter la comparaison ouvrables/ouvrés au moins une fois par an pour chaque catégorie de salariés.
• Ne pas appliquer la règle des 5 samedis sans fondement conventionnel ou contractuel.
• Informer les managers des règles de décompte pour éviter les validations de congés incohérentes.

Un audit du paramétrage paie et des pratiques de décompte permet d'identifier les écarts avant qu'ils ne deviennent des litiges.
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FAQ

Le samedi est-il toujours décompté comme jour de congé ?

En décompte en jours ouvrables, oui : le samedi est un jour ouvrable et il est décompté même si le salarié ne travaille pas ce jour-là. En décompte en jours ouvrés, seuls les jours habituellement travaillés sont comptés, donc le samedi n'est pas décompté si l'entreprise ne travaille pas le samedi.

La règle des 5 samedis est-elle obligatoire ?

Non. Cette règle n'a aucune base légale. Elle ne s'applique que si une convention collective, un accord d'entreprise ou un usage établi la prévoit. Sans fondement, l'employeur n'est pas tenu de la respecter.

Comment décompter les congés d'un salarié à temps partiel ?

Le salarié à temps partiel acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, comme un temps plein. Le décompte suit les mêmes règles, samedis inclus en jours ouvrables. Il n'y a aucune proratisation du nombre de jours de congé.

Un jour férié pendant les congés est-il décompté ?

Non. Un jour férié chômé tombant pendant une période de congé n'est pas décompté comme jour de congé. Le salarié conserve ce jour dans son solde.

Peut-on choisir entre jours ouvrables et jours ouvrés ?

L'employeur peut opter pour le décompte en jours ouvrés, à condition que ce choix ne soit jamais moins favorable au salarié que le décompte légal en jours ouvrables. Une comparaison chiffrée doit pouvoir être produite en cas de contrôle ou de litige.

Pour aller plus loin

Article L3141-3 du Code du travail - Légifrance

Congés payés du salarié dans le secteur privé - Service-Public.fr

Article L3141-23 du Code du travail - Légifrance

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