Heures de travail en GMS : durées, majorations et risques employeur

Sommaire

1. Durée du travail en GMS : cadre légal applicable

2. Conventions collectives de la grande distribution

3. Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires

4. Heures supplémentaires : contingent, majorations, repos compensateur

5. Travail de nuit, dimanche et jours fériés

6. Contrôle du temps de travail et sanctions encourues

FAQ

Pour aller plus loin

1. Durée du travail en GMS : cadre légal applicable

Les heures de travail en GMS obéissent au code du travail, appliqué à un secteur où l'amplitude d'ouverture dépasse l'horaire d'un salarié. GMS désigne les grandes et moyennes surfaces : hypermarchés, supermarchés et magasins de détail à prédominance alimentaire. La durée légale du travail à temps plein est de 35 heures par semaine. Ce seuil n'est pas un plafond : il déclenche le décompte des heures supplémentaires. Un magasin ouvert en continu couvre donc son amplitude en combinant plusieurs plannings, et non en allongeant le temps de travail d'un même salarié. Toute heure accomplie au-delà de 35 heures dans la semaine se paie et se décompte.

Construire des plannings conformes suppose d'identifier le cadre applicable à l'établissement avant d'ajuster les horaires d'ouverture.
Voir la page Droit du travail

2. Conventions collectives de la grande distribution

La grande distribution ne relève pas d'une convention collective unique. Selon l'activité du magasin et sa taille, plusieurs textes conventionnels distincts peuvent s'appliquer, avec des règles propres en matière de contingent d'heures supplémentaires, de taux de majoration et d'aménagement du temps de travail. Un dirigeant qui reprend les pratiques d'un magasin voisin prend donc un risque, car la convention de ce voisin n'est pas nécessairement la sienne. La première vérification consiste à identifier le texte applicable à l'établissement, à partir de son activité réelle et non de son enseigne. Cette convention peut ensuite aménager certaines règles légales lorsque la loi l'autorise, et s'impose lorsqu'elle est plus favorable au salarié.

3. Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires

Deux plafonds encadrent l'organisation des plannings, auxquels s'ajoute une règle de pause. Ces bornes s'apprécient sur le travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l'employeur et se conforme à ses directives. La mise en rayon avant ouverture ou le comptage de caisse après fermeture en font partie, ce que les plannings ne matérialisent pas toujours.

Les durées maximales se contrôlent sur le temps effectif, ce qui suppose de vérifier ce que les plannings comptabilisent réellement.
Consulter la page Droit du travail

4. Heures supplémentaires : contingent, majorations, repos compensateur

Toute heure accomplie au-delà de 35 heures dans la semaine est une heure supplémentaire. La majoration légale est de 25 % pour les 8 premières heures, puis de 50 % au-delà. Un accord collectif peut retenir un taux différent, sans descendre en dessous de 10 %. Le volume est lui aussi encadré : à défaut d'accord, le contingent annuel est de 220 heures par salarié, un accord de branche ou d'entreprise pouvant fixer un contingent différent. Au-delà du contingent, le salarié bénéficie d'une contrepartie obligatoire en repos. Ce repos s'ajoute au paiement majoré et ne s'y substitue pas : confondre les deux produit un rappel de salaire.

5. Travail de nuit, dimanche et jours fériés

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures. Les salariés qui relèvent de la catégorie des travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques, dont une limitation de la durée du travail et des repos. Le travail du dimanche et des jours fériés repose sur un autre mécanisme, celui de la dérogation. Les contreparties dues, en repos ou en rémunération, dépendent du fondement précis de la dérogation utilisée, défini par accord ou par la loi. Deux magasins ouverts le dimanche n'appliquent donc pas les mêmes contreparties si le fondement de leur dérogation diffère.

Nuit, dimanche et jours fériés reposent sur des fondements distincts, dont dépendent les contreparties dues aux salariés.
Page Droit du travail

6. Contrôle du temps de travail et sanctions encourues

L'employeur doit être en mesure de justifier du décompte du temps de travail de chaque salarié. Cette obligation détermine l'issue des litiges : à défaut de décompte, le désaccord sur les heures accomplies lui est défavorable. Un planning prévisionnel ne suffit pas, car il enregistre l'horaire prévu et non l'horaire réalisé, alors que les dépassements liés à une affluence ou à un inventaire portent précisément sur l'écart entre les deux. Trois erreurs reviennent en pratique :

• l'absence de trace des heures effectivement accomplies ;
• l'application d'un taux de majoration qui n'est pas celui de la convention applicable ;
• le traitement des heures au-delà du contingent sans contrepartie en repos.

Chacune expose à un rappel de salaire, augmenté des cotisations correspondantes.

FAQ

Combien d'heures un salarié de GMS peut-il travailler par jour ?

La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas dépasser 10 heures. Une dérogation accordée par l'inspection du travail ou un cas d'urgence permet de dépasser ce plafond. En dehors de ces situations, le dépassement est irrégulier, même si le salarié est volontaire.

Une pause est-elle obligatoire pendant un service continu ?

Oui. Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans une pause d'au moins 20 minutes. Cette pause s'organise avant que le seuil de 6 heures ne soit atteint, et non après.

Comment se calcule la majoration des heures supplémentaires ?

La majoration légale est de 25 % pour les 8 premières heures accomplies au-delà de 35 heures dans la semaine, puis de 50 % pour les suivantes. Un accord collectif peut fixer un taux différent, sans descendre en dessous de 10 %. Il faut donc vérifier la convention applicable au magasin avant d'appliquer le taux légal.

Qu'est-ce que le contingent annuel d'heures supplémentaires ?

C'est le volume d'heures supplémentaires qu'un salarié peut accomplir dans l'année sans déclencher de contrepartie en repos. À défaut d'accord collectif, il est de 220 heures par salarié. Un accord de branche ou d'entreprise peut retenir un autre volume, et les heures accomplies au-delà ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

À partir de quelle heure le travail est-il considéré comme de nuit ?

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures. Les salariés qui relèvent de la catégorie des travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques, notamment une limitation de la durée du travail et des repos.

Pour aller plus loin

Les heures supplémentaires : définition et limites - Code du travail numérique

Le travail de nuit - Code du travail numérique

Repos quotidien du salarié - Code du travail numérique

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