Rupture d'un commun accord : définition, procédure et conditions en CDI

Sommaire

Qu'est-ce que la rupture d'un commun accord d'un CDI ?

Rupture conventionnelle vs rupture amiable : quelles différences ?

Conditions de validité : consentement, entretiens et formalisme

Procédure étape par étape : de la négociation à l'homologation

Indemnités de rupture conventionnelle : calcul et montant minimum

Droits au chômage après une rupture d'un commun accord

Risques et contentieux : les pièges à éviter pour l'employeur

FAQ

Pour aller plus loin

Qu'est-ce que la rupture d'un commun accord d'un CDI ?

La rupture d'un commun accord d'un contrat de travail à durée indéterminée désigne le mécanisme par lequel employeur et salarié conviennent ensemble de mettre fin au contrat. En droit français, ce dispositif porte un nom précis : la rupture conventionnelle individuelle. Elle est régie par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail, introduits par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

Ce mode de rupture se distingue du licenciement et de la démission sur un point structurant : aucune des deux parties n'impose sa décision à l'autre. L'accord est bilatéral. Il suppose une volonté libre et éclairée de chaque côté.

En 2023, la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) a homologué environ 500 000 ruptures conventionnelles individuelles en France, selon les données publiées par la DARES. Ce chiffre, en hausse régulière depuis 2012, confirme que ce dispositif est devenu un outil courant de gestion des départs en entreprise.

La rupture conventionnelle ne peut concerner que les salariés en CDI. Les salariés en CDD ou en contrat de mission ne sont pas éligibles. Elle ne peut pas non plus être conclue dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois (GPEC), sauf dispositif spécifique de rupture conventionnelle collective.

Ce que la rupture conventionnelle n'est pas

Elle ne constitue ni une transaction (qui intervient après la rupture pour régler un litige), ni un licenciement déguisé, ni une démission négociée. Le Conseil de prud'hommes peut annuler une convention si l'une de ces confusions est établie.

Rupture conventionnelle vs rupture amiable : quelles différences ?

L'expression « rupture amiable » est fréquemment utilisée dans le langage courant, mais elle ne correspond à aucun régime juridique autonome depuis 2008. Avant la loi du 25 juin 2008, la rupture amiable reposait sur l'article 1193 du Code civil (ancien article 1134, alinéa 2), qui autorise les parties à un contrat à le révoquer d'un commun accord. Ce fondement civiliste ne prévoyait ni homologation administrative, ni indemnité minimale, ni droit au chômage garanti.

En pratique, depuis 2008, toute rupture d'un CDI par accord mutuel entre employeur et salarié doit emprunter la voie de la rupture conventionnelle. La Cour de cassation a confirmé cette exclusivité à plusieurs reprises (Cass. soc., 15 octobre 2014, n° 11-22.251). Une « rupture amiable » conclue hors de ce cadre expose l'employeur à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Structurer une rupture de CDI par accord mutuel exige une maîtrise précise du cadre légal applicable.
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Conditions de validité : consentement, entretiens et formalisme

La validité d'une rupture d'un commun accord repose sur 3 piliers cumulatifs. L'absence de l'un d'entre eux peut entraîner la nullité de la convention.

1. Le consentement libre et éclairé

Le consentement de chaque partie doit être exempt de vice. Les 3 vices reconnus par le Code civil s'appliquent : erreur, dol (tromperie) et violence (pression). En matière de droit du travail, la jurisprudence a précisé que le contexte de harcèlement moral constitue un vice du consentement suffisant pour annuler la convention (Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-22.332).

Un salarié en arrêt maladie peut signer une rupture conventionnelle, à condition que son consentement soit libre. La Cour de cassation admet cette possibilité (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297), mais le risque de contestation augmente lorsque le salarié se trouve dans une situation de vulnérabilité.

2. La tenue d'au moins 1 entretien

Le Code du travail impose au minimum 1 entretien entre les parties. En pratique, 2 à 3 entretiens sont recommandés pour sécuriser la procédure. Le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou, en l'absence de représentant du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur la liste préfectorale. L'employeur peut également se faire assister, mais uniquement si le salarié exerce lui-même cette faculté.

3. Le formalisme de la convention

La convention doit être rédigée sur le formulaire Cerfa n° 14598*01 (ou via le téléservice TéléRC). Elle mentionne obligatoirement :

• La date de l'entretien (ou des entretiens)
• Le montant de l'indemnité spécifique de rupture
• La date envisagée de rupture du contrat

Procédure étape par étape : de la négociation à l'homologation

La procédure de rupture conventionnelle suit un calendrier précis. Toute erreur de délai peut entraîner un refus d'homologation.

Le délai de rétractation de 15 jours calendaires est un droit absolu. Chaque partie peut se rétracter sans motif, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Si le dernier jour tombe un samedi, dimanche ou jour férié, il est reporté au premier jour ouvrable suivant.

La DREETS vérifie 3 éléments : le respect de la procédure, la liberté du consentement et le montant de l'indemnité. En cas de silence à l'issue des 15 jours ouvrables, l'homologation est réputée acquise.

La sécurisation de chaque étape de la procédure réduit le risque de refus d'homologation ou de contentieux ultérieur.
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Indemnités de rupture conventionnelle : calcul et montant minimum

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L.1234-9 du Code du travail. Si la convention collective applicable prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable, c'est ce montant qui constitue le plancher.

Formule de calcul de l'indemnité légale

• Jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté
• Au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire brut par année d'ancienneté

Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre :

• La moyenne des 12 derniers mois de salaire brut
• La moyenne des 3 derniers mois de salaire brut (avec proratisation des primes annuelles)

Exemple chiffré

Un salarié avec 14 ans d'ancienneté et un salaire de référence de 4 000 € brut perçoit au minimum :

• (1/4 × 4 000 × 10) + (1/3 × 4 000 × 4) = 10 000 + 5 333 = 15 333 € brut

Régime fiscal et social depuis le 1er septembre 2023

Depuis la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023, l'indemnité de rupture conventionnelle est soumise à une contribution patronale spécifique de 30 % (contre 20 % de forfait social auparavant). Ce taux s'applique sur la fraction exonérée de cotisations sociales. L'objectif affiché par le législateur était d'aligner le coût employeur de la rupture conventionnelle sur celui de la mise à la retraite.

Pour le salarié, l'indemnité reste exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite du plus élevé des 3 plafonds suivants :

• Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle
• 2 fois la rémunération annuelle brute de l'année civile précédente
• 50 % du montant de l'indemnité versée (plafonné à 6 fois le PASS, soit 278 208 € en 2024)

Droits au chômage après une rupture d'un commun accord

La rupture conventionnelle ouvre droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), versée par France Travail (ex-Pôle emploi). C'est l'un des avantages distinctifs de ce mode de rupture par rapport à la démission.

Pour bénéficier de l'ARE, le salarié doit remplir les conditions d'affiliation suivantes (au 1er février 2023) :

• Avoir travaillé au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois (36 mois pour les salariés de 53 ans et plus)
• Être inscrit comme demandeur d'emploi dans les 12 mois suivant la rupture
• Être en recherche active d'emploi

Un délai de carence s'applique systématiquement. Il se compose de :

1. Un différé d'indemnisation congés payés (correspondant aux jours de congés non pris et indemnisés)
2. Un différé spécifique lié à l'indemnité supra-légale, plafonné à 150 jours (soit environ 5 mois)
3. Un délai d'attente fixe de 7 jours

En pratique, plus l'indemnité négociée dépasse le minimum légal, plus le différé spécifique s'allonge. Ce paramètre doit être expliqué au salarié lors des entretiens pour éviter toute incompréhension sur la date effective de versement des allocations.

Anticiper l'impact du différé d'indemnisation permet de négocier un montant d'indemnité cohérent avec la situation du salarié.
Faire appel à un avocat en droit du travail

Risques et contentieux : les pièges à éviter pour l'employeur

Le contentieux lié à la rupture d'un commun accord se concentre sur 4 motifs récurrents devant les conseils de prud'hommes.

Vice du consentement

C'est le premier motif d'annulation. La pression exercée sur un salarié pour qu'il accepte la rupture (menace de licenciement, harcèlement, conditions de travail dégradées volontairement) constitue une violence au sens de l'article 1140 du Code civil. La charge de la preuve incombe au salarié, mais les juges examinent attentivement le contexte factuel.

Non-respect de la procédure

L'absence d'entretien, l'antidatage de la convention ou l'envoi prématuré de la demande d'homologation (avant l'expiration du délai de rétractation) entraînent la nullité. La DREETS refuse environ 6 % des demandes d'homologation, principalement pour des motifs de forme.

Indemnité inférieure au minimum légal

Si l'indemnité versée est inférieure au plancher légal ou conventionnel, la DREETS refuse l'homologation. Si l'erreur n'est détectée qu'après homologation, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation (article L.1237-14 du Code du travail).

Rupture conventionnelle et contexte de litige préexistant

Une rupture conventionnelle conclue dans un contexte de conflit entre l'employeur et le salarié n'est pas automatiquement nulle. La Cour de cassation admet sa validité dès lors que le consentement reste libre (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865). Toutefois, la frontière est étroite : un employeur qui propose une rupture conventionnelle le lendemain d'une sanction disciplinaire s'expose à un risque élevé de contestation.

Checklist de sécurisation pour le DRH

• Vérifier l'absence de contexte de harcèlement ou de pression documentée
• Organiser au moins 2 entretiens espacés de quelques jours
• Informer le salarié par écrit de son droit à l'assistance
• Calculer l'indemnité en comparant le minimum légal et le minimum conventionnel
• Respecter scrupuleusement les délais de rétractation et d'homologation
• Conserver une copie signée de la convention remise au salarié le jour de la signature

FAQ

Un employeur peut-il refuser une demande de rupture conventionnelle formulée par un salarié ?

Oui. La rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel. L'employeur n'est pas tenu d'accepter la demande du salarié, tout comme le salarié peut refuser une proposition de l'employeur. Aucune des deux parties ne peut imposer ce mode de rupture à l'autre.

Quel est le délai total entre la première demande et la fin effective du contrat ?

En pratique, il faut compter au minimum 5 à 6 semaines entre la signature de la convention et la rupture effective du contrat. Ce délai inclut les 15 jours calendaires de rétractation et les 15 jours ouvrables d'instruction par la DREETS. Les entretiens préalables allongent ce calendrier de 1 à 3 semaines supplémentaires.

Un salarié protégé peut-il bénéficier d'une rupture conventionnelle ?

Oui, mais la procédure diffère. Pour les salariés protégés (délégués syndicaux, membres du CSE, etc.), la convention n'est pas soumise à homologation mais à autorisation de l'inspecteur du travail. Le refus de l'inspecteur peut être contesté devant le tribunal administratif.

La rupture conventionnelle est-elle possible pendant un arrêt maladie ?

Oui. La Cour de cassation autorise la conclusion d'une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, y compris d'origine professionnelle. La condition est que le consentement du salarié soit libre et non vicié par son état de santé ou par des pressions liées à sa situation médicale.

Que se passe-t-il si la DREETS refuse l'homologation ?

Le refus d'homologation empêche la rupture du contrat. Le CDI se poursuit normalement. Les parties peuvent corriger les motifs de refus (montant d'indemnité insuffisant, erreur de date, formulaire incomplet) et soumettre une nouvelle demande. Le refus n'entraîne aucune sanction pour l'employeur ni pour le salarié.

Pour aller plus loin

Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé - Service-Public.fr

La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée - Ministère du Travail

Rupture conventionnelle : étapes de la procédure et délais - Code du travail numérique

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