Actualités & Marché
Santé sécurité au travail : top décisions et textes d'avril 2026
Par
Jullian Hoareau
Santé sécurité au travail : top décisions et textes de janvier 2026
Actualités & Marché
16/10/2026
-
8 min de lecture
-
Par
Jullian Hoareau
Points clés de l'article
- Les 3 arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation rendus en décembre 2025 et commentés en janvier 2026 précisent les obligations de l'employeur en santé sécurité au travail.
- Pendant un arrêt pour maladie professionnelle, la perturbation de l'entreprise ne justifie pas un licenciement : celui-ci est nul.
- Le non-respect de la pause de 20 minutes consécutives après 6 heures de travail ouvre droit à réparation, sans preuve de préjudice.
- Un aménagement des horaires peut constituer un projet important ouvrant droit à une expertise du CSE.
- 2 arrêtés et 1 décision européenne complètent l'actualité réglementaire du mois.
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Sommaire
Ce qu'il faut retenir des décisions de janvier 2026
Maladie professionnelle : licencier pour absence prolongée est nul
Temps de pause non respecté : un préjudice automatique
Changement d'horaires : quand le CSE peut-il recourir à un expert ?
Médecine du travail agricole et transport de matières dangereuses
Checklist employeur après les décisions de janvier 2026
Ce qu'il faut retenir des décisions de janvier 2026
En janvier 2026, l'actualité juridique en santé sécurité au travail a été marquée par 3 arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation, rendus en décembre 2025, et par 3 textes réglementaires. Ces décisions visent des situations courantes pour un DRH : l'absence prolongée d'un salarié en maladie professionnelle, l'organisation des pauses et la modification des horaires.
Périmètre et critères de la sélection santé sécurité au travail
La sélection s'appuie sur le bulletin d'actualité juridique de l'INRS de janvier 2026, sur Légifrance et sur les commentaires d'éditeurs juridiques. Le critère retenu est l'effet direct sur les obligations de l'employeur.
| Décision | Thème | Solution | Risque pour l'employeur |
|---|---|---|---|
| Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-19.959 | Licenciement pendant une maladie professionnelle | La perturbation de l'entreprise ne justifie pas la rupture | Nullité du licenciement |
| Cass. soc., 17 décembre 2025, n° 24-17.035 | Temps de pause quotidien | Le seul non-respect ouvre droit à réparation | Dommages-intérêts sans preuve de préjudice |
| Cass. soc., 17 décembre 2025, n° 24-17.170 | Aménagement des horaires | Possible projet important ouvrant une expertise | Expertise du CSE financée en principe à 80 % par l'employeur |
Cette sélection est éditoriale et non exhaustive : la portée de ces décisions d'espèce dépend des faits jugés. Par ailleurs, la convention collective et les accords d'entreprise peuvent prévoir des règles plus favorables aux salariés.
Ces décisions touchent la gestion des absences, des pauses et des relations avec le CSE, trois domaines où la procédure suivie par l'employeur conditionne sa sécurité juridique.
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Maladie professionnelle : licencier pour absence prolongée est nul
Un employeur ne peut pas licencier un salarié en arrêt pour maladie professionnelle au motif que son absence prolongée perturbe l'entreprise. C'est la solution de l'arrêt du 10 décembre 2025 (n° 24-19.959).
Les faits
Un chef de dépôt est placé en arrêt de travail pour un syndrome anxio-dépressif après une altercation avec son supérieur. 2 semaines plus tard, il est en arrêt pour maladie professionnelle et l'employeur est informé de sa demande de reconnaissance. 9 mois après, l'employeur le licencie pour le remplacer définitivement. La cour d'appel avait rejeté sa demande de nullité.
La solution
La Cour de cassation casse l'arrêt. Pendant la suspension du contrat, c'est-à-dire la période où le salarié n'exécute plus sa prestation de travail, l'article L. 1226-9 du code du travail n'autorise la rupture que dans 2 cas :
- une faute grave du salarié, c'est-à-dire une faute qui rend impossible son maintien dans l'entreprise ;
- l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie.
La perturbation de l'entreprise n'entre dans aucun de ces cas. L'employeur connaissant la déclaration de maladie professionnelle avant la procédure, le licenciement est nul.
Ce que l'employeur doit retenir
Le motif de perturbation et de remplacement définitif reste réservé aux absences liées à une maladie non professionnelle.
| Origine de l'absence | Licenciement pour perturbation et remplacement définitif |
|---|---|
| Maladie non professionnelle | Admis |
| Maladie professionnelle connue de l'employeur | Interdit, licenciement nul |
Temps de pause non respecté : un préjudice automatique
Le salarié privé de ses temps de pause quotidiens obtient réparation sans avoir à prouver un préjudice, selon l'arrêt du 17 décembre 2025 (n° 24-17.035).
La règle applicable
L'article L. 3121-16 du code du travail prévoit une pause d'au moins 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
| Situation | Seuil de déclenchement | Pause minimale |
|---|---|---|
| Salarié adulte | 6 heures de travail quotidien | 20 minutes consécutives |
| Jeune travailleur | Au-delà de 4 h 30 de travail | 30 minutes consécutives |
| Accord ou convention collective | Selon le texte | Durée supérieure possible |
Le caractère consécutif est une condition de l'obligation : 2 pauses de 10 minutes ne la remplissent pas.
La charge de la preuve
La preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur : à défaut, le manquement est retenu et la réparation est due. La même règle vaut pour le repos quotidien et la durée quotidienne maximale de travail.
Le suivi documenté des pauses et des durées de travail détermine la capacité de l'employeur à se défendre en cas de contentieux prud'homal.
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Changement d'horaires : quand le CSE peut-il recourir à un expert ?
Le CSE peut recourir à un expert lorsqu'un aménagement des plages horaires constitue un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, selon l'arrêt du 17 décembre 2025 (n° 24-17.170).
Le critère de l'impact concret
L'article L. 2315-94 du code du travail ouvre ce droit en cas de projet important. Toutefois, une modification d'horaires n'en constitue pas un en soi. Le juge apprécie son impact concret selon :
- le nombre de salariés concernés ;
- les effets sur la santé ;
- les effets sur l'organisation et les conditions de travail.
Les conséquences pour l'employeur
L'information-consultation du CSE, c'est-à-dire la procédure par laquelle l'employeur présente le projet et recueille l'avis des élus, doit précéder sa mise en œuvre. L'expertise sur un projet important est en principe financée à 80 % par l'employeur et à 20 % par le budget de fonctionnement du CSE.
Médecine du travail agricole et transport de matières dangereuses
3 textes réglementaires complètent l'actualité santé sécurité au travail du mois, dans des secteurs précis.
| Texte | Objet | Secteur concerné |
|---|---|---|
| Arrêté du 8 janvier 2026 | Modèle de protocole de collaboration entre un médecin praticien correspondant et les médecins du travail d'un service de santé au travail en agriculture | Santé au travail agricole |
| Arrêté du 23 décembre 2025 | Modification de l'arrêté « TMD » du 29 mai 2009 relatif aux transports de marchandises dangereuses par voies terrestres | Transport de marchandises dangereuses |
| Décision d'exécution (UE) 2026/80 de la Commission du 12 janvier 2026 | Modification de la norme harmonisée applicable aux broyeurs et déchiqueteuses de jardin | Broyeurs et déchiqueteuses de jardin |
Le médecin praticien correspondant collabore avec les médecins du travail dans le cadre de ce protocole. Une norme harmonisée est une norme technique européenne dont le respect fait présumer la conformité d'une machine aux exigences de sécurité.
Pour les employeurs de ces secteurs, chaque modification réglementaire impose de mettre à jour les procédures internes et la répartition des responsabilités.
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Checklist employeur après les décisions de janvier 2026
Les 3 arrêts appellent des vérifications concrètes dans les pratiques RH.
- Absences longues : écarter tout licenciement pour perturbation de l'entreprise lorsque l'origine professionnelle de l'arrêt est déclarée ou en cours de reconnaissance.
- Pauses : vérifier que chaque journée de 6 heures comporte une pause d'au moins 20 minutes consécutives, et de 30 minutes pour les jeunes travailleurs au-delà de 4 h 30.
- Preuve : conserver des relevés démontrant le respect des pauses, du repos quotidien et de la durée maximale de travail.
- Horaires : évaluer l'impact d'un changement d'horaires avant de le présenter au CSE, et prévoir le délai d'une expertise.
- Textes conventionnels : contrôler la convention collective et les accords d'entreprise.
FAQ
Peut-on licencier un salarié en arrêt pour maladie professionnelle ?
Oui, mais seulement dans 2 cas : une faute grave du salarié ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie. La perturbation de l'entreprise causée par l'absence ne fait pas partie de ces cas. Un licenciement fondé sur ce motif est nul.
Quelle est la durée minimale de pause au travail ?
La pause est d'au moins 20 minutes consécutives dès 6 heures de travail quotidien. Pour les jeunes travailleurs, elle est de 30 minutes consécutives au-delà de 4 h 30 de travail. Un accord ou la convention collective peut prévoir davantage.
Le salarié doit-il prouver un préjudice si ses pauses ne sont pas respectées ?
Non, le seul constat du manquement ouvre droit à réparation selon l'arrêt du 17 décembre 2025. C'est à l'employeur de prouver que les pauses ont été respectées.
Un changement d'horaires impose-t-il toujours une expertise du CSE ?
Non, une modification d'horaires n'est pas en soi un projet important. Le juge apprécie son impact concret : nombre de salariés concernés, effets sur la santé, sur l'organisation et sur les conditions de travail.
Qui paie l'expertise du CSE pour un projet important ?
Le financement est en principe partagé : 80 % pour l'employeur et 20 % sur le budget de fonctionnement du CSE. L'information-consultation du CSE doit avoir lieu avant la mise en œuvre du projet.
Pour aller plus loin
Article L3121-16 : temps de pause quotidien de 20 minutes - Code du travail numérique
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Avocat au Barreau de Paris (Toque L086), fondateur de SWIM LEGAL
