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Loi protection des données personnelles : RGPD, Informatique et Libertés et obligations des entreprises
Intérim : définition, cadre légal CTT et cas de recours
Points clés de l'article
- L'intérim repose sur un contrat de travail temporaire (CTT) qui implique 3 parties : l'entreprise de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice et le salarié intérimaire.
- Le CTT se distingue du CDD par cette relation tripartite et par l'obligation de passer par une agence d'intérim agréée.
- La loi limite les cas de recours à des situations précises : remplacement, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers.
- La durée maximale varie de 9 à 18 mois selon le motif, renouvellement inclus, avec un délai de carence obligatoire entre deux missions.
- Tout usage hors cadre expose l'entreprise utilisatrice à une requalification en CDI et à un redressement URSSAF.
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Sommaire
Définition du contrat de travail temporaire (CTT) ou intérim
Différences entre intérim, CDD et CDI : repères juridiques
Structure tripartite : ETT, entreprise utilisatrice, intérimaire
Cas de recours autorisés et interdits par la loi
Durée maximale du CTT et règles de renouvellement
Risques de requalification en CDI et précautions DRH
Définition du contrat de travail temporaire (CTT) ou intérim
L'intérim, au sens juridique, désigne le recours à un contrat de travail temporaire (CTT) régi par les articles L. 1251-1 à L. 1251-63 du Code du travail. Ce contrat permet à une entreprise de confier une mission précise et limitée dans le temps à un salarié mis à disposition par une entreprise de travail temporaire (ETT), communément appelée agence d'intérim.
Le CTT ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Il ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. Cette interdiction, posée par l'article L. 1251-5, constitue le principe fondateur du régime. En 2023, la France comptait environ 750 000 intérimaires en équivalent temps plein selon la DARES, ce qui illustre l'ampleur du dispositif dans le tissu économique.
Le contrat de mission lie le salarié à l'ETT. En parallèle, un contrat de mise à disposition lie l'ETT à l'entreprise utilisatrice. Ces deux contrats écrits sont obligatoires et doivent mentionner le motif précis du recours, la durée de la mission et la qualification du poste.
Différences entre intérim, CDD et CDI : repères juridiques
La confusion entre intérim et CDD reste fréquente. Or, ces deux contrats obéissent à des régimes distincts, même s'ils partagent un point commun : leur caractère temporaire.
| Critère | Intérim (CTT) | CDD | CDI |
|---|---|---|---|
| Relation contractuelle | Tripartite (ETT, EU, salarié) | Bipartite (employeur, salarié) | Bipartite |
| Employeur juridique | L'ETT | L'entreprise directement | L'entreprise directement |
| Motif de recours | Limité par la loi (art. L. 1251-6) | Limité par la loi (art. L. 1242-2) | Aucun motif requis |
| Indemnité de fin de contrat | 10 % (indemnité de fin de mission) | 10 % (indemnité de précarité) | Aucune |
| Délai de carence | Obligatoire entre missions | Obligatoire entre contrats | Non applicable |
Le CDI reste le contrat de droit commun. Le CDD et le CTT sont des exceptions dont le recours est encadré par des motifs limitatifs. La différence structurelle entre CDD et intérim tient à l'intervention d'un tiers — l'ETT — qui assume la qualité d'employeur, verse le salaire et gère les obligations sociales.
Chaque décision de recours à l'intérim ou au CDD engage la responsabilité juridique de l'entreprise. Un accompagnement en droit social permet de sécuriser ces choix.
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Structure tripartite : ETT, entreprise utilisatrice, intérimaire
Le mécanisme de l'intérim repose sur une relation à 3 acteurs, chacun portant des obligations distinctes :
- L'entreprise de travail temporaire (ETT) : elle recrute le salarié, conclut le contrat de mission, verse la rémunération, paie les cotisations sociales et délivre le certificat de travail. Elle doit détenir une garantie financière et une déclaration préalable auprès de l'inspection du travail.
- L'entreprise utilisatrice (EU) : elle définit les conditions d'exécution du travail, fournit les équipements, assure la sécurité sur le poste et exerce le pouvoir de direction opérationnel pendant la mission.
- Le salarié intérimaire : il exécute la mission sous l'autorité fonctionnelle de l'EU, tout en restant juridiquement lié à l'ETT.
Cette répartition implique une co-responsabilité en matière de santé et sécurité au travail. L'EU doit notamment informer l'ETT des postes à risque et réaliser l'accueil sécurité du salarié. En cas d'accident du travail, l'EU effectue la déclaration auprès de l'ETT dans les 24 heures.
Cas de recours autorisés et interdits par la loi
L'article L. 1251-6 du Code du travail énumère les cas de recours autorisés au CTT :
- Remplacement d'un salarié absent (maladie, congé maternité, congé parental)
- Accroissement temporaire d'activité (commande exceptionnelle, pic saisonnier)
- Emplois saisonniers par nature temporaires
- Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale
- Attente de l'entrée en service d'un salarié en CDI déjà recruté
| Recours autorisé | Recours interdit |
|---|---|
| Remplacement d'un salarié absent identifié | Remplacement de grévistes (art. L. 1251-10) |
| Surcroît temporaire d'activité | Travaux dangereux listés par arrêté |
| Emploi saisonnier | Poste ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les 6 mois |
| Attente d'un CDI | Pourvoir un emploi permanent |
Le non-respect de ces cas expose l'EU à une requalification du CTT en CDI par le conseil de prud'hommes, avec versement d'indemnités pouvant atteindre 6 mois de salaire minimum (art. L. 1251-40).
Identifier le bon motif de recours avant de signer un contrat de mise à disposition réduit le risque contentieux.
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Durée maximale du CTT et règles de renouvellement
La durée du CTT varie selon le motif de recours. Le contrat peut être renouvelé 2 fois, sans dépasser la durée maximale légale.
| Motif | Durée maximale (renouvellement inclus) |
|---|---|
| Accroissement temporaire d'activité | 18 mois |
| Attente d'un salarié en CDI | 9 mois |
| Remplacement d'un salarié absent | 18 mois |
| Commande exceptionnelle à l'export | 24 mois |
| Mission à l'étranger | 24 mois |
Un délai de carence s'impose entre deux contrats sur un même poste. Il équivaut au tiers de la durée du contrat précédent si celle-ci était de 14 jours ou plus, et à la moitié si elle était inférieure à 14 jours. Ce délai vise à empêcher la succession de missions pour couvrir un besoin permanent.
Des accords de branche peuvent aménager ces durées et le nombre de renouvellements, dans les limites fixées par l'ordonnance du 22 septembre 2017.
Risques de requalification en CDI et précautions DRH
La requalification en CDI constitue le risque contentieux principal lié à l'intérim. Elle peut être prononcée dans plusieurs situations :
- Absence de contrat écrit ou contrat incomplet (motif manquant, qualification non précisée)
- Poursuite de la mission après le terme sans nouveau contrat
- Non-respect du délai de carence entre deux missions sur le même poste
- Recours à l'intérim pour pourvoir un emploi permanent
- Succession de missions sur un même poste au-delà des durées légales
En 2022, les conseils de prud'hommes ont traité plus de 120 000 affaires, dont une part concerne des requalifications de contrats précaires. L'URSSAF peut également procéder à un redressement de cotisations si elle requalifie la relation en emploi direct, avec rappel des charges patronales sur toute la période concernée.
Précautions opérationnelles pour le DRH :
- Vérifier systématiquement le motif de recours avant chaque mission
- S'assurer que le contrat de mise à disposition et le contrat de mission sont signés avant le début de la mission
- Suivre un tableau de bord des missions par poste pour détecter les dépassements de durée
- Former les managers opérationnels aux limites du recours à l'intérim
- Conserver les justificatifs du caractère temporaire du besoin (arrêt maladie, bon de commande exceptionnel)
Un audit régulier de vos pratiques d'intérim permet d'anticiper les risques de requalification et de redressement.
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FAQ
Un intérimaire peut-il refuser une mission proposée par l'ETT ?
Oui. Le salarié intérimaire n'est pas tenu d'accepter chaque mission proposée. En revanche, des refus répétés sans motif légitime peuvent conduire l'ETT à ne plus lui proposer de missions, sans que cela constitue un licenciement.
L'entreprise utilisatrice peut-elle embaucher un intérimaire en CDI à l'issue de sa mission ?
Oui. Aucune clause ne peut interdire l'embauche d'un intérimaire par l'EU après la mission. Si l'embauche intervient avant le terme, l'ETT peut facturer une indemnité compensatrice prévue au contrat de mise à disposition, plafonnée par la loi.
Le salarié intérimaire bénéficie-t-il des mêmes avantages que les salariés de l'entreprise utilisatrice ?
Le principe d'égalité de traitement s'applique : rémunération équivalente, accès aux équipements collectifs (cantine, transport), et conditions de travail identiques. L'intérimaire perçoit en plus une indemnité de fin de mission de 10 % et une indemnité compensatrice de congés payés.
Que se passe-t-il si le contrat de mission ne mentionne pas le motif de recours ?
L'absence de motif dans le contrat écrit constitue une irrégularité qui permet au salarié de demander la requalification en CDI devant le conseil de prud'hommes. Le juge prononce alors la requalification de plein droit.
L'intérim est-il possible pour remplacer un salarié en grève ?
Non. L'article L. 1251-10 du Code du travail interdit expressément le recours à l'intérim pour remplacer des salariés grévistes. Cette interdiction est d'ordre public et son non-respect expose l'employeur à des sanctions pénales (amende de 3 750 €, portée à 7 500 € en cas de récidive).
Pour aller plus loin
Le contrat de travail temporaire - Travail-emploi.gouv.fr
Contrat de travail temporaire (ou contrat d'intérim) - Service-Public.fr
Cas de recours au contrat de travail temporaire - Légifrance
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