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Formation sur le temps de travail : guide pratique pour l'employeur 2026
Points clés de l'article
- Toute formation obligatoire (sécurité, adaptation au poste) se déroule sur le temps de travail effectif et donne lieu au maintien intégral de la rémunération.
- Une formation non obligatoire peut avoir lieu hors temps de travail, à condition de recueillir l'accord écrit du salarié et de respecter un plafond de 30 heures par an (ou 2 % du forfait).
- L'absence de formalisation de cet accord expose l'employeur à une requalification en temps de travail effectif devant le conseil de prud'hommes.
- Les cadres au forfait jours obéissent à des règles spécifiques qui nécessitent un traitement distinct dans la politique de formation.
- La conservation des preuves (convocations, attestations, bulletins de paie) constitue le socle de la sécurisation juridique du dispositif.
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Sommaire
Cadre légal et situations concernées par la formation sur le temps de travail
Formations obligatoires et non obligatoires : distinction juridique à opérer
Conditions du déroulement d'une formation sur le temps de travail effectif
Procédure pour organiser une formation hors temps de travail
Règles de rémunération et maintien de salaire
Cas particuliers : cadres au forfait et dispositifs spécifiques
Obligations de l'employeur et points de vigilance à anticiper
Checklist opérationnelle et documents à conserver
Cadre légal et situations concernées par la formation sur le temps de travail
Le régime juridique de la formation sur le temps de travail repose sur les articles L. 6321-1 à L. 6321-12 du Code du travail. Ces dispositions, modifiées par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », fixent les obligations de l'employeur en matière de développement des compétences et précisent les conditions dans lesquelles une action de formation s'impute — ou non — sur le temps de travail effectif du salarié.
Le champ d'application couvre l'ensemble des actions de formation au sens de l'article L. 6313-1 du Code du travail : actions de formation proprement dites, bilans de compétences, validations des acquis de l'expérience (VAE) et actions de formation par apprentissage. Concrètement, dès qu'un salarié suit une session organisée ou financée par l'employeur, la question du décompte en temps de travail se pose.
Deux situations doivent être distinguées dès le stade de la planification. D'une part, les formations qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, rendues obligatoires par un texte légal, réglementaire ou conventionnel. D'autre part, les formations qui relèvent du développement des compétences sans constituer une obligation légale. Cette distinction détermine le régime de rémunération, le besoin ou non d'un accord du salarié, et le niveau de risque contentieux pour l'entreprise.
Formations obligatoires et non obligatoires : distinction juridique à opérer
L'article L. 6321-2 du Code du travail définit la formation obligatoire comme toute action qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale, d'une disposition légale ou réglementaire. Exemples concrets : habilitation électrique (norme NF C 18-510), certificat d'aptitude à la conduite en sécurité (CACES), formation à la sécurité incendie dans les établissements recevant du public, ou encore formation au RGPD imposée par une convention collective.
Ces formations constituent du temps de travail effectif. Elles donnent lieu au maintien intégral de la rémunération. Aucun accord du salarié n'est requis : l'employeur peut les imposer dans le cadre de son pouvoir de direction.
À l'inverse, les formations non obligatoires — par exemple un programme de leadership, un cursus diplômant choisi par le salarié via le plan de développement des compétences, ou un perfectionnement linguistique — obéissent à un régime distinct. Elles se déroulent en principe sur le temps de travail, mais peuvent être organisées en dehors sous conditions strictes (voir section suivante).
| Critère | Formation obligatoire | Formation non obligatoire |
|---|---|---|
| Base légale | Art. L. 6321-2 C. trav. | Art. L. 6321-6 C. trav. |
| Temps de travail effectif | Oui, systématiquement | Oui par défaut, sauf accord |
| Accord du salarié | Non requis | Requis si hors temps de travail |
| Rémunération | Maintien intégral | Maintien si sur temps de travail |
| Plafond hors temps de travail | Non applicable | 30 h/an ou 2 % du forfait |
La qualification retenue conditionne l'ensemble du traitement juridique, social et paie. Une erreur de classification peut entraîner un rappel de salaire, des dommages-intérêts et une condamnation pour travail dissimulé dans les cas les plus graves.
Qualifier correctement chaque action de formation est le premier levier de sécurisation juridique du plan de développement des compétences.
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Conditions du déroulement d'une formation sur le temps de travail effectif
Lorsqu'une formation se déroule pendant le temps de travail effectif, elle obéit aux mêmes règles que l'exécution normale du contrat. Le salarié reste sous la subordination juridique de l'employeur. Les heures de formation sont décomptées comme des heures travaillées pour le calcul des durées maximales (10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
Trois conséquences pratiques en découlent. Premièrement, si la formation dépasse la durée contractuelle hebdomadaire, les heures excédentaires constituent des heures supplémentaires soumises aux majorations légales ou conventionnelles. Deuxièmement, le temps de trajet entre le lieu de travail habituel et le centre de formation peut, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 5 novembre 2014, n° 13-15.070), donner lieu à une contrepartie lorsqu'il excède le temps de trajet domicile-travail. Troisièmement, un accident survenu pendant la formation ou le trajet est qualifié d'accident du travail ou de trajet.
Pour les formations en e-learning ou en distanciel, le décompte repose sur la durée estimée de la session telle que définie par l'organisme de formation. L'employeur doit s'assurer que le salarié dispose d'un créneau dédié pendant ses horaires contractuels, faute de quoi le temps passé en dehors pourrait être requalifié en heures supplémentaires.
Procédure pour organiser une formation hors temps de travail
L'article L. 6321-6 du Code du travail autorise le déroulement d'une formation hors temps de travail sous 3 conditions cumulatives :
- La formation n'est pas obligatoire au sens de l'article L. 6321-2.
- Un accord écrit du salarié est recueilli avant le début de la formation. Le salarié peut le dénoncer dans un délai de 8 jours à compter de sa conclusion.
- La durée de formation hors temps de travail ne dépasse pas 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés au forfait annuel en heures ou en jours, ce plafond est fixé à 2 % du forfait.
L'accord peut résulter d'un accord collectif d'entreprise ou de branche, ou d'un accord individuel formalisé par écrit. En l'absence d'accord collectif, seul l'accord individuel est valable. Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (art. L. 6321-7 C. trav.).
En pratique, la direction juridique doit s'assurer que le document d'accord mentionne : la nature de la formation, sa durée totale, le nombre d'heures prévues hors temps de travail, les dates prévisionnelles et la signature du salarié. L'absence de l'un de ces éléments fragilise la preuve en cas de contentieux.
La formalisation de l'accord du salarié est le point de bascule entre une formation sécurisée et un risque prud'homal avéré.
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Règles de rémunération et maintien de salaire
Le traitement en paie dépend directement de la qualification de la formation et de son positionnement par rapport au temps de travail.
Formation obligatoire sur le temps de travail : le salarié perçoit sa rémunération habituelle, sans modification. Les heures sont intégrées au bulletin de paie comme des heures travaillées. Les cotisations sociales sont calculées sur la base normale.
Formation non obligatoire sur le temps de travail : même régime. Le maintien de salaire est intégral.
Formation non obligatoire hors temps de travail : depuis la loi du 5 septembre 2018, l'allocation de formation qui existait auparavant (50 % du salaire net) a été supprimée. Le salarié ne perçoit donc aucune rémunération pour les heures de formation réalisées hors temps de travail, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
| Situation | Rémunération | Base légale |
|---|---|---|
| Formation obligatoire – temps de travail | Maintien intégral | Art. L. 6321-2 |
| Formation non obligatoire – temps de travail | Maintien intégral | Art. L. 6321-6 al. 1 |
| Formation non obligatoire – hors temps de travail | Aucune (sauf accord collectif) | Art. L. 6321-6 al. 2 |
| Heures supplémentaires liées à la formation | Majorées (25 % puis 50 %) | Art. L. 3121-28 |
Cette suppression de l'allocation de formation rend le dispositif moins attractif pour le salarié. En conséquence, les refus sont fréquents, ce qui renforce la nécessité d'anticiper le positionnement des sessions sur le temps de travail dès la construction du plan de formation.
Cas particuliers : cadres au forfait et dispositifs spécifiques
Les cadres au forfait jours ne sont pas soumis au décompte horaire classique. Le temps de formation est alors comptabilisé en demi-journées ou journées. Une journée de formation correspond à une journée du forfait, quel que soit le nombre d'heures effectivement passées en salle ou en distanciel.
Pour les formations hors temps de travail, le plafond applicable est de 2 % du forfait annuel. Pour un forfait de 218 jours, cela représente 4,36 jours, soit environ 30 heures sur la base de 7 heures par jour. Le calcul converge donc avec le plafond horaire applicable aux salariés soumis à un décompte en heures.
Concernant le compte personnel de formation (CPF), le salarié est libre de mobiliser ses droits en dehors du temps de travail sans en informer l'employeur. S'il souhaite suivre la formation pendant le temps de travail, il doit obtenir l'accord de l'employeur sur le calendrier. Le refus de l'employeur n'a pas à être motivé, sauf pour les formations éligibles de droit (bilan de compétences, VAE, socle de connaissances CléA).
Le projet de transition professionnelle (ex-CIF) obéit à un régime autonome : le salarié bénéficie d'un congé spécifique avec maintien partiel ou total de rémunération par Transitions Pro, sous réserve de remplir les conditions d'ancienneté (24 mois dont 12 dans l'entreprise).
Les cadres au forfait jours nécessitent un traitement distinct dans la politique de formation pour éviter toute incohérence de décompte.
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Obligations de l'employeur et points de vigilance à anticiper
L'employeur supporte 3 obligations principales en matière de formation sur le temps de travail.
Obligation d'adaptation au poste. L'article L. 6321-1 impose à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Le non-respect de cette obligation peut fonder une action en dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation, voire caractériser un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le salarié est licencié pour insuffisance professionnelle alors qu'il n'a reçu aucune formation.
Obligation de sécurité. Les formations à la sécurité (art. L. 4141-1 et suivants) sont impératives. Leur absence engage la responsabilité civile et pénale de l'employeur en cas d'accident du travail. La Cour de cassation retient régulièrement la faute inexcusable lorsque le salarié accidenté n'a pas bénéficié de la formation de sécurité requise.
Obligation d'information. L'entretien professionnel biennal (art. L. 6315-1) doit aborder les perspectives d'évolution et les actions de formation envisagées. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'absence de réalisation de cet entretien sur 6 ans entraîne un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié.
Les points de vigilance à anticiper concernent principalement la preuve. En cas de litige, c'est à l'employeur de démontrer que la formation a été dispensée, qu'elle s'est déroulée dans les conditions prévues par la loi, et que l'accord du salarié a été recueilli le cas échéant.
Checklist opérationnelle et documents à conserver
La sécurisation du dispositif repose sur la constitution d'un dossier probant pour chaque action de formation. Voici les éléments à réunir et conserver :
Avant la formation
- Qualification écrite de la formation (obligatoire / non obligatoire) avec référence au texte applicable
- Convocation du salarié mentionnant dates, lieu, durée et horaires
- Accord écrit du salarié si formation hors temps de travail (avec mention du délai de rétractation de 8 jours)
- Validation du respect du plafond de 30 heures / 2 % du forfait
Pendant la formation
- Feuilles d'émargement signées ou certificats de connexion (e-learning)
- Programme détaillé de la formation
Après la formation
- Attestation de fin de formation délivrée par l'organisme
- Mise à jour du bulletin de paie (heures de formation, maintien de salaire ou mention hors temps de travail)
- Archivage dans le dossier individuel du salarié et dans le bilan à 6 ans de l'entretien professionnel
Durée de conservation recommandée : 5 ans minimum (prescription des actions en exécution du contrat de travail, art. L. 1471-1 C. trav.), portée à 10 ans pour les formations liées à la sécurité (prescription en matière de responsabilité corporelle).
Un dossier de formation incomplet est le premier facteur de condamnation devant le conseil de prud'hommes sur ce sujet.
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FAQ
Une formation obligatoire peut-elle avoir lieu en dehors du temps de travail ?
Non. L'article L. 6321-2 du Code du travail impose que toute formation conditionnant l'exercice d'une activité ou d'une fonction se déroule sur le temps de travail effectif. L'employeur ne peut pas déroger à cette règle, même avec l'accord du salarié.
Que risque l'employeur si l'accord du salarié n'est pas formalisé par écrit ?
En l'absence d'accord écrit, les heures de formation réalisées hors temps de travail peuvent être requalifiées en temps de travail effectif par le juge prud'homal. L'employeur s'expose alors à un rappel de salaire, majoré des heures supplémentaires le cas échéant, sur une période pouvant remonter à 3 ans.
Le salarié peut-il refuser une formation non obligatoire hors temps de travail ?
Oui. L'article L. 6321-7 du Code du travail précise que le refus du salarié de participer à une formation hors temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Ce refus ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire.
Comment décompter le temps de formation d'un cadre au forfait jours ?
Le temps de formation est comptabilisé en journées ou demi-journées, imputées sur le forfait annuel. Pour les formations hors temps de travail, le plafond est de 2 % du forfait, soit environ 4 jours pour un forfait de 218 jours.
L'employeur doit-il rémunérer les heures de formation hors temps de travail ?
Non, depuis la suppression de l'allocation de formation par la loi du 5 septembre 2018. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, le salarié ne perçoit aucune rémunération pour les heures de formation réalisées en dehors de son temps de travail contractuel.
Pour aller plus loin
Régimes applicables aux heures de formation (Articles L6321-2 à L6321-8) - Légifrance
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