Indemnité de rupture conventionnelle : calcul, fiscalité et coût employeur en 2026

Sommaire

Définition juridique de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Salaire de référence : bases retenues et méthode de calcul

Calcul du montant légal minimum selon l'ancienneté

Fiscalité de l'indemnité côté salarié : exonérations et plafonds

Charges sociales : CSG/CRDS et fraction soumise à cotisations

Contribution patronale spécifique : nouveau taux 2026 et impact employeur

Cas particulier du salarié éligible à la retraite

Points de vigilance et erreurs courantes pour le DRH

FAQ

Pour aller plus loin

Définition juridique de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

L'indemnité de rupture conventionnelle est la somme versée au salarié dans le cadre d'une rupture conventionnelle individuelle homologuée, prévue aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail. Elle constitue une condition de validité de la convention : sans elle, la DREETS (ex-Direccte) refuse l'homologation.

Cette indemnité se distingue de l'indemnité de licenciement par son cadre négocié. Les deux parties — employeur et salarié — fixent librement son montant, à condition de respecter un plancher légal. Ce plancher est identique à celui de l'indemnité légale de licenciement définie à l'article R. 1234-2 du Code du travail. Si la convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, c'est ce montant conventionnel qui devient le minimum applicable.

En pratique, la négociation aboutit souvent à un montant supérieur au minimum légal. Selon la DARES, 503 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées en 2023 en France. Le DRH doit donc maîtriser le mécanisme de calcul pour cadrer la négociation et anticiper le coût réel de l'opération.

Salaire de référence : bases retenues et méthode de calcul

Le salaire de référence conditionne directement le montant plancher de l'indemnité. Deux formules coexistent, et c'est la plus avantageuse pour le salarié qui s'applique :

• Moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant la date de signature de la convention.
• Moyenne mensuelle des 3 derniers mois de salaire brut, en intégrant au prorata les primes annuelles ou exceptionnelles versées sur cette période.

Le salaire brut inclut la rémunération fixe, les primes récurrentes (13e mois, prime d'objectifs contractuelle), les heures supplémentaires structurelles et les avantages en nature. En revanche, les remboursements de frais professionnels et les primes purement discrétionnaires non contractualisées sont exclus.

Pour un salarié dont le 13e mois représente 4 000 € brut, la formule sur 3 mois intègre 1/12e de cette prime par mois, soit 333 € ajoutés à chaque mois de référence. Le DRH doit systématiquement comparer les deux formules avant de fixer le plancher de négociation.

Calcul du montant légal minimum selon l'ancienneté

Le montant minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle suit la même grille que l'indemnité légale de licenciement :

• 1/4 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les 10 premières années.
• 1/3 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Les années incomplètes sont prises en compte au prorata des mois travaillés.

Pour 12 ans d'ancienneté avec un salaire de référence de 3 500 € : (1/4 × 3 500 × 10) + (1/3 × 3 500 × 2) = 8 750 + 2 333 = 11 083 €. Ce chiffre constitue le plancher en dessous duquel la convention ne sera pas homologuée, sauf si la convention collective fixe un seuil supérieur.

Chiffrer précisément le plancher légal avant d'ouvrir la négociation évite les allers-retours avec la DREETS et sécurise le calendrier de départ.
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Fiscalité de l'indemnité côté salarié : exonérations et plafonds

Le régime fiscal de l'indemnité de rupture conventionnelle dépend de la situation du salarié vis-à-vis de la retraite. Pour un salarié qui ne peut pas encore liquider sa pension, l'exonération d'impôt sur le revenu s'applique dans la limite du plus élevé des 3 plafonds suivants :

• Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
• 50 % du montant total de l'indemnité versée.
• 2 fois la rémunération annuelle brute perçue l'année civile précédente.

Dans tous les cas, l'exonération est plafonnée à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit 94 200 € en 2025 (le PASS 2025 étant fixé à 47 100 €). Au-delà de ce seuil, la fraction excédentaire est soumise à l'impôt sur le revenu.

En pratique, pour la grande majorité des ruptures conventionnelles dont le montant reste inférieur à 2 PASS, l'indemnité est intégralement exonérée d'impôt. Le DRH peut communiquer cette information au salarié lors de la négociation, car elle influe directement sur la perception du montant net.

Charges sociales : CSG/CRDS et fraction soumise à cotisations

L'indemnité est exonérée de cotisations de Sécurité sociale dans la même limite que l'exonération fiscale, avec un plafond absolu de 2 PASS. Au-delà, les cotisations sociales s'appliquent sur la totalité de la fraction excédentaire, dès le premier euro de dépassement.

La CSG (9,2 %) et la CRDS (0,5 %) obéissent à une règle distincte. Elles s'appliquent sur la part de l'indemnité qui dépasse le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, sans pouvoir être inférieures à la fraction soumise à cotisations. Autrement dit, la CSG/CRDS frappe au minimum la même assiette que les cotisations sociales.

Pour une indemnité négociée à 40 000 € alors que le minimum légal est de 15 000 €, la CSG/CRDS porte sur 25 000 €, soit environ 2 425 € à la charge du salarié. Ce calcul doit figurer dans la simulation remise au salarié avant signature.

Anticiper l'impact des charges sociales sur le net perçu par le salarié permet de structurer une négociation transparente et d'éviter les contestations post-signature.
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Contribution patronale spécifique : nouveau taux 2026 et impact employeur

Depuis 2023, l'employeur verse une contribution patronale spécifique (forfait social) assise sur la fraction de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Le taux applicable jusqu'au 31 décembre 2025 est de 30 %.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 a acté une baisse de ce taux à 25 % à compter du 1er janvier 2026. Cette modification vise à aligner le coût employeur de la rupture conventionnelle sur celui de la mise à la retraite, dont la contribution patronale est déjà fixée à 25 % (article L. 137-12 du Code de la Sécurité sociale).

Impact concret sur le coût employeur :

Pour une indemnité négociée à 50 000 € intégralement exonérée, le coût employeur total passe de 65 000 € en 2025 à 62 500 € en 2026. Cette baisse de 5 points peut influencer le calendrier de signature : reporter une rupture conventionnelle de décembre 2025 à janvier 2026 génère une économie directe, à condition que le contexte opérationnel le permette.

Cas particulier du salarié éligible à la retraite

Lorsque le salarié est en droit de liquider sa pension de retraite — qu'il en fasse la demande ou non — le régime fiscal et social de l'indemnité change radicalement. L'intégralité de l'indemnité de rupture conventionnelle est alors :

• Soumise à l'impôt sur le revenu dès le premier euro.
• Soumise aux cotisations sociales dès le premier euro.
• Soumise à la CSG/CRDS dès le premier euro.

La contribution patronale spécifique de 25 % (2026) ne s'applique plus, puisqu'il n'existe plus de fraction exonérée. En revanche, l'employeur supporte l'intégralité des charges patronales classiques sur le montant versé.

Ce régime rend la rupture conventionnelle sensiblement plus coûteuse pour l'employeur et moins avantageuse pour le salarié éligible à la retraite. Le DRH doit vérifier systématiquement l'âge légal de départ et le nombre de trimestres validés avant d'engager la procédure. En 2025, l'âge légal est fixé à 64 ans pour les générations nées à partir de 1968 (réforme des retraites de 2023).

L'accompagnement d'un avocat spécialisé permet de sécuriser le traitement social et fiscal selon le profil du salarié, notamment en cas de proximité avec l'âge de la retraite.
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Points de vigilance et erreurs courantes pour le DRH

Plusieurs erreurs reviennent fréquemment dans le traitement des ruptures conventionnelles. Les identifier en amont réduit le risque de refus d'homologation et de contentieux prud'homal.

1. Sous-estimer le salaire de référence. Oublier d'intégrer les primes annuelles au prorata dans la formule sur 3 mois conduit à un plancher erroné. La DREETS peut rejeter la demande si le montant proposé est inférieur au minimum recalculé.

2. Ignorer la convention collective. Certaines branches (métallurgie, syntec, banque) prévoient des indemnités conventionnelles de licenciement supérieures au minimum légal. Ce montant conventionnel devient alors le plancher de la rupture conventionnelle.

3. Ne pas vérifier l'éligibilité retraite. Le basculement vers un régime fiscal et social intégral dès le premier euro transforme le coût de l'opération. Une vérification auprès du salarié et de sa caisse de retraite est indispensable.

4. Confondre le brut négocié et le net perçu. Le salarié raisonne en net. Ne pas lui fournir une simulation intégrant la CSG/CRDS génère de l'incompréhension et fragilise la négociation.

5. Oublier la contribution patronale dans le budget. Le coût employeur ne se limite pas à l'indemnité brute. La contribution de 25 % (2026) sur la fraction exonérée doit figurer dans le chiffrage prévisionnel transmis à la direction financière.

• Constituer un dossier de simulation complet avant le premier entretien.
• Comparer systématiquement les 2 formules de salaire de référence.
• Documenter la vérification de l'éligibilité retraite.
• Intégrer la contribution patronale dans le coût total présenté en interne.
• Prévoir un délai de rétractation de 15 jours calendaires après signature.

FAQ

L'indemnité de rupture conventionnelle peut-elle être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ?

Non. Le Code du travail impose que l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle soit au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Si la convention collective prévoit un montant supérieur, c'est ce dernier qui s'applique comme plancher. La DREETS refuse l'homologation en cas de non-respect.

Comment est calculée l'ancienneté pour la rupture conventionnelle ?

L'ancienneté se calcule de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à la date de rupture effective du contrat, c'est-à-dire le lendemain de l'expiration du délai d'instruction par la DREETS. Les années incomplètes sont prises en compte au prorata des mois travaillés.

L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?

Pour un salarié qui ne peut pas liquider sa retraite, l'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite de 2 PASS (94 200 € en 2025). Au-delà, la fraction excédentaire est imposable. Si le salarié peut liquider sa retraite, l'intégralité est imposable dès le premier euro.

Quel est le taux de la contribution patronale sur la rupture conventionnelle en 2026 ?

Le taux passe de 30 % à 25 % au 1er janvier 2026. Cette contribution s'applique sur la fraction de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Elle ne s'applique pas lorsque le salarié est éligible à la retraite, car l'indemnité est alors intégralement soumise aux cotisations classiques.

Le salarié peut-il négocier un montant supérieur au minimum légal ?

Oui. Le montant de l'indemnité est librement négocié entre les parties, à condition de respecter le plancher légal ou conventionnel. En pratique, le montant négocié dépend de l'ancienneté, du niveau de rémunération, du contexte du départ et du rapport de force entre les parties.

Pour aller plus loin

Comment calculer l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle - Service-Public.fr

Les indemnités de rupture conventionnelle individuelle - URSSAF

Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé - Service-Public.fr

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