Égalité salariale femmes-hommes en entreprise : obligations légales et plan d'action

Sommaire

Cadre légal et entreprises concernées par l'égalité salariale femmes-hommes

Enjeux financiers, réputationnels et contentieux pour l'entreprise

Données et documents à réunir avant le calcul de l'Index

Processus de calcul et de publication de l'Index égalité professionnelle

Mesures de correction obligatoires en cas de score insuffisant

Sanctions, points de vigilance et erreurs fréquentes à éviter

Checklist employeur et livrables annuels de conformité

FAQ

Pour aller plus loin

Cadre légal et entreprises concernées par l'égalité salariale femmes-hommes

L'égalité salariale femmes-hommes est inscrite dans le Code du travail depuis la loi Roudy de 1983. Le principe est simple : à travail égal ou de valeur égale, la rémunération doit être identique, quel que soit le sexe du salarié. L'article L. 3221-2 du Code du travail pose cette règle. La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a transformé cette obligation de moyens en obligation de résultat mesurable, en créant l'Index d'égalité professionnelle.

Sont concernées toutes les entreprises employant au moins 50 salariés, soit environ 30 000 entités en France. Le seuil s'apprécie en effectif annuel moyen, calculé selon les règles de l'article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale. Les entreprises de 50 à 250 salariés utilisent un Index à 4 indicateurs. Celles de plus de 250 salariés appliquent une grille à 5 indicateurs.

Le cadre se renforce à l'échelle européenne. La directive 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations devra être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Elle imposera aux entreprises de plus de 100 salariés un reporting détaillé des écarts de rémunération par catégorie, avec obligation de justification lorsque l'écart dépasse 5 %. Pour un dirigeant, cela signifie que le périmètre des données à collecter et à publier va s'élargir sensiblement dans les 18 prochains mois.

Textes de référence applicables

Enjeux financiers, réputationnels et contentieux pour l'entreprise

Le risque financier direct est chiffré par la loi : la pénalité administrative peut atteindre 1 % de la masse salariale annuelle brute. Pour une entreprise de 200 salariés dont la masse salariale s'élève à 10 millions d'euros, l'amende théorique peut donc représenter 100 000 euros par an. Cette pénalité s'applique dans 3 cas : absence de publication de l'Index, absence de mesures correctives en cas de score inférieur à 75, ou non-atteinte du seuil de 75 points après 3 années consécutives de correction.

Sur le plan contentieux, les salariées disposent de voies de recours individuelles devant le conseil de prud'hommes. La charge de la preuve est aménagée : la salariée doit présenter des éléments laissant supposer une inégalité, puis l'employeur doit démontrer que la différence repose sur des critères objectifs. En 2023, la Cour de cassation a confirmé dans plusieurs arrêts que l'ancienneté ou le diplôme ne suffisent pas à justifier un écart si l'employeur ne démontre pas leur lien avec les fonctions exercées (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492).

Le risque réputationnel est devenu tangible. Depuis mars 2022, les entreprises doivent publier leur Index sur leur site internet. Les résultats sont également accessibles sur le site du ministère du Travail. Un score faible ou une absence de publication expose l'entreprise à une couverture médiatique négative et complique le recrutement. Selon une enquête Glassdoor de 2023, 67 % des candidats déclarent que la politique d'égalité salariale influence leur choix d'employeur.

Sécuriser la conformité en matière d'égalité salariale suppose un cadrage juridique précis, adapté à la taille et au secteur de l'entreprise.
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Données et documents à réunir avant le calcul de l'Index

Le calcul de l'Index repose sur des données de rémunération extraites de la DSN (Déclaration Sociale Nominative) et du logiciel de paie. La période de référence est l'année civile écoulée, du 1er janvier au 31 décembre. Avant tout calcul, l'entreprise doit constituer un jeu de données fiable et complet.

Données obligatoires à collecter

• Rémunérations brutes : salaire de base, primes, avantages en nature, heures supplémentaires. Sont exclus les indemnités de licenciement, de départ à la retraite et les primes liées à des conditions de travail particulières (astreintes, travail de nuit).
• Effectifs par sexe et par catégorie : la répartition s'effectue selon 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) ou selon une classification par niveau ou coefficient hiérarchique, au choix de l'employeur. Chaque groupe doit compter au moins 3 hommes et 3 femmes pour être pris en compte.
• Tranches d'âge : 4 tranches sont définies par le décret (moins de 30 ans, 30-39 ans, 40-49 ans, 50 ans et plus).
• Promotions et augmentations individuelles : nombre de salariés promus et augmentés par sexe sur la période.
• Retours de congé maternité : identification des salariées revenues de congé maternité et vérification de l'application des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de même catégorie.
• Répartition des 10 plus hautes rémunérations par sexe (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés).

Documents supports

Un point de vigilance : les données incomplètes ou mal catégorisées faussent le calcul et exposent l'entreprise à une contestation de l'Index par l'inspection du travail ou les représentants du personnel.

Processus de calcul et de publication de l'Index égalité professionnelle

L'Index égalité professionnelle est noté sur 100 points. Il agrège 4 indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés, et 5 pour celles de plus de 250 salariés.

Détail des indicateurs et barème

L'indicateur d'écart de rémunération (40 points) compare les rémunérations moyennes par sexe, par CSP et par tranche d'âge. Un seuil de tolérance de 5 % est appliqué avant notation. Concrètement, un écart de 4 % ne génère aucune perte de points, tandis qu'un écart de 10 % entraîne une perte significative.

Le calcul doit être effectué chaque année. La date limite de publication est fixée au 1er mars de l'année suivant la période de référence. L'Index doit être :

1. Publié sur le site internet de l'entreprise, de manière visible et lisible.
2. Communiqué au CSE via la BDESE.
3. Transmis à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme Egapro du ministère du Travail.

Si l'entreprise ne dispose pas de données suffisantes pour calculer un ou plusieurs indicateurs (groupes de moins de 3 personnes d'un sexe), ces indicateurs sont déclarés « incalculables ». L'Index reste valide à condition que les indicateurs calculables représentent au moins 75 points sur 100.

La fiabilité du calcul de l'Index conditionne la solidité juridique de l'ensemble de la démarche de conformité.
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Mesures de correction obligatoires en cas de score insuffisant

Lorsque l'Index est inférieur à 75 points, l'entreprise doit négocier ou, à défaut, définir unilatéralement des mesures de correction. Ces mesures doivent être publiées sur le site internet de l'entreprise et transmises à la DREETS, en même temps que l'Index.

Le délai de mise en conformité est de 3 ans. L'entreprise doit fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur défaillant. Ces objectifs doivent être chiffrés, datés et assortis de mesures concrètes.

Exemples de mesures correctives selon l'indicateur

• Écart de rémunération : enveloppe budgétaire de rattrapage salarial dédiée, répartie par CSP et par tranche d'âge. Certaines entreprises allouent entre 0,1 % et 0,5 % de la masse salariale à ce rattrapage.
• Écart d'augmentations : révision des critères d'attribution des augmentations individuelles, formation des managers aux biais de genre dans les revues de rémunération.
• Retour de congé maternité : mise en place d'un processus automatisé de vérification des augmentations dues au retour de congé, avec contrôle systématique par la paie.
• Parité dans les 10 plus hautes rémunérations : intégration d'objectifs de mixité dans les plans de succession et les processus de nomination aux postes de direction.

Lorsque le score est inférieur à 85 points (seuil ajouté par la loi Rixain du 24 décembre 2021), l'entreprise doit également fixer et publier des objectifs de progression. Ce seuil intermédiaire ne déclenche pas de pénalité financière mais renforce l'exigence de transparence.

La négociation des mesures correctives s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle (article L. 2242-1 du Code du travail). En l'absence d'accord, l'employeur établit un plan d'action unilatéral, déposé auprès de la DREETS.

Sanctions, points de vigilance et erreurs fréquentes à éviter

Régime de sanctions

La pénalité de 1 % de la masse salariale s'applique dans 3 hypothèses distinctes :

1. Non-publication de l'Index au 1er mars.
2. Absence de mesures correctives publiées alors que le score est inférieur à 75.
3. Non-atteinte du seuil de 75 points après 3 années consécutives de mise en conformité.

La DREETS peut moduler le montant de la pénalité en fonction des efforts démontrés par l'entreprise (accord signé, budget alloué, résultats partiels). En pratique, les pénalités prononcées varient entre 0,2 % et 1 % de la masse salariale. En 2023, le ministère du Travail a recensé 153 mises en demeure adressées à des entreprises n'ayant pas publié leur Index.

Erreurs fréquentes

La sécurisation de l'Index passe par un audit préalable des données et de la méthodologie, en lien avec un conseil juridique spécialisé.
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Checklist employeur et livrables annuels de conformité

Cette checklist récapitule les actions à mener chaque année pour assurer la conformité en matière d'égalité salariale femmes-hommes.

Calendrier annuel

1. Janvier : extraction des données de paie de l'année N-1, vérification de la complétude des données DSN.
2. Février : calcul de l'Index, identification des indicateurs incalculables, validation par la direction juridique ou un conseil externe.
3. 1er mars (date limite) : publication de l'Index sur le site internet, transmission via Egapro, communication au CSE.
4. Mars-avril : si score < 75, ouverture de la négociation sur les mesures correctives ou rédaction du plan d'action unilatéral.
5. Avril-mai : publication des objectifs de progression et des mesures correctives sur le site internet.
6. Juin-décembre : mise en œuvre des mesures correctives, suivi trimestriel des indicateurs, préparation de la période suivante.

Livrables à produire et conserver

• Index publié sur le site internet (capture d'écran datée recommandée)
• Récépissé de transmission Egapro
• Procès-verbal de la réunion CSE mentionnant la présentation de l'Index
• Accord collectif ou plan d'action unilatéral (si score < 75)
• Objectifs de progression publiés (si score < 85)
• Tableau de suivi des mesures correctives avec indicateurs de progression

Points d'anticipation pour 2026

La transposition de la directive européenne 2023/970 imposera de nouvelles obligations. Les entreprises ont intérêt à préparer dès maintenant :

• La cartographie des postes par catégorie de rémunération, avec critères objectifs de classification.
• La capacité à produire un reporting des écarts par catégorie, avec justification documentée pour tout écart supérieur à 5 %.
• L'information des salariés sur les critères de détermination de leur rémunération, qui deviendra un droit individuel.

FAQ

Quelles entreprises doivent publier l'Index d'égalité professionnelle ?

Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, quel que soit leur secteur d'activité, doivent calculer et publier leur Index chaque année avant le 1er mars. Le seuil de 50 salariés s'apprécie en effectif annuel moyen.

Que se passe-t-il si l'Index est inférieur à 75 points ?

L'entreprise dispose de 3 ans pour atteindre le seuil de 75 points. Elle doit publier des mesures correctives et des objectifs de progression chiffrés. Si le seuil n'est pas atteint au terme des 3 ans, une pénalité pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale annuelle peut être prononcée par la DREETS.

L'Index peut-il être contesté par les salariés ou le CSE ?

Le CSE reçoit l'Index via la BDESE et peut interroger l'employeur sur la méthodologie retenue. Les salariés ne contestent pas directement l'Index, mais peuvent saisir le conseil de prud'hommes pour faire valoir une inégalité de rémunération individuelle. L'inspection du travail peut également contrôler la fiabilité du calcul.

Quels écarts de rémunération sont tolérés dans le calcul de l'Index ?

Un seuil de tolérance de 5 % est appliqué sur l'indicateur d'écart de rémunération avant notation. Un écart inférieur à 5 % entre les rémunérations moyennes par sexe, CSP et tranche d'âge n'entraîne aucune perte de points. Au-delà, la perte de points est progressive.

Comment anticiper la directive européenne sur la transparence des rémunérations ?

La directive 2023/970 devra être transposée avant le 7 juin 2026. Les entreprises peuvent dès maintenant cartographier leurs postes par catégorie de rémunération, documenter les critères objectifs justifiant les écarts et structurer leur système d'information RH pour produire les reportings exigés.

Pour aller plus loin

Index de l'égalité professionnelle - Service-Public.fr Entreprendre

Index de l'égalité professionnelle : calcul et questions-réponses - Ministère du Travail

Index de l'égalité professionnelle : comment le calculer et le déclarer ? - Ministère de l'Économie

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