Rupture conventionnelle collective : définition, procédure et indemnités

Sommaire

Rupture conventionnelle collective : définition et cadre

RCC ou rupture conventionnelle individuelle

Négocier l'accord collectif de RCC

Contenu obligatoire de l'accord

Homologation par la DREETS

Indemnités et droits des salariés

FAQ

Pour aller plus loin

La rupture conventionnelle collective est un dispositif qui permet à une entreprise d'organiser des départs volontaires de salariés sans recourir au licenciement. Introduite par les ordonnances Macron de septembre 2017, elle est régie par les articles L1237-19 à L1237-19-14 du Code du travail. Ce mécanisme repose sur un accord collectif négocié avec les organisations syndicales représentatives. Il offre aux dirigeants de PME et ETI un cadre juridique structuré pour ajuster leurs effectifs, à condition de respecter une procédure précise et l'homologation de la DREETS.

Rupture conventionnelle collective : définition et cadre

La rupture conventionnelle collective (RCC) est un mode de rupture du contrat de travail fondé sur le volontariat exclusif des salariés. Aucun licenciement ne peut être prononcé dans le cadre de ce dispositif. L'entreprise ne supprime pas de postes de manière contrainte : elle ouvre un appel à candidatures auprès de salariés qui souhaitent quitter l'entreprise.

Le cadre juridique repose sur un accord collectif dit « majoritaire ». Cela signifie que l'accord doit être signé par des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Sans cette majorité, l'accord ne peut pas être conclu.

La RCC ne nécessite pas de motif économique. L'entreprise n'a pas à démontrer de difficultés financières, de mutations technologiques ou de réorganisation pour y recourir. Ce point la distingue du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), qui exige un motif économique établi.

RCC ou rupture conventionnelle individuelle

La rupture conventionnelle collective ou individuelle répond à des logiques distinctes. La rupture conventionnelle individuelle (articles L1237-11 et suivants du Code du travail) est un accord bilatéral entre un employeur et un salarié. Elle ne nécessite ni négociation syndicale ni consultation du CSE. Chaque rupture fait l'objet d'une convention signée par les deux parties, puis homologuée par la DREETS dans un délai de 15 jours ouvrables.

La RCC, en revanche, s'inscrit dans un cadre collectif. Elle suppose une négociation avec les syndicats, une consultation du CSE et une validation globale de l'accord par la DREETS.

Pour un dirigeant qui envisage le départ de quelques salariés identifiés, la rupture individuelle reste plus simple. Lorsque l'objectif porte sur plusieurs dizaines de départs volontaires, la RCC offre un cadre sécurisé et uniforme.

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Négocier l'accord collectif de RCC

La négociation s'engage entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. L'employeur doit informer la DREETS dès l'ouverture des négociations, par voie dématérialisée.

Le CSE est consulté pendant la procédure. Il rend un avis sur le projet d'accord, sans disposer d'un droit de veto. Son avis est transmis à la DREETS avec le dossier de validation.

La négociation suit plusieurs étapes :

1. Information de la DREETS de l'ouverture des négociations
2. Négociation avec les syndicats représentatifs (réunions, échanges de propositions)
3. Consultation du CSE sur le projet d'accord
4. Signature de l'accord par les syndicats représentant au moins 50 % des suffrages
5. Transmission à la DREETS pour validation

L'employeur conserve la maîtrise du calendrier de négociation. Toutefois, la DREETS peut refuser la validation si la procédure n'a pas été respectée ou si le contenu de l'accord est incomplet.

Contenu obligatoire de l'accord

L'article L1237-19-1 du Code du travail fixe les mentions obligatoires de l'accord de RCC. L'absence de l'une d'entre elles entraîne le refus de validation par la DREETS.

L'accord doit préciser :

• Le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d'emplois associées
• Les conditions d'éligibilité des salariés au dispositif (ancienneté, catégorie professionnelle, service concerné)
• Les modalités de candidature et les critères de départage en cas de candidatures excédentaires
• Les modalités de calcul des indemnités de rupture, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement
• Les mesures d'accompagnement : reclassement externe, formation, aide à la création d'entreprise, outplacement
• Les modalités de suivi de la mise en œuvre de l'accord

L'accord peut aussi prévoir des clauses de maintien dans l'emploi pour les salariés dont la candidature serait refusée. Ce point sécurise la relation contractuelle avec les salariés non concernés par le dispositif.

Un accord de RCC mal rédigé expose l'entreprise à un refus de la DREETS et à des contentieux.
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Homologation par la DREETS

Une fois signé, l'accord est transmis à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) pour validation. L'administration dispose d'un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception du dossier complet.

La DREETS vérifie 3 points :

1. La régularité de la procédure : information préalable, consultation du CSE, signature majoritaire
2. La conformité du contenu de l'accord aux mentions obligatoires de l'article L1237-19-1
3. Le caractère volontaire des départs et l'absence de tout licenciement lié au dispositif

En l'absence de réponse dans le délai de 15 jours, l'accord est réputé validé. Ce silence vaut acceptation. En cas de refus explicite, l'employeur peut corriger l'accord et le soumettre à nouveau, ou contester la décision devant le tribunal administratif.

Les salariés volontaires ne peuvent quitter l'entreprise qu'après la validation de l'accord. Toute rupture de contrat intervenue avant cette date serait requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Indemnités et droits des salariés

Les rupture conventionnelle collective indemnités versées aux salariés ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement. Le calcul de l'indemnité légale repose sur l'ancienneté du salarié :

En pratique, les accords de RCC prévoient des indemnités supérieures au minimum légal, souvent appelées indemnités « supra-légales ». Leur montant est négocié avec les syndicats et constitue un levier pour attirer les candidatures volontaires.

Sur le plan fiscal et social, les indemnités de RCC bénéficient du même régime que les indemnités de licenciement. Elles sont exonérées d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 92 736 euros en 2024).

Les salariés qui quittent l'entreprise dans le cadre d'une RCC ont droit aux allocations chômage. Ils perçoivent l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) dans les conditions de droit commun, sans délai de carence spécifique lié au mode de rupture. Ils conservent également la portabilité de leur mutuelle et de leur prévoyance pendant 12 mois maximum.

Sécuriser les droits des salariés et les obligations de l'employeur dans une RCC demande une expertise juridique ciblée.
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FAQ

La rupture conventionnelle collective nécessite-t-elle un motif économique ?

Non. Contrairement au plan de sauvegarde de l'emploi, la RCC ne requiert aucun motif économique. L'entreprise peut y recourir pour ajuster ses effectifs sur la base du volontariat, quelle que soit sa situation financière.

Que se passe-t-il si la DREETS refuse de valider l'accord ?

L'employeur peut modifier l'accord pour corriger les points de non-conformité identifiés, puis le soumettre à nouveau. Il peut aussi contester le refus devant le tribunal administratif dans un délai de 2 mois.

Un salarié peut-il être contraint de partir dans le cadre d'une RCC ?

Non. Le principe de volontariat est absolu. Seuls les salariés qui se portent candidats peuvent quitter l'entreprise. L'employeur ne peut ni imposer un départ ni licencier un salarié dans le cadre du dispositif.

Les indemnités de RCC sont-elles imposables ?

Les indemnités versées dans le cadre d'une RCC sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Au-delà de ce seuil, la fraction excédentaire est soumise à l'impôt.

Un salarié qui quitte l'entreprise via une RCC a-t-il droit au chômage ?

Oui. Le salarié bénéficie de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) dans les conditions habituelles. La rupture dans le cadre d'une RCC ouvre les mêmes droits qu'un licenciement.

Pour aller plus loin

Rupture conventionnelle collective (Articles L1237-19 à L1237-19-14) - Légifrance

Article L1237-19 - Code du travail (définition de la RCC) - Légifrance

Article L1237-19-1 - Code du travail (contenu obligatoire de l'accord) - Légifrance

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