Licenciement : comment calculer les indemnités en 2026

Sommaire

Conditions d'éligibilité à l'indemnité de licenciement

Déterminer le salaire de référence

Calcul de l'indemnité légale selon l'ancienneté

Indemnité conventionnelle : vérifier sa convention collective

Cas particuliers : inaptitude, temps partiel, CDD

Erreurs fréquentes et contentieux prud'homal

FAQ

Pour aller plus loin

Conditions d'éligibilité à l'indemnité de licenciement

Tout salarié en CDI licencié a droit à une indemnité de licenciement, à condition de justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Ce seuil, fixé par l'article L. 1234-9 du Code du travail depuis les ordonnances Macron de septembre 2017, s'applique à la date de notification du licenciement.

Deux situations excluent le versement de cette indemnité : le licenciement pour faute grave et le licenciement pour faute lourde. Dans ces deux cas, le salarié perd le bénéfice de l'indemnité légale, sauf si la convention collective applicable prévoit le contraire. En pratique, certaines conventions maintiennent l'indemnité même en cas de faute grave. Le DRH doit donc vérifier systématiquement le texte conventionnel avant de conclure à l'absence de droit.

L'ancienneté prise en compte intègre les périodes de suspension du contrat assimilées à du travail effectif : congé maternité, congé d'adoption, arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle. En revanche, un congé sabbatique ou un congé parental à temps plein ne compte pas, sauf disposition conventionnelle contraire.

Déterminer le salaire de référence

Le salaire de référence constitue la base de calcul de l'indemnité. L'article R. 1234-4 du Code du travail impose de retenir la formule la plus avantageuse pour le salarié entre deux options.

Option 1 : la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant la notification du licenciement. Cette méthode lisse les variations saisonnières et intègre les primes annuelles au prorata.

Option 2 : le tiers des 3 derniers mois de salaire brut. Dans ce cas, toute prime ou gratification annuelle ou exceptionnelle versée pendant cette période est prise en compte au prorata temporis. Par exemple, un 13e mois versé en décembre est intégré à hauteur de 1/12e par mois.

Le salaire brut inclut la rémunération de base, les heures supplémentaires, les commissions, les primes contractuelles et les avantages en nature évalués. En revanche, les remboursements de frais professionnels et les sommes versées au titre de l'intéressement ou de la participation sont exclus.

Pour un salarié percevant 3 800 € bruts mensuels fixes et un 13e mois de 3 800 €, le calcul donne :

• Option 1 (12 mois) : (3 800 × 12 + 3 800) / 12 = 4 117 €
• Option 2 (3 mois, hors mois de versement du 13e mois) : 3 800 €

Le salaire de référence retenu est ici 4 117 €, car plus favorable.

Un salaire de référence mal calculé fausse l'ensemble de l'indemnité et expose l'entreprise à une régularisation devant le conseil de prud'hommes.
Consultez un avocat spécialisé en relations individuelles

Calcul de l'indemnité légale selon l'ancienneté

Le calcul de l'indemnité légale de licenciement suit une formule progressive définie par l'article R. 1234-2 du Code du travail :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans

Les années incomplètes sont prises en compte au prorata, en mois. Un salarié ayant 7 ans et 4 mois d'ancienneté voit ses 4 mois comptés comme 4/12e d'année.

Exemple de calcul détaillé

Prenons un salarié avec un salaire de référence de 4 000 € et une ancienneté de 14 ans et 6 mois :

L'indemnité légale est exonérée d'impôt sur le revenu dans sa totalité. Elle est également exonérée de cotisations sociales et de CSG-CRDS dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 94 200 € en 2025, montant à vérifier pour 2026 après publication du PASS).

Indemnité conventionnelle : vérifier sa convention collective

L'indemnité légale constitue un plancher. La convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir une indemnité conventionnelle plus favorable. Dans ce cas, c'est cette dernière qui s'applique. Le salarié ne peut pas cumuler les deux : il perçoit la plus élevée.

Plusieurs conventions prévoient des barèmes sensiblement supérieurs au minimum légal. La convention collective nationale des cadres de la métallurgie, par exemple, accorde des indemnités pouvant atteindre des montants 2 à 3 fois supérieurs au barème légal pour les cadres à forte ancienneté. La convention Syntec applique un barème distinct selon le statut ETAM ou cadre, avec des seuils d'ancienneté spécifiques.

Points de vigilance pour le DRH

• Identifier la bonne convention : le code IDCC figure sur le bulletin de paie et dans la DSN. Une erreur d'identification entraîne un calcul erroné.
• Vérifier les avenants récents : certaines branches ont renégocié leurs barèmes ces dernières années. Seul le texte en vigueur à la date de notification du licenciement s'applique.
• Comparer systématiquement : le calcul doit être effectué selon les deux barèmes (légal et conventionnel), puis le plus favorable est retenu.
• Prendre en compte les accords d'entreprise : depuis les ordonnances de 2017, un accord d'entreprise peut déroger à la convention de branche dans certains domaines, mais pas sur l'indemnité de licenciement, qui relève du bloc 1 de la primauté de branche (article L. 2253-1 du Code du travail).

Identifier la convention collective applicable et comparer les barèmes évite des écarts de calcul qui se chiffrent parfois en dizaines de milliers d'euros.
Faites vérifier vos calculs par un avocat en droit du travail

Cas particuliers : inaptitude, temps partiel, CDD

Licenciement pour inaptitude

Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), l'indemnité spéciale de licenciement est égale au double de l'indemnité légale, conformément à l'article L. 1226-14 du Code du travail. Cette majoration ne s'applique pas si l'indemnité conventionnelle est déjà supérieure au double de l'indemnité légale : dans ce cas, c'est l'indemnité conventionnelle qui est versée.

Pour une inaptitude d'origine non professionnelle, le salarié perçoit l'indemnité légale ou conventionnelle classique, sans doublement.

Salariés à temps partiel

Le calcul repose sur le salaire effectivement perçu. Un salarié ayant travaillé successivement à temps plein puis à temps partiel (ou inversement) voit son indemnité calculée au prorata de chaque période. L'article L. 3123-5 du Code du travail encadre cette reconstitution.

Fin de CDD et indemnité de précarité

Le CDD ne donne pas droit à l'indemnité de licenciement. En revanche, le salarié en CDD perçoit une indemnité de fin de contrat (dite de précarité) égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat (article L. 1243-8). Ce taux peut être ramené à 6 % par accord de branche prévoyant des contreparties en formation.

Erreurs fréquentes et contentieux prud'homal

Les litiges liés au calcul des indemnités de licenciement représentent une part significative des dossiers portés devant les conseils de prud'hommes. Plusieurs erreurs reviennent de manière récurrente.

Erreur sur le salaire de référence. L'oubli d'une prime annuelle, d'heures supplémentaires régulières ou d'un avantage en nature fausse la base de calcul. Le salarié peut réclamer un complément d'indemnité dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement (article L. 1471-1 du Code du travail pour les actions portant sur la rupture du contrat).

Non-application de la convention collective. Appliquer le barème légal alors que la convention prévoit un montant supérieur constitue une faute de l'employeur. Le conseil de prud'hommes condamne alors au versement du différentiel, majoré d'éventuels dommages et intérêts.

Erreur sur l'ancienneté. Ne pas intégrer les périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, arrêt pour accident du travail) réduit artificiellement l'ancienneté et, par conséquent, l'indemnité.

Omission du doublement en cas d'inaptitude professionnelle. Cette erreur expose l'employeur à un rappel équivalent à 100 % de l'indemnité légale, puisque le salarié aurait dû percevoir le double.

Bonnes pratiques pour sécuriser le calcul

1. Reconstituer l'ancienneté complète en intégrant toutes les périodes assimilées
2. Calculer le salaire de référence selon les 2 formules et retenir la plus favorable
3. Appliquer le barème légal, puis le barème conventionnel, et comparer
4. Vérifier le motif du licenciement pour identifier un éventuel doublement
5. Documenter chaque étape du calcul dans le dossier de licenciement
6. Faire relire le calcul par un professionnel du droit du travail avant notification

Un calcul vérifié en amont coûte moins qu'un contentieux prud'homal. La régularisation judiciaire inclut souvent des intérêts de retard et des dommages et intérêts complémentaires.
Sécurisez vos procédures avec un avocat en relations individuelles

FAQ

L'indemnité de licenciement est-elle due en cas de faute grave ?

Non, sauf si la convention collective applicable le prévoit expressément. L'article L. 1234-9 du Code du travail exclut l'indemnité légale en cas de faute grave ou lourde. Le DRH doit vérifier le texte conventionnel avant de conclure à l'absence de droit.

Comment calculer l'indemnité d'un salarié ayant alterné temps plein et temps partiel ?

L'indemnité est calculée au prorata de chaque période. Le salaire de référence est reconstitué en pondérant la durée passée à temps plein et celle passée à temps partiel. L'article L. 3123-5 du Code du travail encadre cette reconstitution.

Le 13e mois entre-t-il dans le salaire de référence ?

Oui. Toute prime annuelle contractuelle, y compris le 13e mois, est intégrée au salaire de référence. Sur la base des 12 derniers mois, elle est prise en compte intégralement. Sur la base des 3 derniers mois, elle est proratisée à hauteur de 1/12e par mois.

Quel est le délai pour contester le montant de l'indemnité devant les prud'hommes ?

Le salarié dispose de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud'hommes sur toute contestation liée à la rupture du contrat, y compris le montant de l'indemnité (article L. 1471-1 du Code du travail).

L'indemnité de licenciement est-elle imposable ?

L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du montant prévu par la loi ou la convention. Elle est également exonérée de cotisations sociales et de CSG-CRDS dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

Pour aller plus loin

Indemnité de licenciement du salarié en CDI - Service-Public.fr
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F987

L'indemnité légale de licenciement - Code du travail numérique
https://code.travail.gouv.fr/fiche-ministere-travail/lindemnite-legale-de-licenciement

L'indemnité légale de licenciement - Ministère du Travail
https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement

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