Prise des congés payés : ce que l'employeur peut imposer

Sommaire

1. Période de prise des congés payés : qui la fixe

2. Ordre des départs : critères et consultation du CSE

3. Délai de prévenance et modification des dates

4. Imposer ou refuser des congés : limites de l'employeur

5. Fractionnement du congé principal et jours supplémentaires

6. Congés non pris : report, perte et risque contentieux

FAQ

Pour aller plus loin

1. Période de prise des congés payés : qui la fixe

Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an. La prise des congés payés s'organise ensuite sur une période définie à l'avance. Un accord d'entreprise ou, à défaut, un accord de branche fixe cette période. Sans accord, l'employeur la détermine après avis du comité social et économique (CSE), l'instance qui représente les salariés dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Cette période inclut obligatoirement celle qui court du 1er mai au 31 octobre. Les salariés en sont informés au moins 2 mois avant son ouverture. L'employeur peut également fermer l'entreprise, ce qui impose alors les mêmes dates à tous.

2. Ordre des départs : critères et consultation du CSE

Lorsque tous les salariés ne peuvent pas partir simultanément, l'employeur arrête un ordre des départs. En l'absence d'accord collectif, il tient compte de trois éléments : la situation de famille du salarié, notamment les charges d'enfants, son ancienneté dans l'entreprise, et son activité éventuelle chez un autre employeur. Les conjoints et partenaires de PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. L'ordre retenu est communiqué à chaque salarié 1 mois au moins avant son départ. Le CSE, lorsqu'il existe, rend un avis sur ces modalités. Un ordre décidé sans critère objectif expose l'entreprise à une contestation, car le salarié écarté peut invoquer une inégalité de traitement.

Organiser les départs suppose d'articuler accord collectif, avis du CSE et contraintes d'activité, sans créer de différence de traitement injustifiée.
Conseil social et paie

3. Délai de prévenance et modification des dates

Le délai de prévenance est la durée minimale entre l'annonce des dates et le départ effectif. Il est d'1 mois, sauf délai différent prévu par accord collectif. Une fois les dates communiquées, l'employeur ne peut plus les modifier librement. En deçà d'1 mois avant le départ, un changement suppose des circonstances exceptionnelles, par exemple une commande urgente conditionnant l'activité ou le remplacement imprévu d'un salarié. Une simple surcharge prévisible ne suffit pas. Le salarié dont les dates sont modifiées tardivement sans justification peut demander réparation des frais engagés, tels qu'un voyage réservé.

4. Imposer ou refuser des congés : limites de l'employeur

L'employeur décide des dates de congés : il peut les imposer, avancer une fermeture annuelle ou refuser une demande. Ce pouvoir connaît toutefois des limites. D'une part, le refus doit reposer sur un motif lié au fonctionnement de l'entreprise, comme un pic d'activité ou l'absence simultanée de plusieurs salariés d'un même service. D'autre part, il ne doit pas viser un salarié de façon discriminatoire. Surtout, l'employeur ne peut pas priver un salarié de tout congé sur la période : il lui appartient d'organiser leur prise effective. Un refus systématique ou non motivé ouvre droit à des dommages-intérêts devant le conseil de prud'hommes.

Les décisions de refus ou de fermeture se sécurisent en amont, par des critères écrits et une procédure traçable.
Conseil social et paie

5. Fractionnement du congé principal et jours supplémentaires

Sur les 30 jours ouvrables annuels, 24 constituent le congé principal. Celui-ci ne peut pas être pris en une seule fois au-delà de 24 jours ouvrables consécutifs. Au moins 12 jours ouvrables continus doivent être posés entre le 1er mai et le 31 octobre. Le solde peut être fractionné, c'est-à-dire réparti en plusieurs périodes, avec l'accord du salarié lorsque l'entreprise ne ferme pas. Ce fractionnement ouvre droit à des jours de congé supplémentaires :

• 2 jours ouvrables lorsque 6 jours ou plus sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ;
• 1 jour ouvrable lorsque 3 à 5 jours le sont.

Un accord collectif ou l'accord du salarié peut écarter ces jours supplémentaires. À défaut, ils sont dus automatiquement, ce qui constitue un poste d'oubli fréquent en paie.

6. Congés non pris : report, perte et risque contentieux

À la fin de la période de prise, les congés non pris sont en principe perdus, sans indemnité. Cette règle connaît une exception déterminante : elle ne joue pas lorsque l'employeur n'a pas mis le salarié en mesure de prendre ses congés. Or la preuve des diligences accomplies pèse sur l'employeur, qui doit démontrer avoir informé le salarié de ses droits et de la date limite. Depuis 2024, le salarié empêché par un arrêt de travail dispose d'un délai de report de 15 mois. Enfin, à la rupture du contrat, les congés acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice, calculée sur la rémunération.

Un suivi documenté des soldes et des relances limite le risque de rappel de congés lors d'un départ ou d'un contrôle.
Conseil social et paie

FAQ

L'employeur peut-il imposer des dates de congés payés ?

Oui. L'employeur fixe les dates dans la période de prise et peut fermer l'entreprise. Il doit respecter le délai de prévenance d'1 mois et les critères de l'ordre des départs.

Quel délai pour prévenir un salarié de ses dates de congés ?

Le délai est d'1 mois avant le départ, sauf délai différent fixé par accord collectif. La période de prise elle-même est communiquée 2 mois avant son ouverture.

Un employeur peut-il refuser une demande de congés ?

Oui, s'il justifie d'un motif lié à l'activité et sans discrimination. En revanche, il ne peut pas empêcher un salarié de prendre ses congés sur l'ensemble de la période.

Combien de jours consécutifs un salarié peut-il poser ?

Le congé principal est limité à 24 jours ouvrables consécutifs. Au moins 12 jours ouvrables continus doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Que deviennent les congés payés non pris en fin de période ?

Ils sont perdus, sauf si l'employeur n'a pas permis leur prise effective. En cas d'arrêt de travail, un report de 15 mois s'applique. À la rupture du contrat, une indemnité compensatrice est versée.

Pour aller plus loin

Sous-section 1 : Période de congés et ordre des départs (Articles L3141-12 à L3141-16) - Légifrance

Les congés payés - Ministère du Travail

Un employeur peut-il refuser des congés demandés par le salarié ? - Code du travail numérique

SWIM LEGAL est une alternative au cabinet d'avocats traditionnel pour les besoins juridiques des entreprises. Incubé par le Barreau de Paris, SWIM a reçu le Prix de l'Innovation pour sa solution permettant à toute entreprise, quelle que soit sa taille ou sa localisation, d'accéder rapidement via la plateforme à des avocats d'affaires expérimentés. Les entreprises peuvent déposer leur besoin — qu'il s'agisse d'un dossier, d'une consultation ou d'un renfort temporaire — de manière confidentielle et recevoir des propositions d'avocats pour répondre rapidement à leur demande.