Inaptitude : le salarié ne vient pas à l'entretien préalable

Sommaire

1. Le salarié est-il obligé de venir à l'entretien ?

2. Ce que l'absence du salarié ne change pas

3. Formalités à sécuriser avant de poursuivre la procédure

4. Délais applicables quand le salarié ne vient pas

5. Faut-il reconvoquer le salarié inapte ?

6. Risques de contestation et preuves à conserver

FAQ

Pour aller plus loin

1. Le salarié est-il obligé de venir à l'entretien ?

Non. Ne pas se présenter à l'entretien préalable de licenciement pour inaptitude relève d'une faculté du salarié, pas d'une obligation. L'entretien pèse sur l'employeur, qui doit l'organiser et le proposer ; il ne pèse pas sur le salarié, libre de s'y rendre ou non. Son absence ne constitue donc ni une faute ni une irrégularité de procédure, et ne peut fonder aucune sanction. Le réflexe habituel s'inverse ici : l'obligation porte sur la convocation, jamais sur la présence.

2. Ce que l'absence du salarié ne change pas

L'absence ne suspend pas la procédure et ne crée aucune obligation nouvelle. L'employeur peut la poursuivre à deux conditions : avoir respecté les formalités de convocation, et avoir laissé au salarié une possibilité réelle de s'exprimer. C'est cette possibilité offerte, et non son exercice effectif, qui est contrôlée en cas de litige.

La sécurité d'une procédure d'inaptitude commence par un contrat de travail précis et à jour.
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3. Formalités à sécuriser avant de poursuivre la procédure

Avant d'aller plus loin, l'employeur vérifie que la convocation est inattaquable. Elle doit parvenir au salarié au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre signature. Le point de départ est la réception, pas l'envoi : un accusé de réception tardif raccourcit le délai utile et fragilise toute la suite. La convocation précise l'objet, la date, l'heure, le lieu et la possibilité de se faire assister. Si l'un de ces éléments manque, reconvoquer coûte moins cher que notifier.

4. Délais applicables quand le salarié ne vient pas

Trois délais sont à distinguer, et la confusion la plus fréquente porte sur le dernier. La lettre de licenciement ne peut pas partir moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l'entretien, même si personne ne s'est présenté ; elle est adressée par lettre recommandée avec avis de réception. En revanche, le délai maximum de 1 mois entre entretien et notification, prévu par l'article L1332-2 du code du travail, vise les licenciements disciplinaires. Or le licenciement pour inaptitude n'est pas une sanction : ce plafond ne s'y applique pas.

Ce dernier délai est celui qui contraint réellement le calendrier : passé 1 mois à compter de la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail, l'employeur qui n'a ni reclassé ni licencié reprend le versement du salaire.

Les délais de notification se gèrent mieux lorsque les écrits contractuels sont clairs dès le départ.
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5. Faut-il reconvoquer le salarié inapte ?

Aucun texte n'impose un second entretien au salarié qui ne s'est pas présenté à l'entretien préalable. La reconvocation reste donc un choix d'opportunité. Elle se justifie lorsqu'un doute existe sur la réception de la première convocation, ou lorsque le salarié a signalé un empêchement et demandé un report. Elle se justifie moins quand le dossier de reclassement est complet et que l'échéance de reprise du salaire approche. Dans tous les cas, une seconde convocation respecte les mêmes formalités que la première, délai de 5 jours ouvrables compris.

6. Risques de contestation et preuves à conserver

Le contentieux porte rarement sur l'absence elle-même, mais sur ce que l'employeur peut prouver. Deux angles reviennent : la convocation n'aurait pas été reçue dans les délais, ou l'obligation de reclassement, c'est-à-dire la recherche d'un autre poste compatible avec l'avis du médecin du travail, n'aurait pas été sérieuse. Conservez donc l'accusé de réception ou le récépissé signé, la copie de la convocation, l'avis d'inaptitude et les traces écrites des recherches de reclassement. La lettre de licenciement, enfin, énonce précisément les motifs et vise les articles L. 1226-2-1 ou L. 1226-12 selon l'origine de l'inaptitude, ainsi que L. 1232-6 du code du travail.

Un dossier d'inaptitude se défend d'autant mieux que le contrat de travail et ses avenants sont cohérents.
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FAQ

Le salarié inapte peut-il être sanctionné pour son absence ?

Non. Sa présence à l'entretien préalable est une faculté, pas une obligation. L'absence ne constitue pas une faute et ne peut donner lieu à aucune sanction.

L'employeur doit-il attendre avant de notifier le licenciement ?

Oui. La lettre ne peut pas être envoyée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l'entretien, même si le salarié ne s'est pas présenté. Elle est adressée par lettre recommandée avec avis de réception.

Le délai de 1 mois de l'article L1332-2 s'applique-t-il ?

Non. Ce plafond entre entretien et notification concerne les licenciements disciplinaires. Le licenciement pour inaptitude n'étant pas une sanction, il n'y est pas soumis.

Faut-il organiser un second entretien préalable ?

Aucun texte ne l'impose. La reconvocation se justifie surtout en cas de doute sur la réception de la première lettre ou de demande de report motivée. Elle suit alors les mêmes formalités, délai de 5 jours ouvrables compris.

Que se passe-t-il si la procédure traîne ?

Passé 1 mois à compter de la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail, l'employeur qui n'a ni reclassé ni licencié doit reprendre le versement du salaire. Ce délai est la véritable contrainte de calendrier.

Pour aller plus loin

Procédure de licenciement pour motif personnel - Service-Public.fr

La procédure en cas de licenciement pour motif personnel - Ministère du Travail

Licenciement pour inaptitude médicale - Code du travail numérique

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