Guides & Ressources pratiques
Racheter une entreprise en liquidation : le guide pratique pour maitriser toutes les étapes
Rupture conventionnelle et congés payés non pris : guide pratique pour l'employeur 2026
Points clés de l'article
- Lors d'une rupture conventionnelle, tout congé payé acquis et non pris ouvre droit à une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) versée avec le solde de tout compte.
- Le salarié peut aussi poser ses congés entre la signature de la convention et la date de rupture, ce qui réduit le montant de l'ICCP.
- Le calcul de l'ICCP obéit à la règle du comparatif : 1/10e de la rémunération brute annuelle ou maintien de salaire, le montant le plus favorable au salarié étant retenu.
- L'ICCP est soumise à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu dans tous les cas, sans exonération possible.
- La formalisation sur le reçu pour solde de tout compte et la conservation des pièces justificatives conditionnent la sécurité juridique de l'opération face à une éventuelle contestation prud'homale.
Besoin d'un juriste freelance ou d'un avocat ?
Accédez en -24h à un avocat d'affaires sélectionné parmi les meilleurs, à des honoraires maîtrisés.
✓ 250+ spécialistes✓ 500+ clients satisfaits✓ -30 à -50% moins cher qu'un cabinet
Sommaire
Cadre juridique : articulation rupture conventionnelle et droits à congés payés
Sort des congés payés acquis et non pris à la date de rupture
Option 1 : pose effective des congés entre signature et date de rupture
Option 2 : versement de l'indemnité compensatrice de congés payés (ICCP)
Méthodes de calcul de l'ICCP : règle du 1/10e vs maintien de salaire
Intégration au solde de tout compte et obligations documentaires
Régime social et fiscal de l'indemnité compensatrice
Checklist opérationnelle et pièces à conserver
Cadre juridique : articulation rupture conventionnelle et droits à congés payés
La rupture conventionnelle, prévue aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, met fin au contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elle se distingue du licenciement et de la démission par son caractère négocié, mais elle n'échappe pas aux règles d'ordre public qui encadrent les congés payés.
Le droit à congés payés naît de l'exécution du contrat de travail. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congé, soit 30 jours ouvrables pour une année complète (article L. 3141-3 du Code du travail). Ce droit reste acquis quelle que soit la cause de la rupture. L'article L. 3141-28 pose un principe clair : lorsque le contrat prend fin avant que le salarié ait pu prendre la totalité de ses congés, l'employeur verse une indemnité compensatrice.
En pratique, la rupture conventionnelle crée une situation spécifique. La date de fin de contrat est librement fixée par les parties dans la convention. Il n'existe pas de préavis légal. Ce délai négocié entre la signature et la date de rupture effective constitue la fenêtre pendant laquelle le salarié peut, s'il le souhaite, poser ses congés payés non pris. À défaut, l'employeur solde l'intégralité du reliquat sous forme d'indemnité.
La direction juridique doit donc articuler 2 temporalités : celle de la procédure d'homologation (15 jours de rétractation + 15 jours ouvrables d'instruction par la DREETS) et celle de la gestion des congés restants. Une erreur de calendrier peut retarder la date de rupture ou générer un litige sur le montant du solde de tout compte.
Sort des congés payés acquis et non pris à la date de rupture
À la date de rupture effective du contrat, l'employeur doit recenser l'ensemble des jours de congés acquis et non pris. Ce décompte inclut 2 catégories distinctes.
La première catégorie concerne les congés acquis au titre de la période de référence échue (du 1er juin N-1 au 31 mai N, sauf accord collectif fixant une autre période). Ces jours sont pleinement acquis et exigibles.
La seconde catégorie porte sur les congés en cours d'acquisition au titre de la période de référence en cours. Si le salarié quitte l'entreprise le 15 septembre, il a acquis 2,5 jours par mois travaillé depuis le 1er juin, soit environ 8,75 jours (arrondis à 9 jours selon la règle de l'arrondi au nombre entier supérieur posée par l'article L. 3141-7).
Le cumul de ces 2 catégories donne le solde total de congés payés non pris. Ce solde constitue la base de calcul de l'ICCP. L'employeur ne peut pas imposer au salarié de renoncer à ces jours dans le cadre de la négociation de la rupture conventionnelle : l'ICCP est un droit distinct de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
| Catégorie de congés | Période de référence | Mode de calcul |
|---|---|---|
| Congés acquis (période échue) | 1er juin N-1 au 31 mai N | 2,5 jours ouvrables × 12 mois = 30 jours max |
| Congés en cours d'acquisition | 1er juin N à la date de rupture | 2,5 jours ouvrables × nombre de mois travaillés |
| Congés conventionnels supplémentaires | Selon accord collectif | Variable selon la convention applicable |
Identifier le solde exact de congés payés avant de finaliser la convention de rupture permet d'anticiper le coût total de l'opération et de sécuriser le reçu pour solde de tout compte.
Consultez un avocat spécialisé en relations individuelles
Option 1 : pose effective des congés entre signature et date de rupture
Rien n'interdit au salarié de poser ses congés pendant la période qui sépare la signature de la convention de la date de rupture effective. Cette option présente un intérêt financier pour l'employeur : les jours pris réduisent d'autant le solde à indemniser.
Toutefois, la pose de congés pendant cette période obéit aux règles habituelles. L'employeur conserve son pouvoir de direction sur l'organisation des congés (article L. 3141-16). Il peut accepter ou refuser les dates demandées, à condition de motiver un refus par des nécessités de service. En pratique, lorsque la rupture est actée, les contraintes opérationnelles liées à la passation de poste peuvent justifier un refus.
3 points de vigilance s'imposent à la direction juridique :
- Pas de contrainte unilatérale : l'employeur ne peut pas obliger le salarié à prendre ses congés avant la date de rupture. Une clause de la convention qui imposerait la prise de congés serait contestable devant le conseil de prud'hommes.
- Impact sur la date de rupture : si le salarié pose 3 semaines de congés, la date de rupture doit être fixée en conséquence pour que les délais d'homologation soient respectés. Le contrat ne peut pas prendre fin avant le lendemain du jour de l'homologation par la DREETS.
- Rémunération pendant les congés : les jours de congés pris sont rémunérés selon les règles classiques (maintien de salaire ou 1/10e, au plus favorable). Ils ne donnent pas lieu à ICCP.
Option 2 : versement de l'indemnité compensatrice de congés payés (ICCP)
Lorsque le salarié n'a pas pris tout ou partie de ses congés à la date de rupture, l'employeur verse l'indemnité compensatrice de congés payés. Ce versement est obligatoire. Il figure sur le bulletin de paie du dernier mois et sur le reçu pour solde de tout compte.
L'ICCP couvre exactement les jours de congés acquis et non pris. Elle se cumule avec l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13). Les 2 indemnités répondent à des fondements distincts : l'une compense un droit au repos non exercé, l'autre compense la perte d'emploi.
La Cour de cassation a confirmé à plusieurs reprises que l'ICCP est due quelle que soit la cause de la rupture, y compris en cas de faute grave (Cass. soc., 14 octobre 2020, n° 19-15.453 pour le principe général). Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, aucune discussion n'est possible sur le principe : seul le montant peut faire l'objet d'un litige.
Sécuriser le calcul de l'ICCP et sa formalisation dans le solde de tout compte réduit le risque de contestation devant le conseil de prud'hommes.
Faites vérifier vos documents par un avocat en droit du travail
Méthodes de calcul de l'ICCP : règle du 1/10e vs maintien de salaire
Le Code du travail impose de comparer 2 méthodes de calcul et de retenir la plus favorable au salarié (article L. 3141-24).
Méthode du 1/10e : l'ICCP est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Cette rémunération inclut le salaire de base, les primes liées au travail (prime d'ancienneté, prime de productivité), les heures supplémentaires et les avantages en nature. Les primes annuelles sont intégrées au prorata.
Méthode du maintien de salaire : l'ICCP est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant la durée des congés non pris. Le calcul repose sur le salaire brut du mois précédant la rupture, divisé par le nombre de jours ouvrables du mois, puis multiplié par le nombre de jours de congés non pris.
| Critère | Méthode du 1/10e | Méthode du maintien de salaire |
|---|---|---|
| Base de calcul | Rémunération brute annuelle | Salaire brut mensuel précédant la rupture |
| Formule | Rémunération brute × 1/10 × (jours non pris / 30) | (Salaire mensuel / jours ouvrables du mois) × jours non pris |
| Favorable quand | Le salarié a perçu des primes ou heures supplémentaires significatives | Le salaire mensuel est stable et élevé |
| Obligation | Comparer les 2 et retenir le montant le plus élevé | Comparer les 2 et retenir le montant le plus élevé |
Exemple chiffré : un salarié dont la rémunération brute annuelle s'élève à 48 000 € et qui dispose de 15 jours ouvrables de congés non pris. Par la méthode du 1/10e : 48 000 × 1/10 × (15/30) = 2 400 €. Par la méthode du maintien : (4 000 / 26 jours ouvrables) × 15 = 2 307,69 €. L'employeur retient 2 400 €.
Intégration au solde de tout compte et obligations documentaires
L'ICCP figure obligatoirement dans le solde de tout compte remis au salarié le jour de la rupture effective. Le reçu pour solde de tout compte (article L. 1234-20) doit détailler chaque somme versée. Une ligne distincte pour l'ICCP est indispensable : un montant global non ventilé fragilise l'effet libératoire du reçu.
L'employeur remet au salarié 3 documents obligatoires :
- Le certificat de travail (article L. 1234-19), mentionnant les dates de début et de fin de contrat ainsi que la nature des emplois occupés.
- L'attestation France Travail (ex-Pôle emploi), nécessaire à l'ouverture des droits à l'allocation chômage. Le motif de rupture « rupture conventionnelle » y figure avec le code spécifique.
- Le reçu pour solde de tout compte, détaillant l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, l'ICCP, le salaire du dernier mois, les éventuelles primes proratisées et tout autre élément dû.
Le salarié dispose de 6 mois pour contester le reçu pour solde de tout compte à compter de sa signature (article L. 1234-20, alinéa 2). Passé ce délai, le reçu devient libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées. En revanche, si l'ICCP n'y figure pas ou si son montant est erroné, le salarié peut agir dans le délai de prescription de 3 ans applicable aux créances salariales.
La ventilation précise de chaque indemnité sur le reçu pour solde de tout compte conditionne son effet libératoire et protège l'employeur contre les réclamations ultérieures.
Structurez vos documents de fin de contrat avec un avocat spécialisé
Régime social et fiscal de l'indemnité compensatrice
L'ICCP obéit à un régime social et fiscal distinct de celui de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Cette distinction est source fréquente d'erreurs en paie.
Sur le plan social : l'ICCP est intégralement soumise aux cotisations de sécurité sociale, à la CSG et à la CRDS. Elle est assimilée à un élément de salaire. Aucune exonération ne s'applique, contrairement à l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui bénéficie d'une exonération dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 96 408 € en 2025).
Sur le plan fiscal : l'ICCP est soumise à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun. Elle est intégrée dans l'assiette du prélèvement à la source. Là encore, aucune exonération n'est applicable.
| Élément | ICCP | Indemnité spécifique de rupture conventionnelle |
|---|---|---|
| Cotisations sociales | Intégralement soumise | Exonérée dans la limite légale |
| CSG / CRDS | Intégralement soumise | Partiellement exonérée |
| Impôt sur le revenu | Imposable | Exonérée dans la limite légale |
| Nature juridique | Salaire | Indemnité de rupture |
La direction juridique doit s'assurer que le service paie traite distinctement ces 2 lignes. Un traitement global entraîne soit un surcoût pour l'employeur (cotisations indûment versées sur l'indemnité de rupture), soit un risque de redressement URSSAF (exonération appliquée à tort sur l'ICCP).
Checklist opérationnelle et pièces à conserver
La sécurisation d'une rupture conventionnelle impliquant des congés payés non pris repose sur une série de vérifications documentées. La direction juridique peut s'appuyer sur la checklist suivante :
Avant la signature de la convention :
- Extraire le solde de congés payés du logiciel de paie (congés acquis période échue + congés en cours d'acquisition + congés conventionnels)
- Vérifier l'existence de jours de RTT, CET ou repos compensateurs non soldés
- Simuler le coût de l'ICCP selon les 2 méthodes de calcul
- Déterminer si le salarié souhaite poser des congés avant la date de rupture
Lors de la rédaction de la convention :
- Fixer la date de rupture en tenant compte du délai de rétractation (15 jours calendaires) et du délai d'homologation (15 jours ouvrables)
- Ne pas inclure de clause imposant la prise de congés
- Distinguer dans la convention l'indemnité spécifique de rupture et l'ICCP
Au moment de la rupture effective :
- Établir le bulletin de paie du dernier mois avec une ligne ICCP distincte
- Rédiger le reçu pour solde de tout compte avec ventilation détaillée
- Remettre le certificat de travail et l'attestation France Travail
- Archiver l'ensemble des pièces (convention homologuée, accusé de réception DREETS, bulletins de paie, décompte de congés, reçu signé)
Pièces à conserver (durée minimale) :
- Convention de rupture homologuée : 5 ans (prescription en matière de nullité)
- Reçu pour solde de tout compte signé : 6 mois pour l'effet libératoire, 3 ans pour la prescription salariale
- Bulletins de paie : 5 ans (obligation légale de conservation)
- Décompte de congés payés : 3 ans (prescription des créances salariales)
Structurer le dossier de rupture conventionnelle dès la phase de négociation permet d'anticiper les risques contentieux et de fluidifier le traitement administratif.
Sécurisez votre procédure avec un avocat en relations individuelles
FAQ
L'employeur peut-il imposer au salarié de prendre ses congés avant la date de rupture conventionnelle ?
Non. L'employeur conserve son pouvoir d'organisation des congés, mais il ne peut pas contraindre le salarié à solder ses jours dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Une telle obligation serait contestable devant le conseil de prud'hommes. Le salarié peut choisir de poser ses congés ou de percevoir l'ICCP.
L'ICCP est-elle incluse dans l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?
Non. Ce sont 2 indemnités distinctes. L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle compense la perte d'emploi. L'ICCP compense les jours de congés acquis et non pris. Elles se cumulent et doivent figurer sur des lignes séparées du solde de tout compte.
Comment calculer l'ICCP lorsque le salarié a travaillé moins d'un an ?
Le calcul s'effectue au prorata du temps de travail effectif. Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois complet travaillé. L'ICCP est calculée selon la méthode comparative (1/10e ou maintien de salaire), appliquée au nombre de jours acquis et non pris.
Quel est le délai pour contester le montant de l'ICCP après la rupture ?
Si le salarié a signé le reçu pour solde de tout compte, il dispose de 6 mois pour le contester. Si l'ICCP n'est pas mentionnée sur le reçu ou si le reçu n'a pas été signé, le délai de prescription est de 3 ans à compter de la date de rupture du contrat.
L'ICCP entre-t-elle dans le calcul du plafond d'exonération de l'indemnité de rupture conventionnelle ?
Non. L'ICCP étant assimilée à du salaire, elle est intégralement soumise à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu. Elle n'entre pas dans l'assiette de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et ne bénéficie d'aucune exonération.
Pour aller plus loin
Indemnité compensatrice de congés payés - Service-Public.fr
Rupture conventionnelle (Articles L1237-11 à L1237-16) - Légifrance
La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée - Ministère du Travail
SWIM LEGAL est une alternative au cabinet d’avocats traditionnel pour les besoins juridiques des entreprises. Incubé par le Barreau de Paris, SWIM a reçu le Prix de l’Innovation pour sa solution permettant à toute entreprise, quelle que soit sa taille ou sa localisation, d’accéder rapidement via la plateforme à des avocats d’affaires expérimentés. Les entreprises peuvent déposer leur besoin — qu’il s’agisse d’un dossier, d’une consultation ou d’un renfort temporaire — de manière confidentielle et recevoir des propositions d’avocats pour répondre rapidement à leur demande.
