Rupture d'un CDD pour inaptitude : procédure et indemnités

Sommaire

Inaptitude en CDD : ce que prévoit le code du travail

Obligation de reclassement et cas de dispense expresse

Motiver par écrit l'impossibilité de reclassement

Reprise du versement du salaire après un mois

Rupture anticipée : étapes, formalisme et calendrier

Indemnité de rupture, précarité et cas professionnel

Contentieux prud'homal : risques financiers pour l'employeur

FAQ

Pour aller plus loin

Un salarié en CDD est déclaré inapte par le médecin du travail. Aucun poste de reclassement n'existe dans l'entreprise. Le DRH doit alors organiser la rupture anticipée du CDD pour inaptitude sans commettre d'erreur de fondement, de calendrier ou de calcul d'indemnité. Ce guide détaille chaque étape de la procédure, les obligations légales et les risques financiers associés.

Inaptitude en CDD : ce que prévoit le code du travail

Le CDD obéit au principe d'intangibilité du terme : il ne peut, en principe, être rompu avant son échéance. Le code du travail prévoit toutefois des dérogations limitées. L'article L1243-1 en liste 3 : l'accord des parties, la faute grave et la force majeure. L'inaptitude constatée par le médecin du travail constitue une 4e dérogation, introduite par la loi du 8 août 2016 et codifiée aux articles L1226-20 et L1226-4-3.

Il ne s'agit pas d'un licenciement. Le terme « licenciement » est réservé au CDI. Pour un CDD, on parle de rupture anticipée pour inaptitude. Cette distinction n'est pas sémantique : elle conditionne le fondement juridique, la procédure applicable et le calcul des indemnités.

L'inaptitude doit résulter d'un avis formel du médecin du travail, délivré à l'issue d'un examen médical de reprise ou, dans certains cas, d'un seul examen. Sans cet avis, toute rupture est juridiquement infondée.

Obligation de reclassement et cas de dispense expresse

Avant d'envisager la rupture, l'employeur est tenu à une obligation de recherche de reclassement. Cette obligation s'applique que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (art. L1226-10) ou non professionnelle (art. L1226-2).

La recherche doit être réelle et sérieuse. Elle porte sur l'ensemble des postes disponibles dans l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient. Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédent, en tenant compte des préconisations du médecin du travail.

L'employeur est dispensé de cette recherche dans 2 cas seulement, lorsque l'avis du médecin du travail mentionne expressément :

• que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ;
• ou que l'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Ces 2 mentions constituent le point de vigilance principal. Si l'avis ne contient ni l'une ni l'autre, l'obligation de reclassement s'impose intégralement. Engager la rupture sans avoir recherché de reclassement expose alors l'employeur à une condamnation prud'homale.

Un avis d'inaptitude ne suffit pas toujours à sécuriser la rupture : la formulation exacte du médecin du travail détermine vos obligations.
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Motiver par écrit l'impossibilité de reclassement

Lorsque l'employeur n'est pas dispensé de reclassement et qu'aucun poste compatible n'existe, il doit notifier par écrit au salarié les motifs qui s'opposent au reclassement. Cette obligation est prévue aux articles L1226-2-1 et L1226-12 du code du travail.

Le courrier doit être précis. Il ne suffit pas d'indiquer « aucun poste disponible ». L'employeur doit détailler les recherches effectuées, les postes examinés et les raisons pour lesquelles ils ne conviennent pas au regard des préconisations médicales.

Contenu recommandé de la notification

• Rappel de l'avis d'inaptitude (date, conclusions, restrictions) ;
• Liste des postes examinés dans l'entreprise et le groupe ;
• Motifs d'incompatibilité pour chaque poste ;
• Mention de la consultation préalable du CSE, lorsqu'elle est requise.

Cette notification écrite doit précéder la rupture du contrat. Inverser l'ordre revient à priver le salarié de son droit à l'information et fragilise la procédure.

Reprise du versement du salaire après un mois

L'article L1226-4 impose une règle stricte : si, à l'expiration d'un délai d'1 mois à compter de l'examen médical de reprise, le salarié n'est ni reclassé ni son contrat rompu, l'employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat.

Cette obligation s'applique au CDD comme au CDI. Le salaire dû est le salaire contractuel, charges comprises. Il ne s'agit pas d'une indemnité mais d'une reprise pleine du salaire, sans abattement.

En pratique, ce délai d'1 mois constitue le calendrier opérationnel du DRH. Chaque jour au-delà génère un coût salarial sans contrepartie de travail.

La gestion du calendrier de rupture d'un CDD pour inaptitude nécessite une coordination précise entre service RH et conseil juridique.
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Rupture anticipée : étapes, formalisme et calendrier

La rupture anticipée du CDD pour inaptitude suit un enchaînement précis. Toute inversion ou omission d'étape fragilise la procédure.

1. Réception de l'avis d'inaptitude du médecin du travail.
2. Consultation du CSE sur les possibilités de reclassement (obligatoire en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, recommandée dans tous les cas).
3. Recherche effective de reclassement, sauf dispense expresse.
4. Notification écrite des motifs d'impossibilité de reclassement au salarié.
5. Notification de la rupture anticipée par lettre recommandée avec accusé de réception, mentionnant le fondement légal (inaptitude et impossibilité de reclassement).
6. Remise des documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte.

Le formalisme est celui d'une rupture anticipée, pas d'un licenciement. Il n'y a ni convocation à un entretien préalable (sauf dispositions conventionnelles contraires), ni préavis à respecter. La rupture prend effet à la date de notification.

Indemnité de rupture, précarité et cas professionnel

Le calcul des indemnités diffère selon l'origine de l'inaptitude. Le DRH doit distinguer 2 situations.

Inaptitude non professionnelle

Le salarié perçoit une indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L1234-9 (art. L1226-4-3). S'y ajoute l'indemnité de précarité de 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat.

Inaptitude d'origine professionnelle

L'indemnité de rupture est doublée par rapport à l'indemnité légale de licenciement (art. L1226-20). L'indemnité de précarité de 10 % s'ajoute également.

L'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due dans le cadre d'un CDD rompu pour inaptitude, car le CDD ne comporte pas de préavis au sens du CDI.

Contentieux prud'homal : risques financiers pour l'employeur

Une rupture anticipée du CDD pour inaptitude mal conduite expose l'employeur à plusieurs sanctions devant le conseil de prud'hommes.

Rupture sans avis d'inaptitude régulier. Si l'avis du médecin du travail est contesté avec succès ou si la rupture intervient avant sa délivrance, elle est considérée comme abusive. Le salarié peut obtenir des dommages-intérêts au moins égaux aux salaires restant dus jusqu'au terme du contrat.

Absence de recherche de reclassement. Lorsque l'employeur n'est pas dispensé et n'a pas mené de recherche sérieuse, la rupture est jugée irrégulière. Les mêmes sanctions s'appliquent.

Défaut de notification écrite des motifs. L'omission de cette étape constitue un vice de procédure qui peut fonder une condamnation à des dommages-intérêts complémentaires.

Non-reprise du salaire après 1 mois. Le salarié peut réclamer les salaires impayés, majorés des intérêts de retard.

En résumé, le coût d'une procédure irrégulière peut atteindre la totalité des salaires restant à courir jusqu'au terme initialement prévu du CDD, auxquels s'ajoutent les indemnités de rupture et d'éventuels dommages-intérêts pour préjudice distinct.

La sécurisation juridique de la rupture d'un CDD pour inaptitude passe par une vérification rigoureuse de chaque étape.
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FAQ

L'employeur doit-il convoquer le salarié en CDD à un entretien préalable avant la rupture pour inaptitude ?

Non. La rupture anticipée d'un CDD pour inaptitude ne suit pas la procédure de licenciement. Il n'y a pas d'entretien préalable obligatoire, sauf si la convention collective applicable le prévoit expressément. La rupture est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'indemnité de précarité est-elle due en cas de rupture du CDD pour inaptitude ?

Oui. L'indemnité de précarité de 10 % reste due au salarié dont le CDD est rompu pour inaptitude, que l'origine soit professionnelle ou non. Elle se cumule avec l'indemnité de rupture calculée sur la base de l'indemnité légale de licenciement.

Que se passe-t-il si le médecin du travail ne mentionne pas de dispense de reclassement dans son avis ?

L'employeur doit mener une recherche effective de reclassement sur l'ensemble des postes disponibles dans l'entreprise et le groupe. S'il rompt le contrat sans cette recherche, la rupture peut être jugée irrégulière et donner lieu à des dommages-intérêts.

Le salarié en CDD inapte a-t-il droit à une indemnité compensatrice de préavis ?

Non. Le CDD ne comporte pas de préavis au sens du CDI. En conséquence, aucune indemnité compensatrice de préavis n'est due lors de la rupture anticipée pour inaptitude, quelle que soit l'origine de celle-ci.

L'employeur peut-il rompre le CDD pour inaptitude pendant un arrêt maladie ?

La rupture pour inaptitude ne peut intervenir qu'après la délivrance d'un avis d'inaptitude par le médecin du travail, à l'issue d'un examen médical de reprise. Tant que cet avis n'a pas été rendu, l'employeur ne peut pas engager la procédure de rupture anticipée.

Pour aller plus loin

Article L1243-1 du code du travail - Rupture anticipée du contrat à durée déterminée - Légifrance

Chapitre VI : Maladie, accident et inaptitude médicale (articles L1226-1 à L1226-24) - Légifrance

La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences - Ministère du Travail et des Solidarités

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