Démission pendant une mise à pied : quels effets ?

Sommaire

Mise à pied conservatoire : définition et nature

Distinguer mise à pied conservatoire et disciplinaire

Le salarié peut-il démissionner pendant la mise à pied ?

Effets de la démission sur la procédure disciplinaire

Préavis et paie pendant la mise à pied

Recours de l'employeur après la démission

Bonnes pratiques pour l'employeur

FAQ

Pour aller plus loin

Mise à pied conservatoire : définition et nature

La mise à pied conservatoire est une mesure d'urgence qui permet à l'employeur d'écarter un salarié de l'entreprise dans l'attente d'une décision disciplinaire. Elle n'est pas une sanction en elle-même. Son fondement repose sur l'article L.1332-3 du Code du travail, qui autorise l'employeur à suspendre le contrat de travail lorsque les faits reprochés rendent impossible le maintien du salarié à son poste.

Concrètement, le salarié quitte l'entreprise immédiatement. Son contrat est suspendu : il ne travaille plus, et sa rémunération est en principe interrompue pendant la durée de la mesure. En contrepartie, l'employeur doit engager la procédure disciplinaire dans un délai restreint. La jurisprudence de la Cour de cassation exige que la convocation à l'entretien préalable intervienne dans un délai raisonnable, généralement interprété comme quelques jours ouvrables après la notification de la mise à pied.

Si l'employeur tarde, la mise à pied conservatoire risque d'être requalifiée en mise à pied disciplinaire. Cette requalification a une conséquence directe : l'employeur ne peut plus prononcer de licenciement pour les mêmes faits, car le salarié aurait déjà été sanctionné (principe non bis in idem).

Distinguer mise à pied conservatoire et disciplinaire

La confusion entre ces 2 mesures expose l'entreprise à un contentieux prud'homal. Leurs régimes sont distincts sur 3 points essentiels.

La mise à pied disciplinaire est une sanction définitive. Une fois notifiée, l'employeur a épuisé son pouvoir de sanction pour les faits concernés. En revanche, la mise à pied conservatoire n'est qu'un préalable : elle laisse ouvert le choix de la sanction finale, du simple avertissement au licenciement pour faute grave.

Pour le DRH, la qualification retenue dans la lettre de notification est déterminante. Une formulation ambiguë peut être interprétée par le conseil de prud'hommes comme une sanction disciplinaire, ce qui priverait l'entreprise de toute possibilité de licenciement ultérieur.

Le salarié peut-il démissionner pendant la mise à pied ?

Oui. La démission pendant une mise à pied est un droit que le salarié peut exercer à tout moment. Aucun texte du Code du travail n'interdit à un salarié de rompre unilatéralement son contrat pendant une période de suspension, quelle qu'en soit la cause.

La Cour de cassation a confirmé ce principe à plusieurs reprises : la mise à pied, qu'elle soit conservatoire ou disciplinaire, suspend l'exécution du contrat mais ne suspend pas la liberté de démissionner (Cass. soc., 21 janvier 2003, n° 00-44.502). Le salarié n'a pas besoin de l'accord de l'employeur. Il lui suffit de notifier sa décision de manière claire et non équivoque, par courrier recommandé ou remise en main propre.

En pratique, cette situation se produit fréquemment lorsque le salarié anticipe un licenciement pour faute grave. Démissionner lui permet d'éviter la mention d'un licenciement sur son parcours professionnel, tout en conservant son droit au préavis.

Un salarié qui démissionne pendant une procédure disciplinaire peut neutraliser le licenciement envisagé. Pour anticiper ce scénario, un cadrage juridique en amont de la procédure est indispensable.
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Effets de la démission sur la procédure disciplinaire

C'est le point critique pour l'employeur. Dès que la démission est notifiée et reçue, le contrat de travail entre dans sa phase de rupture. L'employeur perd alors son pouvoir disciplinaire sur le salarié.

Fin du pouvoir de sanction

Le licenciement ne peut plus être prononcé après réception de la lettre de démission. La Cour de cassation juge que l'employeur ne peut pas notifier un licenciement à un salarié qui a déjà démissionné, sauf si la lettre de licenciement a été envoyée avant la réception de la démission (Cass. soc., 2 février 2006, n° 03-46.227).

Le critère retenu par les juges est la chronologie des réceptions : c'est la date de première présentation du courrier recommandé qui fait foi, et non la date de rédaction.

Conséquence sur l'entretien préalable

Si l'entretien préalable n'a pas encore eu lieu au moment de la démission, il devient sans objet. L'employeur n'a plus de décision disciplinaire à prendre. Si l'entretien a déjà eu lieu mais que la lettre de licenciement n'a pas encore été envoyée, la démission prend le dessus.

Préavis et paie pendant la mise à pied

La démission déclenche le préavis prévu par le contrat de travail ou la convention collective applicable. Ce préavis commence à courir dès la date de réception de la lettre de démission par l'employeur, y compris si le salarié est encore en mise à pied.

Sort de la rémunération

Pendant la mise à pied conservatoire, la rémunération est suspendue. Lorsque le salarié démissionne, 2 situations se présentent :

• Si l'employeur demande l'exécution du préavis : le salarié doit reprendre le travail. La rémunération est due normalement pendant toute la durée du préavis.
• Si l'employeur dispense le salarié de préavis : il doit verser une indemnité compensatrice de préavis correspondant à la rémunération que le salarié aurait perçue.

Quant à la période de mise à pied conservatoire antérieure à la démission, elle doit être régularisée. Puisque la mise à pied conservatoire n'aboutit plus à un licenciement pour faute grave, le salarié a droit au rappel de salaire pour la période de suspension. La Cour de cassation applique cette règle de manière constante : sans licenciement pour faute grave ou lourde, la mise à pied conservatoire doit être rémunérée (Cass. soc., 3 février 2004, n° 01-45.989).

La régularisation du salaire pendant la mise à pied conservatoire et le calcul du préavis nécessitent une analyse précise de la convention collective applicable.
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Recours de l'employeur après la démission

L'employeur n'est pas totalement démuni face à une démission pendant une mise à pied. Plusieurs leviers juridiques restent mobilisables.

Requalification en prise d'acte

Si la lettre de démission contient des griefs à l'encontre de l'employeur (reproches sur les conditions de travail, harcèlement allégué, non-paiement de salaires), elle peut être requalifiée en prise d'acte de la rupture. Dans ce cas, le conseil de prud'hommes examine si les manquements invoqués par le salarié sont établis. Si ce n'est pas le cas, la prise d'acte produit les effets d'une démission. Si les manquements sont avérés, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Action en dommages-intérêts

L'employeur peut agir en réparation du préjudice causé par le salarié si les faits fautifs à l'origine de la mise à pied lui ont causé un dommage quantifiable : détournement de fonds, vol, destruction de données. L'action en responsabilité civile contractuelle reste ouverte indépendamment de la rupture du contrat.

Non-exécution du préavis

Si le salarié ne respecte pas son préavis sans dispense de l'employeur, ce dernier peut réclamer une indemnité compensatrice équivalente à la rémunération du préavis non effectué.

Bonnes pratiques pour l'employeur

Pour limiter le risque qu'une démission neutralise la procédure disciplinaire, le DRH dispose de plusieurs leviers opérationnels.

• Agir vite : convoquer le salarié à l'entretien préalable dans les 48 heures suivant la mise à pied conservatoire. Chaque jour de délai augmente la fenêtre dans laquelle le salarié peut démissionner.
• Qualifier explicitement la mise à pied : mentionner clairement dans la lettre qu'il s'agit d'une mise à pied conservatoire « dans l'attente d'une décision disciplinaire ». Toute ambiguïté peut entraîner une requalification en sanction.
• Préparer la lettre de licenciement en amont : rédiger le projet de lettre avant l'entretien préalable pour pouvoir l'envoyer dans le délai légal de 2 jours ouvrables minimum et 1 mois maximum après l'entretien.
• Documenter les faits fautifs : constituer un dossier solide (témoignages écrits, captures d'écran, rapports d'audit) pour préserver la possibilité d'une action en responsabilité civile, même si le licenciement devient impossible.
• Anticiper le scénario de la démission : intégrer dans la stratégie disciplinaire la possibilité que le salarié démissionne, et prévoir les conséquences financières (rappel de salaire de la mise à pied, indemnité de préavis).

Sécuriser chaque étape de la procédure disciplinaire réduit le risque de contentieux, y compris en cas de démission inattendue du salarié.
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FAQ

L'employeur peut-il refuser la démission d'un salarié en mise à pied ?

Non. La démission est un acte unilatéral du salarié qui ne nécessite aucun accord de l'employeur. Dès lors que la volonté de démissionner est claire et non équivoque, l'employeur doit en prendre acte. Il ne dispose d'aucun droit de veto, y compris pendant une mise à pied conservatoire.

La démission pendant une mise à pied donne-t-elle droit au chômage ?

En principe, non. La démission ne permet pas de bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), sauf si elle est requalifiée en démission légitime par France Travail ou en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement. Le salarié peut aussi saisir la commission paritaire après 121 jours de chômage.

L'employeur doit-il payer le salaire de la mise à pied conservatoire si le salarié démissionne ?

Oui. Lorsque la mise à pied conservatoire ne débouche pas sur un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié a droit au rappel de salaire pour toute la période de suspension. La démission empêchant le licenciement, la régularisation est due.

Que se passe-t-il si la lettre de licenciement et la lettre de démission se croisent ?

Le juge examine la chronologie des réceptions. Si la démission est reçue en premier, elle prime et le licenciement est privé d'effet. Si le licenciement est reçu en premier, il s'applique et la démission est sans objet. En cas de réception simultanée, le conseil de prud'hommes tranche au cas par cas.

L'employeur peut-il poursuivre le salarié pour les fautes commises malgré la démission ?

Oui. La démission met fin au pouvoir disciplinaire mais pas à la responsabilité civile du salarié. Si les fautes ont causé un préjudice chiffrable à l'entreprise, l'employeur peut engager une action en dommages-intérêts devant le conseil de prud'hommes ou le tribunal judiciaire.

Pour aller plus loin

Mise à pied conservatoire - Code du travail numérique

Article L1332-3 du Code du travail - Code du travail numérique

Licenciement pour motif disciplinaire : la procédure - Code du travail numérique

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