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Licenciement pour inaptitude : calcul des indemnités 2026
Délégué du personnel : obligation, seuils et missions en 2026 (après le passage au CSE)
Points clés de l'article
- Le délégué du personnel a été supprimé par les ordonnances Macron de 2017 et remplacé par le CSE (comité social et économique).
- L'obligation de représentation du personnel s'impose dès que l'entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.
- Les missions historiques du DP (réclamations individuelles, alertes) sont désormais exercées par les élus du CSE.
- Le défaut d'organisation des élections expose l'employeur au délit d'entrave, passible de 7 500 € d'amende et d'un an d'emprisonnement.
- Les DRH doivent surveiller le franchissement du seuil, engager le processus électoral et garantir les moyens de fonctionnement du CSE.
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Sommaire
Délégué du personnel : définition et statut juridique actuel
Du DP au CSE : ce que la fusion des IRP a changé depuis 2017
Obligation de mise en place : seuil de 11 salariés et calcul de l'effectif
Missions du représentant du personnel : réclamations, alertes, dialogue social
Modalités d'élection, durée du mandat et protection statutaire
Heures de délégation, moyens d'action et budget de fonctionnement
Sanctions du défaut d'élection et délit d'entrave
Checklist DRH : sécuriser l'organisation des élections du CSE
Délégué du personnel : définition et statut juridique actuel
Le délégué du personnel (DP) désignait, jusqu'en 2017, le représentant élu par les salariés dans les entreprises de 11 personnes et plus. Sa mission principale consistait à porter les réclamations individuelles et collectives auprès de l'employeur, sur l'application du Code du travail, des conventions collectives et des accords d'entreprise.
Depuis le 1er janvier 2020, cette fonction n'existe plus en tant que telle. Les ordonnances du 22 septembre 2017 (dites ordonnances Macron) ont fusionné les 3 instances représentatives du personnel — délégués du personnel, comité d'entreprise (CE) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) — en une instance unique : le comité social et économique (CSE). L'obligation de délégué du personnel a donc été transférée au CSE, qui en reprend l'ensemble des prérogatives.
En pratique, le terme « délégué du personnel » reste utilisé dans de nombreuses entreprises. Il ne correspond toutefois plus à aucun mandat légal. Les élus du CSE exercent désormais les fonctions autrefois dévolues aux DP, selon des règles propres définies aux articles L. 2311-1 et suivants du Code du travail.
Du DP au CSE : ce que la fusion des IRP a changé depuis 2017
La fusion des institutions représentatives du personnel (IRP) a modifié l'architecture du dialogue social en entreprise. Avant 2017, chaque instance disposait de compétences distinctes : réclamations pour les DP, consultation économique pour le CE, prévention des risques pour le CHSCT.
Le CSE concentre ces 3 blocs de compétences au sein d'un seul organe. Cette simplification réduit le nombre d'élus et de réunions. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE exerce exclusivement les anciennes attributions des délégués du personnel. À partir de 50 salariés, il cumule l'ensemble des missions des 3 anciennes instances.
| Critère | Avant 2017 (DP) | Depuis 2020 (CSE) |
|---|---|---|
| Seuil de mise en place | 11 salariés | 11 salariés |
| Instance compétente | Délégué du personnel | CSE |
| Périmètre | Réclamations individuelles | Réclamations + consultation + SSCT (dès 50 salariés) |
| Nombre d'élus (11-24 salariés) | 1 titulaire + 1 suppléant | 1 titulaire + 1 suppléant |
| Durée du mandat | 4 ans | 4 ans (sauf accord à 2 ou 3 ans) |
La transition a été achevée au 31 décembre 2019. Tout mandat de DP encore en cours à cette date a pris fin automatiquement.
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Obligation de mise en place : seuil de 11 salariés et calcul de l'effectif
L'obligation de mettre en place un CSE s'applique dès que l'entreprise emploie au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L. 2311-2 du Code du travail). Ce seuil reprend celui qui s'imposait pour les anciens délégués du personnel.
Le calcul de l'effectif suit les règles fixées aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail :
- CDI à temps plein : chaque salarié compte pour 1 unité.
- CDD et intérimaires : pris en compte au prorata de leur temps de présence sur les 12 derniers mois, sauf remplacement d'un salarié absent.
- Temps partiel : pris en compte au prorata de la durée contractuelle rapportée à la durée légale (35 heures).
- Apprentis et contrats de professionnalisation : exclus du décompte.
- Stagiaires : exclus du décompte.
Le franchissement du seuil de 11 salariés déclenche l'obligation d'organiser des élections professionnelles dans un délai de 90 jours suivant l'information des salariés. L'employeur doit informer le personnel par tout moyen (affichage, courriel) de l'organisation prochaine du scrutin.
Missions du représentant du personnel : réclamations, alertes, dialogue social
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, les élus du CSE exercent les missions qui incombaient aux anciens délégués du personnel. Trois fonctions structurent leur mandat.
Présenter les réclamations. Les élus transmettent à l'employeur les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail et des conventions collectives. L'employeur doit y répondre par écrit dans un délai de 6 jours ouvrables.
Exercer le droit d'alerte. En cas d'atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles ou en situation de danger grave et imminent, l'élu du CSE peut déclencher une procédure d'alerte (articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du Code du travail). Ce mécanisme oblige l'employeur à diligenter une enquête immédiate.
Contribuer au dialogue social. Les élus participent aux réunions mensuelles avec l'employeur (au moins une réunion par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés). Ils peuvent saisir l'inspection du travail et accompagner un salarié lors d'un entretien disciplinaire.
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Modalités d'élection, durée du mandat et protection statutaire
L'élection des membres du CSE se déroule au scrutin de liste à 2 tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Le premier tour est réservé aux candidats présentés par les organisations syndicales représentatives. Si le quorum n'est pas atteint ou si tous les sièges ne sont pas pourvus, un second tour est ouvert à toutes les candidatures.
Le mandat dure 4 ans par défaut. Un accord d'entreprise, de branche ou de groupe peut réduire cette durée à 2 ou 3 ans. Le nombre de mandats successifs est limité à 3, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés ou disposition conventionnelle contraire.
Les élus du CSE bénéficient d'une protection contre le licenciement pendant toute la durée de leur mandat et durant les 6 mois suivant son expiration. Tout licenciement d'un élu requiert l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail (article L. 2411-1 du Code du travail). Un licenciement prononcé sans cette autorisation est nul.
Heures de délégation, moyens d'action et budget de fonctionnement
Les élus du CSE disposent d'un crédit d'heures de délégation pour exercer leurs missions. Ce volume varie selon l'effectif de l'entreprise.
| Effectif de l'entreprise | Nombre de titulaires | Heures de délégation mensuelles par titulaire |
|---|---|---|
| 11 à 24 salariés | 1 | 10 heures |
| 25 à 49 salariés | 2 | 10 heures |
| 50 à 74 salariés | 4 | 18 heures |
| 75 à 99 salariés | 5 | 19 heures |
| 100 à 124 salariés | 6 | 21 heures |
Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel. Les titulaires peuvent mutualiser leurs heures avec les suppléants, dans la limite de 1,5 fois le crédit mensuel individuel.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE ne dispose pas de budget propre. L'employeur met à disposition un local et les moyens nécessaires à l'exercice des fonctions. À partir de 50 salariés, l'employeur verse une subvention de fonctionnement égale à 0,20 % de la masse salariale brute (0,22 % au-delà de 2 000 salariés).
Sanctions du défaut d'élection et délit d'entrave
L'employeur qui ne met pas en place le CSE alors que le seuil de 11 salariés est atteint s'expose à des sanctions pénales et civiles.
Le délit d'entrave à la constitution du CSE est puni d'une amende de 7 500 € et d'un an d'emprisonnement (article L. 2317-1 du Code du travail). Ce délit est constitué dès lors que l'employeur n'a pas engagé le processus électoral, même en l'absence de demande des salariés ou des syndicats.
Sur le plan civil, l'absence de CSE prive l'employeur de la possibilité d'invoquer certaines procédures. Par exemple :
- Licenciement économique : la consultation du CSE est obligatoire. Sans CSE, la procédure est irrégulière.
- Rupture conventionnelle collective : impossible sans instance de consultation.
- Accord d'entreprise : dans les structures de 11 à 20 salariés sans élu, la négociation avec un salarié mandaté est possible, mais encadrée.
L'absence de procès-verbal de carence (document attestant qu'aucun candidat ne s'est présenté) aggrave la situation. Ce PV est indispensable pour prouver que l'employeur a bien organisé les élections, même sans résultat.
Le risque pénal lié au défaut d'élection justifie un accompagnement juridique dès le franchissement du seuil.
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Checklist DRH : sécuriser l'organisation des élections du CSE
Pour respecter l'obligation liée à la représentation du personnel, les DRH peuvent suivre cette séquence opérationnelle :
- Surveiller l'effectif : vérifier chaque mois si le seuil de 11 salariés est atteint ou approché, en appliquant les règles de décompte légales.
- Informer le personnel : dès le franchissement du seuil pendant 12 mois consécutifs, diffuser un avis d'organisation des élections (affichage, intranet, courriel).
- Inviter les organisations syndicales : adresser une invitation à négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP) au moins 15 jours avant la première réunion de négociation.
- Négocier le PAP : définir les modalités du scrutin (nombre de sièges, collèges électoraux, calendrier, vote électronique le cas échéant).
- Organiser le scrutin : respecter le calendrier du PAP, assurer la confidentialité du vote, établir les procès-verbaux.
- Conserver le PV de carence : si aucun candidat ne se présente aux 2 tours, rédiger un procès-verbal de carence et le transmettre au Centre de traitement des élections professionnelles (CTEP) dans les 15 jours.
- Renouveler le CSE : anticiper l'échéance du mandat (4 ans par défaut) en lançant le processus électoral au moins 90 jours avant l'expiration.
FAQ
Le délégué du personnel existe-t-il encore en 2026 ?
Non. Le mandat de délégué du personnel a été supprimé par les ordonnances Macron de 2017. Depuis le 1er janvier 2020, seul le CSE exerce les fonctions autrefois dévolues aux DP. Le terme persiste dans l'usage courant, mais ne correspond plus à aucun statut légal.
À partir de combien de salariés faut-il organiser des élections du CSE ?
L'obligation s'impose dès que l'entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Le calcul intègre les CDI, CDD et intérimaires au prorata de leur présence, mais exclut les apprentis et les stagiaires.
Que risque un employeur qui n'organise pas les élections du CSE ?
Il s'expose au délit d'entrave, passible de 7 500 € d'amende et d'un an d'emprisonnement. L'absence de CSE rend également irrégulières certaines procédures comme le licenciement économique ou la rupture conventionnelle collective.
Qu'est-ce qu'un procès-verbal de carence ?
C'est un document établi par l'employeur lorsque aucun candidat ne s'est présenté aux 2 tours de l'élection du CSE. Il doit être transmis au CTEP dans les 15 jours. Il protège l'employeur en prouvant qu'il a bien respecté son obligation d'organiser le scrutin.
Les élus du CSE bénéficient-ils d'une protection contre le licenciement ?
Oui. Les membres titulaires et suppléants du CSE sont des salariés protégés. Leur licenciement nécessite l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, pendant toute la durée du mandat et durant les 6 mois qui suivent son terme.
Pour aller plus loin
Élections du CSE dans les entreprises de 11 salariés et plus - Service-Public.fr
Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés - Ministère du Travail
Comité social et économique - Articles L2311-1 à L2317-2 du Code du travail - Légifrance
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