Obligation de formation de l'employeur : adaptation et employabilité

Sommaire

1. Adaptation au poste et maintien de l'employabilité

2. Ce que l'employeur doit financer et organiser

3. Entretien de parcours professionnel : rythme et bilan

4. Preuve du respect de l'obligation par l'employeur

5. Sanctions : dommages et intérêts et licenciement fragilisé

6. Construire un plan de développement des compétences

FAQ

Pour aller plus loin

1. Adaptation au poste et maintien de l'employabilité

L'obligation de formation de l'employeur est posée par l'article L. 6321-1 du code du travail. Ce texte met à la charge de l'entreprise deux devoirs distincts, qui ne se déclenchent pas dans les mêmes situations et ne se démontrent pas de la même façon.

L'employeur assure d'une part l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Cette obligation suit le poste occupé : changement d'outil, de logiciel, de procédure ou de périmètre de mission. Elle est immédiate et concrète.

Il veille d'autre part au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Ce second volet dépasse le poste actuel : il porte sur l'employabilité du salarié dans un marché du travail qui se déplace. Ensemble, ces deux exigences impliquent d'assurer au salarié une formation professionnelle continue.

Distinguer l'adaptation au poste du maintien de l'employabilité conditionne la façon dont une politique de formation se construit et se documente.
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2. Ce que l'employeur doit financer et organiser

L'obligation suppose des actions décidées, organisées et prises en charge par l'entreprise. Mettre un catalogue à disposition ne suffit pas, car l'initiative attendue reste celle de l'employeur.

Elle se distingue des démarches engagées par le salarié lui-même. Un salarié qui se forme de sa propre initiative ne libère pas l'entreprise de son devoir, puisque le débiteur de l'obligation demeure l'employeur.

La question du pourcentage de la masse salariale consacré à la formation revient souvent en comité de direction. Or l'obligation ne s'apprécie pas à partir d'un budget global : ce qui est examiné, ce sont les actions dont chaque salarié a réellement bénéficié au regard de l'évolution de son poste. Une enveloppe correctement dotée mais mal répartie laisse subsister des salariés jamais formés, et ce sont ces situations qui posent problème.

En pratique, l'organisation tient en trois temps : identifier les besoins liés à l'évolution des métiers, planifier les actions par salarié, conserver la trace de leur exécution.

3. Entretien de parcours professionnel : rythme et bilan

L'entretien de parcours professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il a lieu tous les 4 ans et porte notamment sur les souhaits d'évolution et les besoins de formation du salarié.

Tous les 8 ans, cet entretien comporte un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce rendez-vous élargi permet de vérifier la cohérence entre les besoins exprimés au fil des années et les actions effectivement suivies.

Son objet est le parcours, non l'appréciation du travail fourni. Confondre les deux exercices dans une même réunion produit un compte rendu inexploitable le jour où l'entreprise doit démontrer qu'elle a traité la question de la formation. Un ordre du jour distinct et un compte rendu signé par les deux parties écartent cette difficulté.

Le rythme des entretiens et le contenu des comptes rendus se sécurisent en amont, avant qu'un contentieux ne les mette à l'épreuve.
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4. Preuve du respect de l'obligation par l'employeur

Il incombe à l'employeur, débiteur de l'obligation, de prouver qu'il l'a respectée. Le salarié n'a donc pas à démontrer qu'il n'a pas été formé : c'est l'entreprise qui doit établir ce qu'elle a fait.

Cette règle déplace le débat des intentions vers les pièces. Un plan annoncé mais non documenté ne pèse rien devant un conseil de prud'hommes. La difficulté est aussi chronologique, car le manquement se discute souvent plusieurs années après, lorsque le salarié conteste une rupture.

Les pièces doivent donc être classées par salarié, et non par session de formation.

5. Sanctions : dommages et intérêts et licenciement fragilisé

Le manquement à l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi est sanctionné par le versement de dommages et intérêts. La demande est fréquemment formée à l'occasion d'un contentieux ouvert sur un autre sujet, ce qui la rend difficile à anticiper.

Le second effet touche la rupture du contrat. Le manquement peut priver de cause réelle et sérieuse un licenciement fondé sur l'insuffisance professionnelle. Le raisonnement se comprend aisément : reprocher à un salarié de ne pas maîtriser une compétence que l'entreprise ne lui a jamais permis d'acquérir affaiblit le motif invoqué.

Pour une direction des ressources humaines, la conséquence est opérationnelle. Avant d'engager une procédure pour insuffisance professionnelle, l'historique de formation du salarié concerné doit être reconstitué et examiné.

Vérifier l'historique de formation avant d'engager une rupture évite de fonder une procédure sur un motif que l'entreprise ne pourra pas défendre.
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6. Construire un plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est le cadre qui permet à l'employeur de définir sa politique de formation. Il peut concerner tous les salariés, sans distinction de statut ni d'ancienneté.

Sa construction gagne à partir des postes plutôt que des demandes individuelles : recenser les évolutions attendues des métiers, en déduire les compétences à acquérir, puis rattacher chaque action à un salarié identifié.

Les besoins remontés lors des entretiens de parcours professionnel alimentent ce plan. La boucle se referme lorsque l'entreprise vérifie, au moment de l'état des lieux récapitulatif, que les besoins exprimés ont donné lieu à des actions concrètes. Les salariés durablement absents des actions de formation appellent un examen dédié, car ce sont ces parcours qui nourrissent ensuite les contentieux.

FAQ

Que prévoit le code du travail sur l'obligation de formation de l'employeur ?

L'article L. 6321-1 du code du travail impose à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Cette obligation implique d'assurer au salarié une formation professionnelle continue.

L'entretien de parcours professionnel suffit-il à remplir l'obligation de formation de l'employeur ?

Non. Cet entretien, organisé tous les 4 ans, sert à recueillir les souhaits d'évolution et les besoins de formation. Il documente la démarche, mais il ne remplace pas les actions de formation elles-mêmes.

Existe-t-il un pourcentage de masse salariale à consacrer à la formation ?

L'obligation ne s'apprécie pas à partir d'un budget. Ce que l'entreprise doit pouvoir établir, ce sont les actions dont chaque salarié a bénéficié au regard de l'évolution de son poste et de son métier.

Qui doit prouver que l'obligation a été respectée ?

L'employeur. Débiteur de l'obligation, il lui revient de démontrer qu'il l'a respectée. Le salarié n'a pas à prouver l'absence de formation, ce qui rend la conservation des pièces déterminante.

Que risque une entreprise qui n'a pas formé un salarié ?

Le manquement à l'obligation de veiller au maintien de la capacité à occuper un emploi est sanctionné par des dommages et intérêts. Il peut également priver de cause réelle et sérieuse un licenciement fondé sur l'insuffisance professionnelle.

Pour aller plus loin

Article L6321-1 - Code du travail - Légifrance

L'entretien de parcours professionnel - Code du travail numérique

Plan de développement des compétences (PDC) pour un salarié du secteur privé - Code du travail numérique

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