Santé sécurité au travail : top décisions et textes de février 2026

Sommaire

Ce qu'il faut retenir des décisions de février 2026

Visite de reprise non organisée : le contrat reste suspendu

Expertise CSE : sans vote formel, le délai ne court pas

Harcèlement sexuel : l'enquête interne n'est pas obligatoire

Handicap, ERP, usure professionnelle : les textes du mois

Checklist employeur après les décisions de février 2026

FAQ

Pour aller plus loin

Salarié absent à la fin de son arrêt, expertise annoncée par le CSE sans vote, licenciement pour harcèlement sexuel sans enquête interne : la Cour de cassation a tranché ces 3 situations en janvier 2026. Commentés dans l'actualité santé sécurité au travail de février 2026, ces arrêts fixent des règles directement applicables par l'employeur.

Ce qu'il faut retenir des décisions de février 2026

Les 3 arrêts retenus imposent à l'employeur une méthode : organiser la visite de reprise, exiger un vote formel du CSE avant de compter un délai, et constituer une preuve loyale du harcèlement.

Ce sont des décisions d'espèce, rendues sur des faits précis, dont la portée dépend de ces faits.

Appliquer ces arrêts suppose de revoir les procédures internes de reprise, de relation avec le CSE et de traitement des signalements.
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Visite de reprise non organisée : le contrat reste suspendu

Lorsque l'employeur connaît la fin de l'arrêt sans organiser la visite de reprise, le contrat reste suspendu et l'absence du salarié ne justifie pas un licenciement. C'est la solution de l'arrêt du 14 janvier 2026, n° 24-19.652.

Faits. À la fin d'un arrêt pour maladie non professionnelle, le salarié mis en demeure de reprendre son poste répond qu'il attend la visite de reprise. Au lendemain de celle-ci, organisée tardivement, l'employeur le licencie pour faute grave, celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Solution. Cassation : l'employeur ne pouvait reprocher ni absence injustifiée ni abandon de poste.

Quand la visite de reprise est-elle obligatoire ?

L'article R. 4624-31 du code du travail l'impose dans 4 cas :

• après un congé de maternité ;
• après une absence pour maladie professionnelle ;
• après une absence d'au moins 30 jours pour accident du travail ;
• après une absence d'au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel.

Portée pratique. Dès qu'il connaît la date de fin de l'arrêt, l'employeur saisit le service de prévention et de santé au travail, qui organise l'examen au plus tard dans les 8 jours suivant la reprise. Tant que la visite n'a pas eu lieu, le salarié qui se tient à disposition peut réclamer un rappel de salaire.

Expertise CSE : sans vote formel, le délai ne court pas

Une expertise annoncée par le secrétaire du CSE sans vote des membres titulaires n'est pas une délibération : le délai de contestation de l'employeur ne court donc pas (Cass. soc., 28 janvier 2026, n° 24-16.227).

Faits. En réunion, le secrétaire remet à l'employeur, sans vote, une déclaration annonçant une expertise, c'est-à-dire l'analyse d'un dossier par un expert extérieur au comité. L'employeur saisit le juge 14 jours plus tard ; le CSE invoque l'expiration du délai de 10 jours.

Solution. Sans vote, aucune délibération, c'est-à-dire aucune décision collective du comité, n'a été adoptée : la contestation est recevable.

Pourquoi le vote conditionne-t-il le délai ?

L'article L. 2315-86 du code du travail et l'article R. 2315-49 font courir le délai de 10 jours à compter de la délibération du CSE. Portée pratique : une délibération régulière réunit 5 conditions.

Une contestation d'expertise se prépare dès la réunion du CSE, à partir de l'ordre du jour et du procès-verbal.
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Harcèlement sexuel : l'enquête interne n'est pas obligatoire

Aucune disposition du code du travail n'impose à l'employeur de mener une enquête interne avant de licencier pour harcèlement sexuel : c'est un mode de preuve parmi d'autres (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544).

Faits. Un salarié est licencié pour faute grave pour harcèlement sexuel. Les juges du fond, qui examinent les faits avant la Cour de cassation, jugent le licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute d'enquête corroborant les déclarations des victimes. L'employeur produisait pourtant la plainte d'une salariée, des attestations de collègues, un compte rendu de psychologue et les déclarations d'une seconde victime.

Solution. Cassation : ces éléments n'avaient pas à être écartés faute d'enquête.

L'enquête interne reste-t-elle utile ?

Oui, l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail la recommande. Portée pratique : avec ou sans enquête, l'employeur respecte 3 exigences :

• des preuves loyales et licites, c'est-à-dire obtenues sans stratagème ni violation de la loi ;
• une procédure disciplinaire régulière : délais, entretien préalable ;
• une sanction proportionnée aux faits.

Handicap, ERP, usure professionnelle : les textes du mois

4 textes datés de janvier et février 2026 complètent le cadre de la santé sécurité au travail et des obligations d'emploi.

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) impose aux entreprises d'au moins 20 salariés d'employer au moins 6 % de travailleurs handicapés ou assimilés. Le décret précise le traitement du reliquat, c'est-à-dire le solde constaté à la fin d'un accord agréé.

Le FIPU, fonds d'investissement dans la prévention de l'usure professionnelle, dispose d'une dotation de 200 millions d'euros pour 2026 (arrêté du 22 décembre 2025).

Ces textes s'ajoutent aux obligations de prévention existantes et se vérifient établissement par établissement.
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Checklist employeur après les décisions de février 2026

Les décisions et textes du mois se traduisent en 5 contrôles de santé sécurité au travail :

1. Saisir le service de prévention et de santé au travail dès que la date de fin d'un arrêt est connue.
2. N'engager aucune procédure pour absence injustifiée avant la visite de reprise obligatoire.
3. Vérifier l'ordre du jour, le vote des titulaires présents et le procès-verbal avant de calculer le délai de 10 jours.
4. Conserver plaintes, attestations et déclarations recueillies après un signalement de harcèlement, en contrôlant leur loyauté.
5. Croiser chaque point avec la convention collective et le règlement intérieur.

FAQ

La visite de reprise est-elle obligatoire après tout arrêt maladie ?

Non. Pour une maladie ou un accident non professionnel, elle s'impose après une absence d'au moins 60 jours. Elle s'impose aussi après un congé de maternité, une maladie professionnelle ou un accident du travail d'au moins 30 jours.

Le salarié est-il payé en attendant sa visite de reprise ?

Il peut réclamer un rappel de salaire s'il se tient à la disposition de l'employeur. Faute de visite organisée, son contrat reste suspendu et son absence ne peut pas lui être reprochée.

Quel est le délai pour contester une expertise du CSE ?

L'employeur dispose de 10 jours à compter de la délibération du CSE. Sans vote formel des membres titulaires, ce délai ne court pas.

L'enquête interne est-elle obligatoire en cas de harcèlement sexuel ?

Non, aucune disposition du code du travail ne l'impose. Les attestations, plaintes et témoignages loyaux et licites restent recevables, même sans enquête.

Ces décisions s'appliquent-elles à toutes les entreprises ?

Elles appliquent des règles du code du travail communes à tous les employeurs. Leur portée dépend toutefois des faits de chaque affaire et des dispositions de la convention collective applicable.

Pour aller plus loin

Article R4624-31 : examen de reprise du travail par le médecin du travail - Code du travail numérique

Article L2315-86 : contestation de l'expertise décidée par le CSE - Code du travail numérique

Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, n° 24-19.652 - Légifrance

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