Critères de licenciement économique : ordre, obligations et risques RH

Sommaire

Définition : qu'est-ce que les critères d'ordre du licenciement économique ?

Cadre légal : article L1233-5 du Code du travail

Les 4 critères obligatoires à prendre en compte

Convention collective vs décision employeur : quelle hiérarchie ?

Périmètre d'application et catégorie professionnelle concernée

Rôle du CSE dans la fixation des critères d'ordre

Cas d'exemption : quand l'employeur n'a pas à fixer de critères ?

Sanctions et contentieux : risques en cas de non-respect

FAQ

Pour aller plus loin

Définition : qu'est-ce que les critères d'ordre du licenciement économique ?

Lorsqu'une entreprise envisage un licenciement économique portant sur un ou plusieurs postes, elle ne peut pas choisir librement quel salarié quitte l'effectif. Le droit du travail français impose de déterminer un ordre des licenciements fondé sur des critères objectifs. Ces critères servent à classer les salariés occupant des postes comparables, afin d'identifier ceux qui seront concernés en priorité par la suppression de poste.

Concrètement, le critère de licenciement économique est un paramètre mesurable — ancienneté, charges familiales, aptitude à retrouver un emploi, qualités professionnelles — que l'employeur applique à chaque salarié d'une même catégorie professionnelle. Le résultat de cette évaluation détermine qui part et qui reste. Ce mécanisme protège les salariés contre l'arbitraire et constitue une obligation de fond, pas une simple formalité.

Pour le DRH, la maîtrise de ces critères conditionne la régularité de toute la procédure. Une erreur à ce stade ne se corrige pas en aval : elle contamine l'ensemble du licenciement.

Cadre légal : article L1233-5 du Code du travail

L'article L1233-5 du Code du travail constitue le socle juridique des critères d'ordre. Il s'applique à tout licenciement économique, qu'il concerne 1 salarié ou 500. Son champ est donc universel dans le secteur privé.

Ce texte prévoit que l'employeur définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique (CSE). Il énumère 4 catégories de critères que l'employeur doit obligatoirement prendre en compte. La loi El Khomri de 2016 puis les ordonnances Macron de 2017 n'ont pas modifié cette liste, qui reste stable depuis la loi de modernisation sociale de 2002.

Un point de vigilance : l'article L1233-5 s'articule avec les dispositions conventionnelles. Si la convention collective applicable prévoit des critères supplémentaires ou une pondération spécifique, l'employeur doit s'y conformer. Le texte légal fixe un plancher, pas un plafond.

Les 4 critères obligatoires à prendre en compte

L'article L1233-5 impose la prise en compte simultanée de 4 critères. L'employeur ne peut en écarter aucun, même s'il est libre de les pondérer.

Charges de famille

Ce critère intègre le nombre de personnes à charge du salarié : enfants, conjoint sans emploi, ascendants dépendants. Un salarié parent isolé avec 3 enfants sera mieux protégé qu'un salarié sans charge familiale, toutes choses égales par ailleurs.

Ancienneté dans l'entreprise

L'ancienneté se calcule en années de présence effective. Elle inclut les périodes de suspension du contrat assimilées à du travail effectif (congé maternité, accident du travail). Plus l'ancienneté est élevée, plus le salarié est protégé dans l'ordre.

Caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle difficile

Ce critère vise l'âge, le handicap ou toute situation personnelle qui complique objectivement le retour à l'emploi. Un salarié de 58 ans reconnu travailleur handicapé bénéficie d'une protection renforcée par ce biais.

Qualités professionnelles

C'est le critère le plus délicat à manier. L'employeur peut valoriser les compétences, les évaluations annuelles, les formations suivies. Toutefois, ce critère doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. Un classement fondé sur une appréciation subjective sera invalidé par le juge.

Structurer les critères d'ordre exige une analyse juridique rigoureuse adaptée à chaque situation d'entreprise.
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Convention collective vs décision employeur : quelle hiérarchie ?

La convention collective applicable peut prévoir des critères d'ordre supplémentaires ou imposer une pondération précise. Dans ce cas, l'employeur est tenu de respecter ces dispositions conventionnelles, qui s'ajoutent au socle légal sans pouvoir le réduire.

En l'absence de disposition conventionnelle, l'employeur fixe lui-même la pondération des 4 critères légaux. Il peut, par exemple, attribuer un coefficient de 3 à l'ancienneté et de 1 aux qualités professionnelles. Cette liberté de pondération est encadrée par une limite : aucun critère ne peut recevoir un poids nul ou symbolique. La Cour de cassation a jugé à plusieurs reprises qu'un critère affecté d'un coefficient dérisoire équivaut à sa suppression (Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 07-42.200).

En pratique, le DRH doit vérifier 3 sources avant de fixer les critères : la convention collective de branche, l'accord d'entreprise éventuel, et la jurisprudence récente applicable au secteur.

Périmètre d'application et catégorie professionnelle concernée

Les critères d'ordre s'appliquent au sein d'une catégorie professionnelle, définie comme l'ensemble des salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Cette notion est distincte de la classification conventionnelle.

Par exemple, dans une entreprise industrielle, les techniciens de maintenance et les techniciens qualité relèvent de catégories professionnelles différentes, même s'ils partagent le même coefficient conventionnel. Le périmètre géographique d'application est en principe l'entreprise entière, sauf accord collectif prévoyant un périmètre réduit à une zone d'emploi (possibilité ouverte par l'ordonnance du 22 septembre 2017).

Une erreur sur la définition de la catégorie professionnelle fausse l'ensemble du classement. Le contentieux sur ce point est fréquent : la Cour de cassation contrôle strictement la délimitation retenue par l'employeur.

La définition du périmètre d'application des critères d'ordre nécessite souvent un accompagnement juridique ciblé.
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Rôle du CSE dans la fixation des critères d'ordre

Le CSE doit être consulté sur les critères d'ordre avant leur application. Cette consultation est obligatoire quel que soit le nombre de licenciements envisagés. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, elle s'inscrit dans la procédure d'information-consultation sur le projet de licenciement économique collectif.

Le CSE rend un avis sur les critères proposés par l'employeur, leur pondération et leur périmètre d'application. L'employeur n'est pas lié par cet avis, mais il doit le recueillir avant de prendre sa décision. L'absence de consultation constitue un vice de procédure qui ouvre droit à indemnisation pour chaque salarié licencié.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés dotées d'un CSE, la consultation porte sur les mêmes points. En l'absence de CSE (carence aux élections), l'employeur informe individuellement chaque salarié des critères retenus.

Cas d'exemption : quand l'employeur n'a pas à fixer de critères ?

L'obligation de fixer des critères d'ordre disparaît dans 2 situations précises :

• Suppression de tous les postes d'une catégorie professionnelle : si l'ensemble des postes de technicien de maintenance est supprimé, il n'y a pas de choix à opérer entre salariés. L'ordre des licenciements n'a pas d'objet.
• Fermeture totale de l'entreprise : lorsque tous les salariés sont licenciés, la question de l'ordre ne se pose pas.

En revanche, dès qu'un seul poste subsiste dans la catégorie concernée, les critères d'ordre s'appliquent. Le DRH doit rester vigilant : une suppression partielle de postes, même portant sur 90 % de l'effectif d'une catégorie, impose le respect intégral de la procédure.

À noter : le salarié qui se porte volontaire au départ dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) n'est pas soumis aux critères d'ordre, puisque son départ résulte d'un accord individuel.

Sanctions et contentieux : risques en cas de non-respect

Le non-respect des critères d'ordre du licenciement économique expose l'entreprise à 3 types de sanctions devant le conseil de prud'hommes :

• Dommages-intérêts spécifiques : le salarié qui démontre que les critères n'ont pas été appliqués ou l'ont été de manière irrégulière peut obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire brut (art. L1235-3 C. trav.).
• Cumul avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : la jurisprudence admet le cumul de l'indemnité pour non-respect des critères d'ordre avec l'indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse, dans la limite du barème Macron.
• Annulation du PSE par le tribunal administratif : dans les licenciements collectifs de 10 salariés et plus dans les entreprises de 50 salariés et plus, un PSE dont les critères d'ordre sont irréguliers peut être annulé par la DREETS ou le juge administratif.

En pratique, le contentieux porte le plus souvent sur 3 points : l'absence de prise en compte d'un critère, la pondération déséquilibrée au profit des qualités professionnelles, et l'erreur de périmètre de la catégorie professionnelle. Le DRH doit documenter chaque étape du processus de notation pour pouvoir justifier ses choix devant le juge.

Sécuriser la procédure de licenciement économique réduit le risque contentieux de manière significative.
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FAQ

L'employeur peut-il privilégier le critère des qualités professionnelles ?

Il peut lui attribuer un coefficient supérieur aux autres critères, mais pas un poids disproportionné qui reviendrait à neutraliser les 3 autres. La Cour de cassation sanctionne toute pondération qui vide un critère de sa substance. Chaque critère doit peser réellement dans le classement final.

Les critères d'ordre s'appliquent-ils en cas de licenciement économique individuel ?

Oui. L'article L1233-5 s'applique dès qu'un seul poste est supprimé au sein d'une catégorie professionnelle comptant plusieurs salariés. L'employeur doit alors justifier pourquoi le salarié licencié a été retenu plutôt qu'un autre occupant un poste comparable.

Le salarié peut-il demander communication des critères d'ordre ?

Le salarié peut, dans un délai de 10 jours à compter de son départ effectif, demander par lettre recommandée les critères retenus. L'employeur dispose de 10 jours pour répondre. Le défaut de réponse cause un préjudice indemnisable.

Que se passe-t-il si la convention collective prévoit un 5e critère ?

L'employeur doit l'intégrer à son évaluation. Les critères conventionnels s'ajoutent aux 4 critères légaux. Ignorer un critère conventionnel constitue une irrégularité sanctionnée au même titre que l'omission d'un critère légal.

Le CSE peut-il bloquer les critères d'ordre proposés par l'employeur ?

Non. Le CSE rend un avis consultatif. L'employeur peut maintenir ses critères malgré un avis négatif. En revanche, l'absence totale de consultation du CSE constitue un vice de procédure qui ouvre droit à indemnisation pour chaque salarié concerné.

Pour aller plus loin

Critères d'ordre des licenciements (Articles L1233-5 à L1233-7) - Légifrance

Comment sont choisis les salariés lors d'un licenciement économique - Service-Public.fr

Licenciement économique : obligations de l'employeur - Service-Public Entreprendre

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