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Entreprise en difficulté : comment faire face et quelles démarches engager ?
CDD en intérim : définition, différences et obligations
Points clés de l'article
- Le CDD est un contrat direct entre l'employeur et le salarié ; l'intérim implique une relation tripartite avec une agence d'emploi temporaire.
- L'intérim repose sur 2 contrats distincts : le contrat de mise à disposition et le contrat de mission.
- Les cas de recours légaux sont quasi identiques, mais les durées maximales et les règles de renouvellement diffèrent.
- Le coût de l'intérim inclut un coefficient de gestion facturé par l'agence, en contrepartie d'une flexibilité administrative accrue.
- Toute erreur de formalisme ou de motif expose l'entreprise à une requalification en CDI devant le conseil de prud'hommes.
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Sommaire
Définition du CDD et de l'intérim
Différences juridiques entre les deux contrats
Contrat de mise à disposition et contrat de mission
Cas de recours et durées autorisées
Coûts, indemnités et fin de mission
Risques de requalification et bonnes pratiques
Définition du CDD et de l'intérim
Lorsqu'un DRH doit pourvoir un poste temporaire — remplacement d'un salarié absent, surcroît d'activité saisonnier, mission ponctuelle — deux options s'offrent à lui : le CDD ou l'intérim. Ces deux dispositifs répondent au même besoin, mais reposent sur des mécanismes juridiques distincts.
Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail signé directement entre l'entreprise et le salarié. L'employeur recrute, gère la paie, assure les obligations sociales et supporte l'intégralité du lien de subordination. Le cadre légal est fixé aux articles L. 1242-1 et suivants du Code du travail.
Le contrat intérimaire, ou travail temporaire, introduit un tiers : l'entreprise de travail temporaire (ETT). Le salarié intérimaire est embauché par l'ETT, qui le met à disposition de l'entreprise utilisatrice. La définition du CDD intérimaire repose donc sur cette relation tripartite, encadrée par les articles L. 1251-1 et suivants du Code du travail.
En pratique, la distinction se résume ainsi : en CDD, l'entreprise est l'employeur ; en intérim, elle est cliente d'une agence qui reste l'employeur légal du salarié.
Différences juridiques entre les deux contrats
Le CDD et l'intérim partagent un principe commun : ils ne peuvent pas pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. En revanche, leur architecture juridique diverge sur plusieurs points.
| Critère | CDD | Intérim |
|---|---|---|
| Relation contractuelle | Bipartite (employeur – salarié) | Tripartite (ETT – salarié – entreprise utilisatrice) |
| Employeur légal | L'entreprise elle-même | L'entreprise de travail temporaire |
| Nombre de contrats | 1 contrat de travail | 2 contrats distincts |
| Gestion administrative | Assurée par l'entreprise | Déléguée à l'ETT |
| Période d'essai maximale | 1 jour par semaine (max 2 semaines si CDD ≤ 6 mois) | 2 à 5 jours selon la durée de mission |
| Rupture anticipée | Limitée à 4 cas légaux | Mêmes restrictions, mais l'ETT peut proposer une nouvelle mission |
Le CDD intérim se distingue aussi par la souplesse de gestion qu'il offre au DRH : l'ETT prend en charge le recrutement, la paie, les déclarations sociales et la gestion des fins de mission.
Choisir entre CDD et intérim engage la responsabilité juridique de l'entreprise sur le terrain des relations individuelles de travail.
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Contrat de mise à disposition et contrat de mission
L'intérim repose sur 2 contrats complémentaires, chacun soumis à des mentions obligatoires distinctes.
Le contrat de mise à disposition
Ce contrat commercial lie l'entreprise utilisatrice à l'ETT. Il précise le motif du recours, la durée prévue, les caractéristiques du poste, la rémunération et les équipements de protection nécessaires. L'article L. 1251-43 du Code du travail impose sa signature dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la mission.
Le contrat de mission
Ce contrat de travail lie l'ETT au salarié intérimaire. Il reprend les mentions du contrat de mise à disposition et y ajoute la qualification du salarié, la période d'essai, le montant de la rémunération et l'indemnité de fin de mission. Il doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
L'absence de l'un de ces contrats ou l'omission d'une mention obligatoire constitue un motif de requalification en CDI au bénéfice du salarié.
Cas de recours et durées autorisées
Les motifs légaux de recours au CDD et à l'intérim sont encadrés de façon stricte par le Code du travail. Ils sont quasi identiques :
- Remplacement d'un salarié absent (maladie, congé, suspension du contrat)
- Accroissement temporaire d'activité
- Emploi saisonnier
- Contrat d'usage dans certains secteurs (hôtellerie, spectacle, audiovisuel)
- Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale ou commerciale
En revanche, les durées maximales diffèrent selon le motif et le type de contrat :
| Motif de recours | Durée max CDD (renouvellement inclus) | Durée max intérim (renouvellement inclus) |
|---|---|---|
| Accroissement temporaire d'activité | 18 mois | 18 mois |
| Remplacement d'un salarié absent | Retour du salarié (ou 18 mois si terme précis) | Retour du salarié (ou 18 mois si terme précis) |
| Attente d'un salarié en CDI | 9 mois | 9 mois |
| Commande exceptionnelle à l'export | 24 mois | 24 mois |
Le CDD peut être renouvelé 2 fois dans la limite de la durée maximale. L'intérim suit la même règle depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, sauf accord de branche contraire.
La conformité des motifs de recours et des durées est un point de contrôle systématique lors des audits sociaux.
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Coûts, indemnités et fin de mission
Le choix entre CDD et intérim a un impact direct sur le budget RH.
En CDD, l'entreprise verse le salaire, les charges sociales patronales et, à l'issue du contrat, une indemnité de fin de contrat (dite « indemnité de précarité ») égale à 10 % de la rémunération brute totale. Elle gère aussi l'ensemble de l'administration du contrat.
En intérim, l'ETT facture un coefficient de gestion (en moyenne entre 1,8 et 2,2 selon le profil et le secteur) qui couvre le salaire, les charges, l'indemnité de fin de mission (10 % également) et les frais de gestion. L'entreprise utilisatrice paie une facture globale, sans gérer la paie ni les déclarations.
Le CDD intérimaire coûte donc plus cher en valeur faciale, mais il transfère la charge administrative et une partie du risque juridique vers l'ETT. Pour un DRH, l'arbitrage dépend du volume de recours, de la capacité de gestion interne et du niveau de risque accepté.
À noter : l'indemnité de précarité n'est pas due dans certains cas (emploi saisonnier, CDD d'usage, embauche en CDI à l'issue du contrat).
Risques de requalification et bonnes pratiques
La requalification en CDI est le risque contentieux principal lié aux contrats précaires. En 2022, les conseils de prud'hommes ont traité plus de 120 000 affaires, dont une part significative portait sur la requalification de CDD ou de missions d'intérim.
Les motifs de requalification les plus fréquents sont :
- Absence de contrat écrit ou signature tardive (au-delà de 2 jours ouvrables)
- Motif de recours absent, imprécis ou inexact
- Dépassement de la durée maximale autorisée
- Non-respect du délai de carence entre 2 contrats sur le même poste
- Poursuite de la relation de travail après le terme du contrat
Les conséquences financières sont lourdes : le salarié peut obtenir une indemnité de requalification (au minimum 1 mois de salaire), des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le versement des indemnités de rupture d'un CDI.
Bonnes pratiques pour le DRH
- Formaliser chaque contrat dans les délais légaux avec l'ensemble des mentions obligatoires
- Vérifier le motif de recours à chaque nouvelle mission ou renouvellement
- Calculer les délais de carence entre 2 contrats successifs sur un même poste (1/3 de la durée du contrat précédent si ≥ 14 jours, moitié si < 14 jours)
- Auditer régulièrement les pratiques de recours au CDD et à l'intérim
- Documenter les situations justifiant le recours à un emploi temporaire
Un audit de vos contrats précaires permet d'identifier les non-conformités avant qu'elles ne deviennent des contentieux.
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FAQ
Peut-on transformer un CDD en contrat intérimaire en cours de mission ?
Non. Le CDD et l'intérim sont deux régimes juridiques distincts. Modifier la nature du contrat en cours d'exécution nécessite de mettre fin au premier contrat et d'en conclure un nouveau, en respectant les règles propres à chaque dispositif, y compris le délai de carence applicable.
Le salarié intérimaire a-t-il les mêmes droits que le salarié en CDD ?
Le principe d'égalité de traitement s'applique dans les deux cas. Le salarié en CDD comme l'intérimaire bénéficient de la même rémunération et des mêmes avantages que les salariés en CDI occupant un poste équivalent dans l'entreprise. L'indemnité de fin de contrat ou de fin de mission est fixée à 10 % de la rémunération brute dans les deux cas.
Quel est le délai de carence entre deux CDD ou deux missions d'intérim ?
Le délai de carence correspond à 1/3 de la durée du contrat précédent lorsque celui-ci a duré 14 jours ou plus, et à la moitié de sa durée s'il a duré moins de 14 jours. Ce délai s'applique sur le même poste. Certaines exceptions existent, notamment pour les emplois saisonniers ou le remplacement d'un salarié absent.
L'entreprise utilisatrice peut-elle être poursuivie en cas de requalification d'un contrat intérimaire ?
Oui. Le salarié intérimaire peut demander la requalification de sa mission en CDI directement auprès de l'entreprise utilisatrice, notamment si le motif de recours est irrégulier ou si la relation de travail se poursuit après le terme de la mission. L'entreprise utilisatrice supporte alors les conséquences financières de la requalification.
Existe-t-il un nombre maximal de renouvellements pour un contrat intérimaire ?
Oui. Depuis 2017, le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois, dans la limite de la durée maximale applicable au motif de recours. Un accord de branche peut toutefois fixer des règles différentes, tant sur le nombre de renouvellements que sur la durée totale.
Pour aller plus loin
Le contrat de travail temporaire - Code du travail numérique
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