Contrat 28h par semaine : heures au mois et obligations

Sommaire

28h par semaine : combien d'heures par mois ?

Temps partiel : durée minimale légale et dérogations

Mentions obligatoires du contrat à temps partiel

Heures complémentaires : plafond et majoration à 28h

Requalification en temps plein : risques pour l'employeur

Modifier la durée du travail : avenant et refus

FAQ

Pour aller plus loin

28h par semaine : combien d'heures par mois ?

La conversion repose sur une formule fixe utilisée en paie : 28 × 52 ÷ 12 = 121,33 heures par mois. Ce calcul intègre les 52 semaines de l'année, réparties sur 12 mois, pour lisser les mois de 4 et 5 semaines.

À titre de comparaison, un temps plein à 35h représente 151,67 heures mensuelles. Un contrat 28h par semaine correspond donc à 80 % d'un temps plein. Cette proportion sert de base au calcul du salaire, des congés payés et des cotisations sociales.

Le bulletin de paie doit mentionner la durée mensuelle de référence (121,33h). Une erreur sur ce chiffre fausse le calcul des heures complémentaires et peut déclencher un contrôle URSSAF.

Temps partiel : durée minimale légale et dérogations

Le Code du travail fixe la durée minimale du temps partiel à 24 heures par semaine. Un contrat à 28h se situe au-dessus de ce seuil : l'employeur n'a besoin d'aucune dérogation pour le mettre en place.

Les dérogations au plancher de 24h existent dans 4 cas précis : accord de branche étendu prévoyant un minimum inférieur, demande écrite et motivée du salarié, salarié étudiant de moins de 26 ans, ou contrats spécifiques (travail temporaire, CDD de remplacement). À 28h, aucune de ces situations ne s'applique.

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Mentions obligatoires du contrat à temps partiel

L'article L3123-6 du Code du travail impose un contrat écrit comportant 7 mentions. L'omission d'une seule suffit à déclencher une présomption de temps plein.

Chaque mention a une fonction juridique précise. La répartition des horaires, par exemple, permet au salarié de prouver sa disponibilité limitée. Sans cette mention, un juge considère que le salarié restait à la disposition permanente de l'employeur, ce qui justifie la requalification.

Heures complémentaires : plafond et majoration à 28h

Les heures complémentaires désignent les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle, sans atteindre la durée légale de 35h. Leur encadrement est strict.

Plafond sans accord de branche : 1/10 de 28h = 2,8 heures par semaine. Le salarié ne peut donc pas dépasser 30,8h hebdomadaires.

Plafond avec accord de branche étendu : 1/3 de 28h = 9,33 heures par semaine. Le salarié peut alors travailler jusqu'à 37,33h, mais la durée effective ne doit jamais atteindre 35h de façon régulière, sous peine de requalification.

• De 0 à 2,8h complémentaires : majoration de 10 % minimum
• De 2,8h à 9,33h (si accord de branche) : majoration de 25 %, sauf accord de branche ramenant le taux à 10 %

Un salarié peut refuser d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par son contrat. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. La même protection s'applique lorsque le salarié est prévenu moins de 3 jours avant.

Vérifier la convention collective applicable permet de connaître le plafond exact d'heures complémentaires.
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Requalification en temps plein : risques pour l'employeur

La requalification en temps plein transforme rétroactivement le contrat. Le salarié obtient alors un rappel de salaire calculé sur la base de 151,67h mensuelles, plus les congés payés afférents et les cotisations sociales correspondantes.

Deux situations déclenchent cette requalification :

L'absence d'écrit ou de mentions obligatoires. Sans contrat écrit, le temps plein est présumé. L'employeur peut renverser cette présomption en prouvant la durée exacte convenue et le fait que le salarié n'était pas contraint de rester à disposition permanente. En pratique, cette preuve est difficile à rapporter.

Le dépassement régulier de la durée légale. Lorsque les heures complémentaires portent la durée de travail à 35h ou au-delà de façon récurrente, le juge requalifie le contrat. À 28h, la marge avant le seuil de 35h est de 7 heures. Un employeur qui sollicite régulièrement 7h complémentaires ou plus s'expose directement.

Le coût financier d'une requalification est conséquent : rappel de salaire sur 3 ans (prescription), majoré des charges patronales et de l'indemnité pour travail dissimulé (6 mois de salaire) si l'absence de mention est intentionnelle.

Sécuriser les mentions du contrat et le suivi des heures complémentaires réduit le risque de contentieux.
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Modifier la durée du travail : avenant et refus

Passer de 28h à une autre durée — à la hausse comme à la baisse — nécessite un avenant écrit signé par les deux parties. L'employeur ne peut pas imposer unilatéralement ce changement.

Le salarié peut refuser la modification sans commettre de faute dans 3 cas : le changement n'est pas prévu au contrat, il est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, ou il entre en conflit avec une autre activité professionnelle.

Par ailleurs, un accord de branche étendu peut autoriser des compléments d'heures temporaires via des avenants augmentant la durée contractuelle. Ce dispositif est limité à 8 avenants par an et par salarié, hors cas de remplacement d'un salarié absent. Chaque avenant précise la durée, la période et la rémunération applicable.

En l'absence d'accord de branche, l'employeur ne dispose pas de ce mécanisme. Il doit alors recourir aux heures complémentaires dans les limites légales ou négocier un avenant classique avec le salarié.

FAQ

Comment calculer le salaire d'un contrat à 28h par semaine ?

Le salaire se calcule au prorata du temps plein. Avec 121,33 heures mensuelles sur une base de 151,67h, le ratio est de 80 %. Le salaire brut correspond donc à 80 % du salaire brut d'un temps plein au même poste et à la même classification conventionnelle.

Un employeur peut-il imposer des heures complémentaires à un salarié à 28h ?

L'employeur peut demander des heures complémentaires dans la limite prévue au contrat (1/10 ou 1/3 selon l'accord de branche). En revanche, le salarié peut refuser sans faute si la demande dépasse ces limites ou si le délai de prévenance de 3 jours n'est pas respecté.

Faut-il une dérogation pour un contrat à 28h par semaine ?

Non. Le minimum légal du temps partiel est fixé à 24h par semaine. Un contrat à 28h dépasse ce seuil. Aucune dérogation conventionnelle ni demande écrite du salarié n'est nécessaire.

Que risque un employeur sans contrat écrit pour un temps partiel ?

L'absence d'écrit crée une présomption de temps plein. Le salarié peut réclamer un rappel de salaire sur 3 ans, calculé sur la base de 151,67h mensuelles. L'employeur doit alors prouver la durée réelle convenue, ce qui reste difficile sans document signé.

Peut-on augmenter temporairement les heures d'un salarié à 28h ?

Oui, si un accord de branche étendu le prévoit. L'employeur peut proposer jusqu'à 8 avenants de complément d'heures par an (hors remplacement). Chaque avenant doit être écrit, signé, et préciser la durée et la période concernée.

Pour aller plus loin

Article L3123-6 - Légifrance

Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié - Ministère du Travail

Temps partiel d’un salarié dans le secteur privé - Service-Public.fr

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