Bore-out : quand l'ennui au travail devient harcèlement moral

Sommaire

Bore-out : de quoi parle-t-on juridiquement

L'obligation de fournir du travail au salarié

Qualification en harcèlement moral : les critères

Ce que la jurisprudence a déjà sanctionné

Charge de la preuve et position de l'employeur

Risques financiers et pénaux encourus

Prévenir la sous-charge : leviers concrets pour l'employeur

FAQ

Pour aller plus loin

Un salarié présent chaque jour, payé chaque mois, mais privé de tâches réelles pendant des semaines. Aucune remarque désobligeante, aucune pression visible. Le bore-out — l'épuisement par l'ennui au travail — ne ressemble pas au harcèlement moral tel qu'on se le représente. Il en remplit pourtant les critères juridiques. Pour un DRH, ignorer ce risque revient à laisser l'entreprise exposée à une condamnation sans même avoir perçu le problème.

Bore-out : de quoi parle-t-on juridiquement

Le terme bore-out désigne un état d'épuisement psychologique provoqué par une sous-charge de travail prolongée, l'absence de missions stimulantes ou la privation progressive de responsabilités. Contrairement au burn-out, il ne résulte pas d'une surcharge mais d'un vide.

En droit français, le bore-out n'est pas une catégorie légale autonome. Aucun article du Code du travail ne le mentionne. Il est saisi par deux mécanismes :

• L'article L1152-1 du Code du travail, qui définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale du salarié, ou de compromettre son avenir professionnel.
• Les articles L4121-1 et L4121-2, qui imposent à l'employeur une obligation de sécurité incluant la prévention des risques liés au harcèlement moral.

Le bore-out n'a donc pas besoin d'être reconnu comme tel pour engager la responsabilité de l'employeur. Ce qui compte, c'est la réalité des agissements et leurs effets.

L'obligation de fournir du travail au salarié

Le contrat de travail crée une obligation réciproque : le salarié met sa force de travail à disposition ; l'employeur lui fournit du travail et le rémunère. La Cour de cassation a confirmé ce principe (Cass. crim., 5 février 2013, n° 12-81.239) : priver durablement un salarié de tâches constitue un manquement contractuel.

En pratique, cette privation prend des formes variées :

Le DRH doit retenir un point : l'absence de travail n'est pas neutre juridiquement, même si le salaire continue d'être versé.

La sous-charge de travail prolongée expose l'entreprise autant qu'une surcharge. Structurer la prévention en amont réduit ce risque.
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Qualification en harcèlement moral : les critères

Pour que la sous-charge soit requalifiée en harcèlement moral, 3 conditions cumulatives doivent être réunies au sens de l'article L1152-1 :

1. Des agissements répétés : la privation de travail doit s'inscrire dans la durée. Un épisode isolé ne suffit pas.
2. Une dégradation des conditions de travail : isolement, perte de responsabilités, exclusion des réunions, suppression d'accès aux outils.
3. Une atteinte à la dignité, à la santé ou à l'avenir professionnel : certificats médicaux, arrêts de travail, perte de compétences documentée.

L'intention de nuire n'est pas requise. Le texte vise les agissements ayant « pour objet ou pour effet » cette dégradation. Un DRH qui laisse perdurer une situation de sous-charge sans réagir peut donc engager l'entreprise, même en l'absence de toute hostilité délibérée.

Ce que la jurisprudence a déjà sanctionné

Deux décisions de la cour d'appel de Paris illustrent le risque :

• 30 mars 2016 : la cour a sanctionné une mise au placard prolongée, retenant le harcèlement moral à l'encontre de l'employeur.
• 2 juin 2020 : la cour a de nouveau qualifié de harcèlement moral la situation d'un salarié privé durablement de tâches effectives, sans qu'aucun propos vexatoire n'ait été relevé.

Ces arrêts, rendus par une cour d'appel (et non par la Cour de cassation), confirment une tendance : l'absence de travail réel sur une période prolongée suffit à caractériser le harcèlement, indépendamment du comportement verbal du manager.

Charge de la preuve et position de l'employeur

Le régime probatoire de l'article L1154-1 du Code du travail fonctionne en deux temps :

• Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral : courriels sans réponse, agendas vides, attestations de collègues, certificats médicaux.
• L'employeur doit alors prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement : réorganisation documentée, suppression de poste pour motif économique, proposition de reclassement effective.

Ce mécanisme n'est pas un renversement total de la charge de la preuve. Toutefois, il place l'employeur dans une position défensive dès lors que le salarié produit un faisceau d'indices cohérent. En l'absence de traçabilité des missions confiées, la défense de l'entreprise devient difficile à construire.

Documenter la charge de travail et les missions confiées constitue la première ligne de défense de l'employeur.
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Risques financiers et pénaux encourus

Les conséquences d'une qualification en harcèlement moral sont lourdes :

• Dommages et intérêts pour préjudice moral et professionnel, dont le montant est apprécié souverainement par les juges.
• Nullité du licenciement prononcé dans un contexte de harcèlement moral, avec réintégration possible ou indemnité plancher de 6 mois de salaire.
• Résiliation judiciaire ou prise d'acte aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul.
• Délit pénal : l'article 222-33-2 du Code pénal punit le harcèlement moral de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende.
• Faute inexcusable si une maladie professionnelle liée au bore-out est reconnue, entraînant une majoration de la rente et une réparation intégrale du préjudice.

Le cumul de ces risques peut représenter un coût considérable, sans compter l'atteinte à la réputation de l'entreprise.

Prévenir la sous-charge : leviers concrets pour l'employeur

La prévention repose sur des actions documentées et régulières :

Inscrire les risques psychosociaux au document unique

Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit intégrer les risques psychosociaux, y compris la sous-charge de travail. Cette inscription formalise la prise en compte du risque et structure le plan d'action.

Suivre la charge de travail

• Organiser des entretiens de charge de travail réguliers, distincts des entretiens annuels d'évaluation.
• Pour les salariés en forfait jours, le suivi de la charge est une obligation légale (article L3121-60 du Code du travail). Un forfait jours sans suivi effectif expose l'employeur à un double risque : contestation du forfait et qualification en harcèlement.

Tracer les missions confiées

Conserver une trace écrite des missions attribuées, des projets en cours et des objectifs fixés. Cette traçabilité constitue la pièce centrale en cas de contentieux.

Anticiper les périodes à risque

• Retour d'absence longue (maladie, maternité, congé sabbatique) : préparer un plan de réintégration avec des missions définies.
• Réorganisation : vérifier que chaque poste maintenu dispose d'un contenu effectif.

Mobiliser les instances et le médecin du travail

• Saisir le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) sur les situations identifiées.
• Associer le médecin du travail au repérage des signaux d'alerte : arrêts répétés, plaintes de fatigue ou de démotivation.

La prévention du bore-out relève de l'obligation de sécurité de l'employeur. Un accompagnement juridique adapté permet de structurer ces dispositifs.
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FAQ

Le bore-out est-il reconnu comme une maladie professionnelle ?

Le bore-out ne figure pas dans les tableaux de maladies professionnelles. Un salarié peut toutefois obtenir sa reconnaissance par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), s'il démontre un lien direct et essentiel entre sa pathologie et son activité professionnelle.

L'employeur peut-il être condamné pour bore-out sans intention de nuire ?

Oui. L'article L1152-1 du Code du travail vise les agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. L'absence d'intention hostile ne fait pas obstacle à la qualification de harcèlement moral.

Quelle différence entre bore-out et mise au placard ?

La mise au placard est une forme de bore-out caractérisée par une privation volontaire de missions. Le bore-out peut aussi résulter d'une désorganisation non intentionnelle. Dans les deux cas, les conséquences juridiques sont identiques dès lors que les critères du harcèlement moral sont réunis.

Le bore-out concerne-t-il uniquement les cadres ?

Non. Tout salarié privé durablement de tâches effectives peut invoquer le harcèlement moral, quel que soit son statut, son niveau hiérarchique ou son type de contrat.

Comment le DRH peut-il détecter une situation de bore-out ?

Les signaux d'alerte incluent : arrêts de travail répétés, baisse de productivité sans surcharge identifiée, plaintes relayées par le médecin du travail ou le CSE, et absence de missions traçables dans les outils de suivi. Des entretiens réguliers de charge de travail permettent un repérage précoce.

Pour aller plus loin

Article L1152-1 - Code du travail - Légifrance

Chapitre Ier : Obligations de l'employeur (Articles L4121-1 à L4121-5) - Code du travail - Légifrance

Le harcèlement moral - Ministère du Travail et des Solidarités

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