Référent harcèlement : deux désignations obligatoires à ne pas confondre

Sommaire

1. Deux référents harcèlement, deux cadres juridiques distincts

2. Qui doit désigner un référent harcèlement, et quand

3. Comment se déroule la désignation au sein du CSE

4. Missions réelles du référent et limites de son rôle

5. Formation, moyens et affichage : obligations de l'employeur

6. Risques encourus en cas d'absence de référent

FAQ

Pour aller plus loin

1. Deux référents harcèlement, deux cadres juridiques distincts

Le Code du travail prévoit deux désignations distinctes de référent harcèlement, qui ne se substituent pas l'une à l'autre. L'une relève du comité social et économique (CSE), l'autre de l'employeur.

Le premier est le référent harcèlement CSE, choisi par les élus du personnel parmi leurs propres membres. Le second, prévu par l'article L1153-5-1 du Code du travail, est le référent harcèlement sexuel désigné directement par l'entreprise. Les deux coexistent lorsque l'effectif atteint le seuil qui rend la seconde désignation applicable. Or beaucoup d'entreprises n'en nomment qu'un seul et se croient couvertes.

Une désignation mal cadrée se découvre souvent au moment d'un litige, quand la régularisation n'a plus d'effet utile.
Faire le point sur le harcèlement et la sécurité au travail

2. Qui doit désigner un référent harcèlement, et quand

La désignation dépend de deux critères seulement : l'existence d'un CSE et l'effectif de l'entreprise.

Un référent harcèlement obligatoire dès 11 salariés

Dès qu'un CSE existe, donc dès 11 salariés, celui-ci doit désigner un référent en son sein. L'obligation naît de l'existence du comité, non d'une décision de l'employeur. À partir de 250 salariés, une seconde désignation s'ajoute : l'employeur nomme son propre référent, chargé d'orienter et d'accompagner les salariés. En deçà de ce seuil, cette seconde obligation ne s'applique pas, mais l'obligation générale de prévention posée à l'article L1153-5 demeure, quelle que soit la taille de l'entreprise.

3. Comment se déroule la désignation au sein du CSE

La désignation s'effectue par une résolution du comité adoptée à la majorité. Elle porte obligatoirement sur l'un de ses membres.

Le mandat du référent prend fin en même temps que celui des élus, ce qui impose de reconduire la désignation à chaque renouvellement du comité. La résolution est consignée au procès-verbal, document qui retrace officiellement les décisions de la réunion. Cette trace écrite constitue la preuve de la désignation : sans elle, l'entreprise se retrouve démunie lorsque le respect de l'obligation est discuté. De plus, un poste laissé vacant après un départ doit être pourvu, faute de quoi l'entreprise redevient non conforme.

Sécuriser la désignation et sa traçabilité évite de rouvrir le sujet sous la pression d'un signalement.
Cadrer vos obligations en matière de harcèlement et sécurité

4. Missions réelles du référent et limites de son rôle

Le référent informe, oriente et accompagne les salariés qui signalent des faits de harcèlement. Il ne tranche pas et ne sanctionne pas.

Ce que couvre le rôle du référent harcèlement en entreprise

• Recevoir les signalements et expliquer les procédures internes et externes disponibles.
• Orienter le salarié vers les services compétents, dont la médecine du travail et l'inspection du travail.
• Contribuer aux échanges sur la prévention menés dans l'entreprise.

En revanche, le référent ne conduit pas seul une enquête, ne qualifie pas juridiquement les faits et ne décide d'aucune mesure disciplinaire. Ces décisions relèvent de l'employeur, seul tenu par l'obligation de prévention de l'article L1153-5. Confier au référent un rôle d'arbitre déplace donc une responsabilité qui reste, en droit, celle du dirigeant.

5. Formation, moyens et affichage : obligations de l'employeur

Aucun texte ne fixe de durée minimale de formation pour le référent désigné par l'employeur. La formation reste cependant nécessaire pour rendre le dispositif opérant.

Les membres de la délégation du personnel du CSE, dont le référent CSE, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Pour le référent employeur, le contenu relève de l'entreprise : le repère utile est sa capacité à recevoir un signalement et à orienter sans erreur.

L'information à afficher dans l'entreprise

L'employeur informe par tout moyen, dans les lieux de travail comme dans les locaux d'embauche :

• le texte de l'article 222-33 du Code pénal, qui définit le harcèlement sexuel ;
• les voies de recours civiles et pénales ouvertes aux salariés ;
• les coordonnées des autorités et services compétents.

« Par tout moyen » laisse le support libre, mais la preuve de cette information incombe à l'employeur.

Un dispositif documenté se démontre, alors qu'une pratique informelle ne se prouve pas.
Structurer votre prévention avec un avocat en harcèlement et sécurité

6. Risques encourus en cas d'absence de référent

L'absence de désignation constitue un manquement à l'obligation de prévention. Elle expose l'employeur à voir sa responsabilité engagée pour défaut de prévention.

Référent harcèlement : une carence qui se retourne contre l'entreprise

Devant le juge, l'employeur doit démontrer qu'il a pris les mesures de prévention nécessaires. L'absence de référent, comme l'absence d'information affichée, le prive d'un élément de preuve qu'il aurait pu opposer. Le débat ne porte alors plus sur la désignation elle-même, mais sur le sérieux de l'ensemble du dispositif. Par conséquent, régulariser une désignation manquante coûte moins qu'un contentieux abordé sans pièces. Le contrôle tient en trois vérifications : la résolution du CSE, la désignation employeur si le seuil est atteint, et l'affichage.

FAQ

Le référent harcèlement est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?

Non. Le référent CSE est obligatoire dès qu'un CSE existe, donc dès 11 salariés. Le référent désigné par l'employeur ne devient obligatoire qu'à partir de 250 salariés.

Une seule personne peut-elle couvrir les deux obligations ?

Les deux désignations reposent sur des procédures différentes : l'une émane du CSE et vise l'un de ses membres, l'autre relève de l'employeur. Une désignation unique ne suffit donc pas à couvrir les deux obligations lorsqu'elles s'appliquent ensemble.

Qui désigne le référent harcèlement CSE ?

Le CSE lui-même, par une résolution adoptée à la majorité, parmi ses membres. Le mandat prend fin en même temps que celui des élus.

Quelle formation pour le référent harcèlement en entreprise ?

Aucune durée minimale n'est fixée pour le référent employeur. Les membres de la délégation du personnel du CSE, dont le référent CSE, bénéficient de la formation nécessaire à leurs missions en santé, sécurité et conditions de travail.

Que risque l'entreprise sans référent désigné ?

L'absence de désignation caractérise un manquement à l'obligation de prévention et engage la responsabilité de l'employeur pour défaut de prévention, notamment lorsqu'un salarié conteste les mesures prises.

Pour aller plus loin

Chapitre III : Harcèlement sexuel (Articles L1153-1 à L1153-6) - Légifrance

Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner - Ministère du Travail

Harcèlement sexuel ou sexiste - Code du travail numérique

SWIM LEGAL est une alternative au cabinet d'avocats traditionnel pour les besoins juridiques des entreprises. Incubé par le Barreau de Paris, SWIM a reçu le Prix de l'Innovation pour sa solution permettant à toute entreprise, quelle que soit sa taille ou sa localisation, d'accéder rapidement via la plateforme à des avocats d'affaires expérimentés. Les entreprises peuvent déposer leur besoin — qu'il s'agisse d'un dossier, d'une consultation ou d'un renfort temporaire — de manière confidentielle et recevoir des propositions d'avocats pour répondre rapidement à leur demande.