Arrêt maladie et mise à pied conservatoire : obligations de l'employeur

Sommaire

Mise à pied conservatoire : rappel du mécanisme

Ordre chronologique : arrêt maladie avant ou après

Impact sur les indemnités journalières (IJSS)

Poursuivre la procédure disciplinaire pendant l'arrêt

Obligations de l'employeur envers la CPAM

Conséquences en cas d'annulation de la mesure

Checklist du directeur juridique face à ce cumul

FAQ

Pour aller plus loin

Mise à pied conservatoire : rappel du mécanisme

La mise à pied conservatoire est une mesure d'urgence qui écarte un salarié de l'entreprise dans l'attente d'une sanction disciplinaire. Elle se distingue de la mise à pied disciplinaire sur un point essentiel : elle ne constitue pas une sanction en elle-même, mais une mesure provisoire adossée à une procédure de licenciement pour faute grave ou lourde.

Le Code du travail ne la définit pas directement. C'est la jurisprudence de la Cour de cassation qui en a fixé le régime. Concrètement, l'employeur notifie au salarié — par écrit ou oralement, bien que l'écrit soit fortement recommandé — qu'il est dispensé de se présenter à son poste. Le contrat de travail est alors suspendu. Le salarié ne perçoit plus de rémunération pendant cette période.

En contrepartie, l'employeur doit engager la procédure disciplinaire dans un délai restreint. La Cour de cassation considère qu'un délai déraisonnable entre la mise à pied conservatoire et la convocation à l'entretien préalable requalifie la mesure en mise à pied disciplinaire (Cass. soc., 30 octobre 2013, n° 12-22.962). Cette requalification interdit ensuite à l'employeur de prononcer un licenciement pour les mêmes faits, en application du principe non bis in idem.

Le mécanisme repose donc sur une logique de rapidité. Or, lorsqu'un arrêt maladie survient dans ce calendrier, la gestion de la procédure se complique sur plusieurs plans : indemnisation, convocation, délais.

Conditions de validité

Pour qu'une mise à pied conservatoire soit valide, 3 conditions doivent être réunies simultanément :

• Des faits d'une gravité suffisante justifiant l'éloignement immédiat du salarié (faute grave ou lourde présumée)
• L'engagement rapide d'une procédure disciplinaire, en pratique dans les jours qui suivent la notification
• L'absence de caractère punitif autonome : la mesure doit être suivie d'une sanction, faute de quoi elle sera requalifiée

Ordre chronologique : arrêt maladie avant ou après

L'articulation entre arrêt maladie et mise à pied conservatoire dépend de la chronologie des événements. Deux scénarios se présentent, et chacun produit des effets juridiques distincts.

Scénario 1 : l'arrêt maladie précède la mise à pied

Le salarié est déjà en arrêt lorsque l'employeur décide de notifier la mise à pied conservatoire. Dans ce cas, le contrat de travail est déjà suspendu pour cause de maladie. La mise à pied conservatoire vient ajouter une seconde cause de suspension.

La Cour de cassation a tranché : la mise à pied conservatoire peut être notifiée à un salarié en arrêt maladie (Cass. soc., 21 octobre 2009, n° 08-43.219). L'arrêt maladie ne fait pas obstacle à l'engagement de la procédure disciplinaire. En revanche, le salarié continue de bénéficier des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) puisque son arrêt maladie a été prescrit avant la mise à pied.

Scénario 2 : la mise à pied précède l'arrêt maladie

Le salarié est mis à pied, puis se retrouve en arrêt maladie quelques jours plus tard. Le contrat était déjà suspendu au titre de la mise à pied. L'arrêt maladie intervient alors que le salarié ne fournit plus de prestation de travail.

Dans cette configuration, le droit aux IJSS n'est pas automatiquement remis en cause, mais la CPAM peut examiner les circonstances. Le salarié reste assuré social et peut percevoir les indemnités si les conditions d'ouverture de droits sont remplies (nombre d'heures travaillées ou montant de cotisations suffisant sur la période de référence).

La gestion de cette chronologie exige une analyse précise des obligations patronales en droit du travail.
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Impact sur les indemnités journalières (IJSS)

Le cumul entre un arrêt maladie et une mise à pied conservatoire soulève une question récurrente : le salarié conserve-t-il ses IJSS ?

Principe : maintien des IJSS

Les IJSS sont versées par la CPAM en contrepartie d'une incapacité de travail médicalement constatée. Elles ne dépendent pas de l'exécution effective du contrat de travail. Un salarié dont le contrat est suspendu — quelle qu'en soit la cause — reste éligible aux IJSS dès lors qu'il remplit les conditions d'ouverture de droits prévues aux articles L. 313-1 et R. 313-3 du Code de la sécurité sociale.

En pratique, pour un arrêt de moins de 6 mois, le salarié doit justifier d'au moins 150 heures de travail salarié au cours des 3 mois civils précédant l'arrêt, ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le SMIC horaire au cours des 6 mois précédents.

Cas particulier : le complément employeur

L'article L. 1226-1 du Code du travail impose à l'employeur de compléter les IJSS sous certaines conditions (1 an d'ancienneté, justificatif dans les 48 heures). Toutefois, pendant une mise à pied conservatoire, l'employeur ne verse plus de salaire. La question du complément se pose alors.

La jurisprudence distingue selon l'issue de la procédure :

• Licenciement pour faute grave confirmé : aucun complément n'est dû, car la mise à pied conservatoire est rétroactivement justifiée
• Licenciement pour cause réelle et sérieuse (sans faute grave) : l'employeur doit régulariser le salaire sur la période de mise à pied, y compris le complément maladie le cas échéant
• Annulation du licenciement : rappel intégral de salaire, IJSS déduites

Poursuivre la procédure disciplinaire pendant l'arrêt

L'arrêt maladie ne suspend pas le pouvoir disciplinaire de l'employeur. Ce principe, posé par la Cour de cassation, permet à l'entreprise de poursuivre l'intégralité de la procédure pendant la période d'incapacité du salarié.

Convocation à l'entretien préalable

L'employeur peut convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement pendant son arrêt maladie. La convocation doit respecter le formalisme habituel : lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, avec un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la réception et la date de l'entretien (article L. 1232-2 du Code du travail).

Le salarié n'est pas tenu de se présenter à l'entretien s'il est dans l'impossibilité physique de le faire. Son absence ne constitue pas une faute et ne prive pas la procédure de sa régularité. L'employeur doit néanmoins pouvoir démontrer que le salarié a bien été convoqué dans les formes.

Respect du délai de prescription

Le délai de 2 mois prévu à l'article L. 1332-4 du Code du travail court à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits fautifs. L'arrêt maladie ne suspend pas ce délai. L'employeur doit donc agir rapidement, même si le salarié est absent.

Notification du licenciement

La lettre de licenciement peut être envoyée pendant l'arrêt maladie, à condition que le motif du licenciement soit disciplinaire et non lié à l'état de santé du salarié. Le licenciement fondé sur la maladie elle-même serait discriminatoire au sens de l'article L. 1132-1 du Code du travail.

Sécuriser chaque étape de la procédure disciplinaire réduit le risque de contestation devant le conseil de prud'hommes.
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Obligations de l'employeur envers la CPAM

Lorsqu'un salarié en mise à pied conservatoire transmet un arrêt maladie, l'employeur conserve des obligations déclaratives envers la CPAM, indépendamment de la suspension du contrat.

Attestation de salaire

L'employeur doit établir et transmettre l'attestation de salaire (formulaire Cerfa n° 11135*04 ou via la DSN) dans un délai de 5 jours suivant la réception de l'arrêt de travail. Cette obligation s'applique même si le salarié ne perçoit aucune rémunération du fait de la mise à pied.

L'attestation permet à la CPAM de calculer le montant des IJSS. L'employeur y indique les salaires des 3 mois précédant l'arrêt, ainsi que la situation contractuelle du salarié.

Signalement DSN

Depuis la généralisation de la Déclaration Sociale Nominative, l'employeur doit effectuer un signalement d'arrêt de travail dans les 5 jours. Ce signalement se substitue à l'envoi papier de l'attestation pour les entreprises utilisant la DSN.

Sanctions en cas de manquement

Le défaut de transmission de l'attestation de salaire peut entraîner :

• Une pénalité financière de la CPAM à l'encontre de l'employeur
• Un retard dans le versement des IJSS au salarié, susceptible de fonder une action en dommages-intérêts devant le conseil de prud'hommes

Conséquences en cas d'annulation de la mesure

Si le conseil de prud'hommes ou la cour d'appel juge que la mise à pied conservatoire n'était pas justifiée, les conséquences financières sont lourdes pour l'employeur.

Rappel de salaire intégral

L'annulation de la mise à pied conservatoire — parce que les faits ne caractérisent pas une faute grave — oblige l'employeur à verser un rappel de salaire couvrant toute la durée de la mise à pied. Ce rappel inclut le salaire de base, les primes contractuelles et les avantages en nature.

Lorsque le salarié était simultanément en arrêt maladie, les IJSS perçues pendant cette période sont déduites du rappel de salaire. L'employeur ne paie donc que la différence entre le salaire brut dû et les IJSS versées par la CPAM.

Requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Si le licenciement pour faute grave est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à :

• L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
• L'indemnité compensatrice de préavis
• Des dommages-intérêts pour licenciement abusif (barème Macron, articles L. 1235-3 du Code du travail)
• Le rappel de salaire sur la période de mise à pied

Pour un salarié ayant 10 ans d'ancienneté et un salaire mensuel brut de 4 500 €, le coût total d'une requalification peut dépasser 50 000 € (indemnité de licenciement + préavis + dommages-intérêts plancher de 3 mois).

L'enjeu financier d'une procédure mal sécurisée justifie un accompagnement juridique dès la phase conservatoire.
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Checklist du directeur juridique face à ce cumul

Cette liste synthétise les vérifications à opérer lorsqu'un arrêt maladie coïncide avec une mise à pied conservatoire.

Avant la notification de la mise à pied

1. Vérifier la date de début de l'arrêt maladie : si l'arrêt est antérieur, le salarié perçoit déjà des IJSS
2. Documenter les faits fautifs par écrit (témoignages, rapports, preuves matérielles)
3. Rédiger la notification de mise à pied conservatoire en précisant son caractère provisoire et le lien avec la procédure disciplinaire à venir

Pendant la procédure

4. Envoyer la convocation à l'entretien préalable dans un délai raisonnable (quelques jours après la mise à pied)
5. Transmettre l'attestation de salaire à la CPAM dans les 5 jours suivant la réception de l'arrêt
6. Respecter le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien
7. Tenir l'entretien préalable même si le salarié est absent, en consignant cette absence dans un compte rendu

Après la décision

8. Notifier le licenciement par lettre recommandée, en motivant exclusivement sur les faits disciplinaires
9. Régulariser la rémunération si le licenciement n'est finalement pas prononcé pour faute grave
10. Conserver l'ensemble des pièces (courriers, accusés de réception, attestation CPAM) pendant 5 ans minimum (délai de prescription en matière de rappel de salaire)

FAQ

L'employeur peut-il notifier une mise à pied conservatoire à un salarié déjà en arrêt maladie ?

Oui. La Cour de cassation admet que la mise à pied conservatoire peut être notifiée pendant un arrêt maladie. L'arrêt ne fait pas obstacle à l'exercice du pouvoir disciplinaire. Le salarié conserve ses IJSS si l'arrêt a été prescrit avant la mise à pied.

Le salarié perd-il ses IJSS pendant la mise à pied conservatoire ?

Non, en principe. Les IJSS sont versées par la CPAM en raison de l'incapacité de travail, indépendamment de la suspension du contrat pour motif disciplinaire. L'employeur doit transmettre l'attestation de salaire à la CPAM pour permettre le versement.

L'entretien préalable peut-il se tenir pendant l'arrêt maladie du salarié ?

Oui. L'employeur peut convoquer et tenir l'entretien préalable pendant l'arrêt maladie. Si le salarié ne peut pas se déplacer, son absence ne vicie pas la procédure. L'employeur doit simplement prouver que la convocation a été régulièrement adressée.

Que se passe-t-il si la faute grave n'est pas retenue par les juges ?

L'employeur doit verser un rappel de salaire couvrant toute la durée de la mise à pied conservatoire, déduction faite des IJSS perçues. Le salarié peut également prétendre à l'indemnité de licenciement, à l'indemnité de préavis et à des dommages-intérêts selon le barème légal.

Quel est le délai pour transmettre l'attestation de salaire à la CPAM ?

L'employeur dispose de 5 jours à compter de la connaissance de l'arrêt de travail pour transmettre l'attestation de salaire, soit par DSN, soit par formulaire Cerfa. Le non-respect de ce délai expose l'employeur à des pénalités financières et à une action en responsabilité du salarié.

Pour aller plus loin

Article L1332-3 du Code du travail - Légifrance

Arrêt maladie : indemnités journalières versées au salarié - Service-Public.fr

Les affaires prud'homales de 2012 à 2022 - Ministère de la Justice

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