CDI intérimaire : fonctionnement, garanties et limites pour l'entreprise

Sommaire

1. CDI intérimaire : qui est l'employeur réel

2. Ce que le contrat doit obligatoirement prévoir

3. La rémunération mensuelle minimale garantie

4. Périmètre géographique et métiers : les limites légales

5. Ce que change le CDI intérimaire pour l'entreprise utilisatrice

6. Rupture et fin de mission : les règles applicables

FAQ

Pour aller plus loin

Le CDI intérimaire est un contrat à durée indéterminée conclu entre un salarié et une agence d'emploi, et non avec l'entreprise qui l'accueille. Cette structure modifie la répartition des responsabilités, les durées de mission possibles et les conditions de rupture. Voici ce qu'une entreprise utilisatrice doit vérifier avant d'y recourir.

1. CDI intérimaire : qui est l'employeur réel

L'employeur est l'entreprise de travail temporaire, appelée aussi agence d'emploi. Elle signe le contrat, verse le salaire, gère les périodes sans mission et supporte le risque d'inactivité. L'entreprise utilisatrice, elle, signe un contrat de mise à disposition avec l'agence et paie une facture, jamais un salaire.

Cette séparation existe déjà en intérim classique. La différence tient à la continuité : le salarié reste employé entre deux missions. Ces périodes, appelées intermissions, sont rémunérées par l'agence. Le salarié alterne donc des périodes d'exécution en entreprise et des périodes d'attente, sans que le contrat prenne fin.

La qualification du contrat et la répartition des obligations se lisent dans les clauses, pas dans l'usage.
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2. Ce que le contrat doit obligatoirement prévoir

Le contrat est écrit et signé par l'agence d'emploi. Il fixe le cadre de toutes les missions à venir, ce qui explique le niveau de détail exigé.

Le contrat mentionne notamment :

• les emplois pouvant être confiés, au nombre de 3 au maximum, correspondant aux qualifications du salarié ;
• le périmètre de mobilité dans lequel les missions peuvent être exécutées ;
• la durée minimale hebdomadaire de travail garantie ;
• la rémunération mensuelle minimale garantie ;
• les modalités d'affectation, qui précisent comment le salarié est informé de chaque mission.

Chaque mission donne ensuite lieu à une lettre de mission remise au salarié. Ce document remplace le contrat de mission et reprend les caractéristiques du poste occupé chez l'utilisateur.

3. La rémunération mensuelle minimale garantie

La rémunération mensuelle minimale garantie est le mécanisme central du dispositif. Elle assure au salarié un revenu pendant les intermissions, lorsqu'aucune entreprise ne l'emploie.

Son montant est fixé dans le contrat et ne peut être inférieur au produit du taux horaire du SMIC par la durée minimale hebdomadaire prévue. La convention collective du travail temporaire relève ce plancher pour les techniciens, agents de maîtrise et cadres.

Pendant une mission, le salarié perçoit la rémunération du poste occupé dans l'entreprise utilisatrice, selon le principe d'égalité de traitement avec les salariés permanents de même qualification. La garantie ne joue donc que pour les périodes sans affectation.

La rémunération garantie et les niveaux de salaire pratiqués se vérifient à la lecture du contrat et de la convention collective applicable.
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4. Périmètre géographique et métiers : les limites légales

Le périmètre de mobilité conditionne la validité des affectations. Le code du travail présume compatible avec la vie personnelle et familiale du salarié un déplacement inférieur ou égal à 50 kilomètres ou à 1 heure 30 de trajet aller. Au-delà, l'agence doit justifier la proposition, et le refus du salarié devient plus difficile à sanctionner.

La limite de 3 emplois joue de la même manière. Une entreprise utilisatrice ne peut pas confier au salarié un poste étranger aux qualifications listées dans son contrat.

Enfin, le recours reste encadré par les règles de l'intérim : il faut un cas de recours valable, et la mission ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

5. Ce que change le CDI intérimaire pour l'entreprise utilisatrice

Pour l'entreprise utilisatrice, la mécanique quotidienne reste celle de l'intérim : elle dirige le travail, contrôle les horaires et répond de la sécurité sur son site. Le CDI intérimaire change surtout deux paramètres.

D'une part, la durée maximale d'une mission atteint 36 mois, contre 18 mois en principe pour un contrat de mission classique. Cette amplitude facilite les remplacements longs et les projets pluriannuels.

D'autre part, l'indemnité de fin de mission n'est pas due, ce qui modifie le coût facturé par l'agence.

La répartition des obligations entre agence et entreprise utilisatrice se contractualise dans la convention de mise à disposition.
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6. Rupture et fin de mission : les règles applicables

La fin d'une mission n'est pas une fin de contrat. Le salarié retourne en intermission et reste disponible pour une nouvelle affectation.

La rupture obéit au droit commun du contrat à durée indéterminée : démission, rupture conventionnelle, licenciement pour motif personnel ou économique. Elle relève de l'agence d'emploi, seule employeuse. L'entreprise utilisatrice ne peut donc pas licencier le salarié ; elle peut mettre fin à la mise à disposition selon les termes du contrat conclu avec l'agence.

Le refus répété de missions conformes au contrat peut justifier un licenciement, à condition que les propositions respectent le périmètre, les emplois listés et la rémunération convenue.

FAQ

Le CDI intérimaire est-il un CDI comme un autre ?

Oui pour la nature du contrat, non pour son exécution. Le salarié dépend d'un seul employeur, l'agence d'emploi, mais travaille successivement chez plusieurs entreprises utilisatrices, avec des périodes sans mission rémunérées.

Qui paie le salarié entre deux missions ?

L'agence d'emploi. Elle verse la rémunération mensuelle minimale garantie prévue au contrat, sans facturation à une entreprise utilisatrice, puisque le salarié n'est alors mis à disposition de personne.

Une mission peut-elle dépasser 18 mois ?

Oui. Dans le cadre d'un CDI intérimaire, la durée d'une même mission peut atteindre 36 mois. Les cas de recours à l'intérim restent en revanche identiques à ceux du contrat de mission classique.

L'entreprise utilisatrice paie-t-elle l'indemnité de fin de mission ?

Non. Cette indemnité compense la précarité d'un contrat à durée déterminée et ne s'applique pas ici. Le coût facturé par l'agence reflète cette différence, ainsi que le risque d'intermission qu'elle supporte.

Le salarié peut-il refuser une mission proposée ?

Il peut refuser une mission située hors du périmètre de mobilité, étrangère aux emplois listés ou moins rémunérée que le contrat ne le prévoit. Le refus d'une mission conforme l'expose à une sanction disciplinaire.

Pour aller plus loin

Section 4 bis : Contrat de travail à durée indéterminée intérimaire (Articles L1251-58-1 à L1251-58-8) - Légifrance

Article L1251-58-2 du Code du travail - Code du travail numérique

Article L1251-58-3 du Code du travail - Légifrance

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