Congés menstruels : ce que l'employeur peut accorder et encadrer

Sommaire

1. Congés menstruels : ce que prévoit le droit en 2026

2. Arrêt maladie, télétravail, congé : les dispositifs existants

3. Accord d'entreprise, charte ou usage : quel support choisir

4. Justificatif médical, durée, rémunération : les clauses à rédiger

5. Vie privée et discrimination : les risques pour l'employeur

6. Propositions de loi : ce qui pourrait changer

FAQ

Pour aller plus loin

1. Congés menstruels : ce que prévoit le droit en 2026

Une salariée qui souffre de règles douloureuses ou d'endométriose peut perdre plusieurs jours de travail par mois. Les congés menstruels désignent des jours d'absence accordés dans ce cas, sans passer par un arrêt maladie classique.

Or, en 2026, aucun texte ne les impose dans le secteur privé. Le Code du travail ne prévoit ni jours dédiés, ni obligation de négocier sur ce thème. Par conséquent, tout dispositif relève d'une initiative volontaire de l'employeur.

Dans le secteur public, le juge administratif a suspendu ou annulé des délibérations de collectivités créant ces absences, faute de base légale. Le secteur privé dispose d'une marge plus large, car l'employeur peut toujours accorder des droits plus favorables que la loi.

2. Arrêt maladie, télétravail, congé : les dispositifs existants

Avant de créer un congé spécifique, l'employeur doit connaître les outils déjà mobilisables. Chacun répond à une situation différente.

Le délai de carence correspond aux jours non indemnisés par la Sécurité sociale au début d'un arrêt. Il rend l'arrêt maladie peu adapté à des absences courtes et répétées.

Le médecin du travail peut aussi proposer des aménagements : l'employeur ne reçoit alors que les préconisations, jamais le diagnostic.

La combinaison de ces dispositifs suppose une analyse de la situation de chaque entreprise et de ses accords existants.
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3. Accord d'entreprise, charte ou usage : quel support choisir

Le choix du support détermine la stabilité du droit accordé et les conditions pour le modifier.

• Accord d'entreprise : négocié avec les délégués syndicaux ou, à défaut, selon les modes de négociation dérogatoires. Il peut s'intégrer à l'accord sur l'égalité professionnelle. Sa révision suit les règles de la négociation collective.
• Charte ou décision unilatérale : rédigée par l'employeur, après consultation du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Elle constitue un engagement unilatéral, que l'employeur peut dénoncer en respectant une procédure d'information.
• Usage : pratique répétée, générale et fixe, sans écrit. Il crée un droit pour les salariées mais reste source de litiges, car son contenu exact est difficile à prouver.

Pour une PME sans délégué syndical, la charte reste le support le plus accessible, à condition d'être rédigée avec précision.

4. Justificatif médical, durée, rémunération : les clauses à rédiger

Un dispositif mal rédigé crée des contestations. Les clauses suivantes sont nécessaires :

1. Bénéficiaires : toutes les salariées, ou celles disposant d'un diagnostic identifié.
2. Justificatif : certificat médical unique valable pour l'année, ou simple déclaration de la salariée.
3. Durée : nombre de jours par mois ou par an, fractionnables ou non.
4. Rémunération : maintien intégral du salaire ou non.
5. Procédure : délai et interlocuteur pour prévenir l'absence.
6. Confidentialité : personnes autorisées à connaître le motif.

Le justificatif concentre l'essentiel du risque. Un certificat médical annuel limite les démarches répétées. En revanche, exiger le diagnostic précis expose l'entreprise à une collecte excessive de données.

Des clauses précises sur le justificatif et la rémunération réduisent le risque de contentieux individuel.
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5. Vie privée et discrimination : les risques pour l'employeur

D'une part, l'état de santé relève de la vie privée, protégée par l'article 9 du Code civil. Les informations médicales constituent aussi des données sensibles au sens du RGPD. Leur traitement est interdit, sauf exceptions, et exige une stricte limitation des accès.

D'autre part, le Code du travail interdit les discriminations fondées notamment sur le sexe et l'état de santé. Un dispositif réservé aux femmes repose sur une différence biologique objective et répond à un objectif d'égalité. Cependant, son usage ne doit jamais influencer une évaluation, une promotion ou une rémunération variable.

Les risques concrets se situent dans la gestion quotidienne :

• un motif d'absence visible par l'équipe dans l'outil de planification ;
• un manager qui commente les absences lors d'un entretien annuel ;
• une prime d'assiduité réduite par les jours pris.

Par conséquent, l'employeur doit codifier ces absences sous un libellé neutre et restreindre l'accès au motif aux seuls services RH.

6. Propositions de loi : ce qui pourrait changer

Depuis 2023, plusieurs propositions de loi ont été déposées au Parlement pour créer un arrêt de travail lié aux règles douloureuses. Elles prévoyaient notamment une prise en charge par la Sécurité sociale sans délai de carence. Aucune n'a été adoptée à ce jour.

À l'étranger, l'Espagne a créé en 2023 un arrêt spécifique pour règles incapacitantes, pris en charge par la sécurité sociale. Ce modèle nourrit le débat français, sans créer d'obligation pour les entreprises en France.

Ainsi, l'employeur qui agit aujourd'hui le fait sur une base volontaire. Un texte adopté ultérieurement pourrait imposer un régime différent, ce qui justifie de prévoir une clause de révision dans l'accord ou la charte.

Une clause de révision permet d'adapter le dispositif interne si le cadre légal évolue.
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FAQ

L'employeur est-il obligé d'accorder des congés menstruels ?

Non. Aucun texte n'impose de congés menstruels dans le secteur privé en 2026. L'employeur peut en accorder volontairement, par accord, charte ou usage.

Peut-on exiger un certificat médical ?

Oui, l'employeur peut conditionner le congé à un justificatif médical. Un certificat annuel, sans mention du diagnostic, limite la collecte de données de santé.

Les jours de congé menstruel doivent-ils être rémunérés ?

Non, la rémunération dépend du texte interne. L'employeur choisit entre maintien intégral du salaire, maintien partiel ou absence non rémunérée.

Un accord d'entreprise est-il obligatoire pour mettre en place ce congé ?

Non. Une charte ou une décision unilatérale suffit. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE doit toutefois être consulté.

Un congé réservé aux femmes est-il discriminatoire ?

Il repose sur une différence biologique objective et poursuit un objectif d'égalité. Le risque de discrimination apparaît surtout si les jours pris pèsent sur l'évaluation, la carrière ou les primes.

Pour aller plus loin

Accord d'entreprise relatif au congé menstruel - Légifrance

Proposition de loi visant à améliorer et garantir la santé et le bien-être des femmes au travail - Sénat

Proposition de loi n° 1208 visant à créer un arrêt de travail indemnisé pour menstruations incapacitantes - Assemblée nationale

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