Photos de salariés : consentement, retrait et fin de contrat

Sommaire

L'image du salarié reste un droit de la personne

Ce que doit contenir une autorisation de diffusion

Une autorisation illimitée n'est pas opposable

Retrait du consentement pendant le contrat

Ce qui s'applique après la rupture du contrat

Sanctions et bonnes pratiques pour l'employeur

FAQ

Pour aller plus loin

L'image du salarié reste un droit de la personne

Le droit à l'image du salarié ne découle pas du droit du travail. Il est rattaché à l'article 9 du code civil, qui protège le respect de la vie privée de toute personne. Ce rattachement a une conséquence directe : le lien de subordination n'autorise pas l'employeur à photographier, filmer ou diffuser l'image d'un collaborateur sans son accord.

En pratique, un DRH doit retenir un principe simple : le contrat de travail ne confère aucun droit sur l'image du salarié. Ni la fiche de poste, ni le règlement intérieur, ni une clause générale du contrat ne peuvent tenir lieu d'autorisation. Le consentement doit être recueilli séparément, par une démarche active et distincte.

La CNIL confirme cette analyse sous l'angle des données personnelles. Une photographie constitue une donnée à caractère personnel. Sa collecte, son stockage et sa diffusion relèvent du RGPD : base légale identifiée, finalité déterminée, information préalable de la personne, droit d'accès et droit d'effacement.

Ce que doit contenir une autorisation de diffusion

Une autorisation valable repose sur 4 éléments cumulatifs. L'absence de l'un d'entre eux fragilise l'ensemble du dispositif.

Un accord donné pour un trombinoscope interne ne vaut pas autorisation de diffusion sur le site internet de l'entreprise ou sur un réseau social. Chaque support doit être listé. Chaque usage doit être décrit.

L'autorisation doit être écrite, signée et conservée par l'employeur. En cas de litige, c'est à lui de prouver qu'il disposait d'un consentement conforme.

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Une autorisation illimitée n'est pas opposable

Un formulaire d'autorisation sans limite de durée ou sans précision de support n'est pas opposable au salarié. Les juridictions considèrent qu'un consentement dépourvu de cadre temporel ou matériel ne remplit pas les conditions de validité posées par l'article 9 du code civil et le RGPD.

Concrètement, une clause rédigée ainsi — « J'autorise l'entreprise à utiliser mon image sur tout support, sans limitation de durée » — est juridiquement fragile. Elle ne satisfait ni l'exigence de finalité spécifique, ni celle de limitation dans le temps.

Le DRH doit donc proscrire les autorisations « blanches » et privilégier des formulaires détaillés, renouvelables, adaptés à chaque campagne ou usage.

Retrait du consentement pendant le contrat

Le salarié peut retirer son consentement à tout moment, sans avoir à justifier sa décision. Ce droit s'applique pendant toute la durée du contrat de travail.

Lorsqu'un salarié notifie le retrait de son accord, l'employeur doit :

1. Cesser immédiatement toute nouvelle diffusion de l'image concernée.
2. Retirer ou supprimer les visuels déjà publiés dans un délai raisonnable.
3. Documenter les actions de retrait effectuées.

Le refus de retirer les images expose l'employeur à une action en référé sur le fondement de l'article 9 du code civil. Le juge peut ordonner toute mesure propre à faire cesser l'atteinte, y compris en urgence.

La gestion du retrait de consentement d'un salarié en poste soulève des questions opérationnelles et juridiques précises.
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Ce qui s'applique après la rupture du contrat

La protection du droit à l'image perdure après la fin du contrat de travail. Le départ du salarié — qu'il s'agisse d'une démission, d'un licenciement ou d'une rupture conventionnelle — ne prolonge pas l'autorisation donnée pendant la relation de travail.

En l'absence de clause expresse prévoyant la poursuite de la diffusion après la rupture, l'employeur doit considérer que le consentement a pris fin. Maintenir la photo d'un ancien collaborateur sur le site de l'entreprise, sur une plaquette commerciale ou sur un réseau social sans nouvel accord constitue une atteinte au droit à l'image.

L'ancien salarié peut alors exiger le retrait et engager la responsabilité civile de l'employeur.

Sanctions et bonnes pratiques pour l'employeur

L'employeur qui diffuse l'image d'un salarié ou ancien salarié sans consentement valable s'expose à deux types de risques :

• Responsabilité civile : le juge peut ordonner le retrait des images, prononcer des mesures d'urgence en référé et allouer des dommages et intérêts au titre du préjudice subi.
• Sanctions RGPD : la CNIL peut être saisie par le salarié au titre du non-respect des règles de traitement des données personnelles. Les sanctions sont consultables sur le site de la CNIL.

Bonnes pratiques à mettre en place

• Créer un formulaire d'autorisation type : spécifique, daté, limité dans le temps, listant chaque support.
• Tenir un registre des autorisations : document centralisé, accessible au service RH, mis à jour à chaque départ.
• Intégrer le retrait d'image dans le processus d'offboarding : vérifier systématiquement les supports de diffusion lors de chaque départ.
• Auditer les supports existants : site internet, réseaux sociaux, plaquettes, vidéos internes.
• Informer les managers : le droit à l'image ne relève pas de la seule direction RH. Tout collaborateur qui publie une photo d'équipe engage l'entreprise.

Un audit de vos pratiques de diffusion d'image permet d'identifier les risques et de sécuriser vos processus RH.
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FAQ

L'employeur peut-il obliger un salarié à poser pour une photo d'entreprise ?

Non. Le consentement doit être libre. Le salarié peut refuser sans que ce refus constitue une faute ou entraîne une sanction disciplinaire. Le lien de subordination ne crée aucune obligation de céder son image.

Un accord oral suffit-il pour diffuser la photo d'un salarié ?

En théorie, un accord oral peut constituer un consentement. En pratique, l'employeur supporte la charge de la preuve. Sans écrit, il lui sera difficile de démontrer que le consentement était libre, spécifique et éclairé. L'écrit est donc indispensable.

Que faire si un ancien salarié demande le retrait de sa photo ?

L'employeur doit retirer l'image de tous les supports de diffusion dans un délai raisonnable. Le refus expose l'entreprise à une action en référé et à une demande de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 9 du code civil.

Le RGPD s'applique-t-il aux photos de salariés ?

Oui. Une photographie est une donnée à caractère personnel. Le RGPD impose une base légale, une finalité déterminée, une information préalable et le respect des droits d'accès et d'effacement. La CNIL peut être saisie en cas de manquement.

Une autorisation donnée pour l'intranet couvre-t-elle le site internet ?

Non. Chaque support doit être expressément mentionné dans l'autorisation. Un accord pour un trombinoscope interne ne vaut pas accord pour une diffusion publique sur le site web ou les réseaux sociaux de l'entreprise.

Pour aller plus loin

Article 9 - Code civil (droit au respect de la vie privée) - Légifrance

Les règles pour la gestion du personnel - CNIL

Les droits des personnes au travail - CNIL

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