Guides & Ressources pratiques
General Data Protection Regulation (GDPR) : définition juridique, champ d'application et obligations concrètes pour les entreprises
Danger grave et imminent (DGI) : guide complet de la procédure employeur
Points clés de l'article
- Le danger grave et imminent (DGI) suppose une menace réelle pour la vie ou la santé d'un salarié, susceptible de se réaliser dans un délai bref.
- L'employeur doit réagir immédiatement dès réception d'une alerte : enquête conjointe avec le CSE, mesures conservatoires, consignation au registre spécial.
- Le salarié qui exerce son droit de retrait ne peut subir aucune retenue de salaire ni sanction, sauf abus caractérisé.
- L'inspection du travail et la CARSAT peuvent intervenir à tout moment, y compris pour imposer un arrêt d'activité.
- Chaque étape doit être documentée par écrit : registre des dangers graves et imminents, compte rendu d'enquête, plan d'actions correctives.
- Un défaut de procédure expose l'employeur à des poursuites pénales pour mise en danger d'autrui (article 223-1 du Code pénal) et à la reconnaissance d'une faute inexcusable en cas d'accident.
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Sommaire
Situations et critères qualifiant un danger grave et imminent en entreprise
Obligations de l'employeur face au droit d'alerte et au droit de retrait du salarié
Conditions et documents à réunir avant d'engager la procédure DGI
Étapes de la procédure : du signalement à la levée du danger
Rôle du CSE, de l'inspection du travail et de la CARSAT dans la procédure
Points de vigilance juridiques et erreurs fréquentes à éviter
Checklist employeur et livrables obligatoires post-enquête
Situations et critères qualifiant un danger grave et imminent en entreprise
Le danger grave et imminent est défini par la jurisprudence et le Code du travail (articles L. 4131-1 à L. 4132-5) comme une menace sérieuse pour la vie ou l'intégrité physique d'un salarié, susceptible de se concrétiser dans un délai rapproché. Deux conditions cumulatives doivent être réunies : la gravité du risque et son caractère imminent.
Ce que recouvre la notion de gravité
La gravité s'apprécie par rapport aux conséquences potentielles sur la santé du salarié. Un risque est qualifié de grave lorsqu'il peut entraîner un accident mortel, une incapacité permanente ou une atteinte irréversible à la santé. Un simple inconfort ou une gêne passagère ne suffit pas. La Cour de cassation retient par exemple l'exposition à un produit chimique cancérigène sans équipement de protection (Cass. soc., 23 avril 2003, n° 01-44.806) ou un échafaudage dépourvu de garde-corps à plus de 3 mètres de hauteur.
Ce que recouvre la notion d'imminence
L'imminence signifie que le danger peut se réaliser dans un délai bref, sans qu'il soit nécessaire de prouver qu'un accident est certain. Il suffit qu'un motif raisonnable laisse penser que la situation peut dégénérer à tout moment. Un défaut d'entretien sur un pont roulant signalé depuis plusieurs semaines, combiné à une utilisation quotidienne, remplit ce critère.
| Critère | Qualifie un DGI | Ne qualifie pas un DGI |
|---|---|---|
| Gravité | Risque mortel, incapacité permanente, atteinte irréversible | Inconfort, fatigue passagère, désagrément mineur |
| Imminence | Réalisation possible à tout moment, délai bref | Risque hypothétique, échéance lointaine et incertaine |
| Appréciation | Motif raisonnable de craindre le danger | Simple inquiétude subjective sans élément objectif |
Le DGI ne se limite pas aux risques physiques. La jurisprudence l'a étendu aux situations de harcèlement moral d'une intensité telle qu'elles menacent la santé mentale du salarié (Cass. soc., 1er mars 2023, n° 20-22.058).
Obligations de l'employeur face au droit d'alerte et au droit de retrait du salarié
Dès qu'un salarié signale un danger grave et imminent, deux mécanismes juridiques s'activent simultanément : le droit d'alerte (article L. 4131-1 du Code du travail) et le droit de retrait (article L. 4131-1 alinéa 2). L'employeur doit comprendre la portée de chacun pour calibrer sa réponse.
Le droit d'alerte : une obligation de signalement
Tout salarié qui constate ou estime être exposé à un DGI doit en informer immédiatement l'employeur ou son représentant. Ce signalement peut être oral, mais l'employeur a tout intérêt à le formaliser par écrit dans les meilleurs délais. Le membre du CSE dispose du même droit d'alerte, avec une obligation supplémentaire : consigner l'alerte dans le registre des dangers graves et imminents (article D. 4132-1).
Le droit de retrait : une protection du salarié
Le salarié peut se retirer de son poste s'il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent. L'employeur ne peut ni sanctionner ni opérer de retenue sur salaire à l'encontre du salarié qui exerce ce droit (article L. 4131-3). Toute sanction est nulle de plein droit.
En revanche, si le droit de retrait est exercé de manière abusive — c'est-à-dire sans motif raisonnable — l'employeur peut procéder à une retenue de salaire correspondant à la période d'absence. La charge de la preuve de l'abus repose sur l'employeur, ce qui impose une analyse rigoureuse de la situation avant toute décision.
Lorsqu'un salarié exerce son droit de retrait, la réponse de l'employeur engage directement sa responsabilité civile et pénale. Sécuriser la procédure dès le premier signalement réduit le risque contentieux.
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Conditions et documents à réunir avant d'engager la procédure DGI
Avant de déclencher formellement la procédure, l'employeur doit rassembler un socle documentaire solide. Cette étape conditionne la validité juridique de l'ensemble des actions ultérieures.
Le registre des dangers graves et imminents
L'article D. 4132-1 du Code du travail impose la tenue d'un registre spécial dans chaque établissement. Ce registre doit être coté et mis à disposition du CSE. Chaque alerte y est consignée avec les informations suivantes :
- Identification du poste concerné et nature du danger signalé
- Nom du ou des salariés exposés
- Date et heure du signalement
- Nom de l'auteur de l'alerte (salarié ou membre du CSE)
- Mesures conservatoires prises immédiatement par l'employeur
Les documents complémentaires à préparer
Au-delà du registre, l'employeur doit réunir :
- Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) à jour, pour vérifier si le risque signalé y figurait déjà
- Les fiches de données de sécurité des produits concernés, le cas échéant
- Les rapports de vérification périodique des équipements (contrôles APAVE, Bureau Veritas, etc.)
- Les attestations de formation à la sécurité des salariés exposés
L'absence du registre spécial constitue à elle seule un manquement passible d'une contravention de 5e classe (1 500 € par infraction, doublée en cas de récidive).
Étapes de la procédure : du signalement à la levée du danger
La procédure DGI suit un enchaînement précis, encadré par les articles L. 4132-2 à L. 4132-5 du Code du travail. Chaque étape doit être documentée.
Étape 1 : réception et consignation de l'alerte
L'employeur ou son représentant reçoit le signalement. Si l'alerte émane d'un membre du CSE, celui-ci consigne immédiatement l'information dans le registre spécial. Si elle émane d'un salarié, l'employeur procède lui-même à la consignation.
Étape 2 : enquête conjointe immédiate
L'employeur doit procéder immédiatement à une enquête conjointe avec le membre du CSE qui a signalé le danger (article L. 4132-2). Le terme « immédiatement » a été interprété par la jurisprudence comme excluant tout délai de réflexion : l'enquête doit débuter le jour même du signalement.
Étape 3 : mesures conservatoires
Pendant l'enquête, l'employeur prend toute mesure nécessaire pour faire cesser le danger : évacuation de la zone, arrêt de la machine, interdiction d'accès, mise à disposition d'EPI adaptés. Ces mesures sont provisoires et n'attendent pas les conclusions définitives de l'enquête.
Étape 4 : résolution ou saisine de l'inspection du travail
Si l'employeur et le membre du CSE s'accordent sur les mesures correctives, le danger est levé et la procédure se clôture par un compte rendu écrit. En cas de désaccord, l'employeur doit réunir le CSE dans un délai de 24 heures (article L. 4132-3). Si le désaccord persiste après cette réunion, l'inspection du travail est saisie et peut imposer des mesures, y compris un arrêt temporaire d'activité.
| Étape | Délai | Action | Document |
|---|---|---|---|
| Réception de l'alerte | Immédiat | Consignation au registre | Registre spécial DGI |
| Enquête conjointe | Jour même | Investigation sur site avec le CSE | PV d'enquête |
| Mesures conservatoires | Pendant l'enquête | Suppression ou réduction du danger | Fiche de mesures |
| Accord ou désaccord | 24 h si désaccord | Réunion CSE puis saisine inspection | PV de réunion CSE |
| Clôture | Après levée du danger | Mise à jour DUERP et plan d'actions | Compte rendu final |
La rigueur de la procédure DGI détermine la capacité de l'employeur à démontrer qu'il a rempli son obligation de sécurité. Un accompagnement juridique dès le signalement permet d'anticiper les points de blocage.
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Rôle du CSE, de l'inspection du travail et de la CARSAT dans la procédure
Trois acteurs institutionnels interviennent dans la procédure DGI, chacun avec des prérogatives distinctes.
Le CSE : acteur central de l'alerte et de l'enquête
Le membre du CSE dispose d'un droit d'alerte autonome (article L. 4132-2). Il participe obligatoirement à l'enquête conjointe. En cas de désaccord avec l'employeur, il peut provoquer la réunion extraordinaire du CSE dans les 24 heures. Le CSE peut également mandater un expert habilité en cas de risque grave (article L. 2315-94), aux frais de l'employeur.
L'inspection du travail : pouvoir de contrainte
L'inspecteur du travail peut être saisi par le CSE en cas de désaccord persistant. Il dispose du pouvoir de :
- Mettre en demeure l'employeur de prendre des mesures correctives dans un délai fixé
- Dresser un procès-verbal d'infraction transmis au procureur de la République
- Ordonner l'arrêt temporaire d'activité sur un chantier ou un poste présentant un danger (article L. 4731-1)
- Saisir le juge des référés pour obtenir toute mesure propre à faire cesser le risque
La CARSAT : prévention et tarification
La Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) intervient en amont et en aval. Elle peut diligenter une enquête après un accident lié à un DGI non traité. Elle dispose surtout d'un levier financier : l'imposition de cotisations supplémentaires ou de ristournes en fonction du comportement de prévention de l'employeur (article L. 242-7 du Code de la sécurité sociale).
Points de vigilance juridiques et erreurs fréquentes à éviter
Erreur n° 1 : sanctionner un salarié qui exerce son droit de retrait
Toute sanction disciplinaire, retenue de salaire ou licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié ayant exercé légitimement son droit de retrait est nul. La Cour de cassation a confirmé à plusieurs reprises que le licenciement d'un salarié dans ces conditions ouvre droit à une réintégration et au paiement des salaires perdus (Cass. soc., 28 janvier 2009, n° 07-44.556).
Erreur n° 2 : retarder l'enquête conjointe
L'enquête doit être lancée le jour même du signalement. Un délai de 48 ou 72 heures, même justifié par des contraintes organisationnelles, constitue un manquement à l'obligation de sécurité. En cas d'accident survenu pendant ce délai, la faute inexcusable de l'employeur est quasi automatiquement reconnue.
Erreur n° 3 : ne pas consigner l'alerte au registre
L'absence de traçabilité écrite prive l'employeur de tout moyen de preuve en cas de contentieux. Elle constitue en outre une infraction autonome.
Erreur n° 4 : confondre DGI et risque professionnel courant
Tout risque professionnel ne constitue pas un DGI. Qualifier abusivement une situation de DGI désorganise l'entreprise. À l'inverse, sous-estimer un signalement expose à des poursuites pénales pour mise en danger délibérée de la vie d'autrui (article 223-1 du Code pénal : 1 an d'emprisonnement et 15 000 € d'amende).
L'appréciation du caractère grave et imminent d'un danger relève d'une analyse factuelle et juridique. Un cadrage précoce avec un avocat en droit du travail limite le risque d'erreur de qualification.
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Checklist employeur et livrables obligatoires post-enquête
Une fois le danger levé, l'employeur doit formaliser l'ensemble de la procédure. Cette documentation sert de preuve en cas de contrôle ou de contentieux.
Checklist des actions à réaliser
- ☑ Consignation de l'alerte dans le registre spécial des dangers graves et imminents
- ☑ Réalisation de l'enquête conjointe avec le membre du CSE le jour même
- ☑ Rédaction du procès-verbal d'enquête signé par l'employeur et le représentant du CSE
- ☑ Mise en œuvre des mesures conservatoires immédiates (avec traçabilité écrite)
- ☑ Réunion du CSE dans les 24 heures en cas de désaccord
- ☑ Saisine de l'inspection du travail si le désaccord persiste
- ☑ Mise à jour du DUERP avec intégration du risque identifié et des mesures correctives
- ☑ Rédaction d'un plan d'actions correctives avec responsables et échéances
- ☑ Communication écrite aux salariés concernés sur les mesures prises
- ☑ Archivage de l'ensemble des documents pendant au moins 5 ans
Livrables obligatoires
| Document | Contenu | Destinataire |
|---|---|---|
| Registre spécial DGI | Alerte, date, poste, mesures immédiates | CSE, inspection du travail |
| PV d'enquête conjointe | Constatations, causes identifiées, mesures prises | CSE, employeur |
| PV de réunion CSE (si désaccord) | Positions respectives, décisions | CSE, inspection du travail |
| DUERP mis à jour | Nouveau risque intégré, cotation, mesures | Salariés, CSE, médecin du travail |
| Plan d'actions correctives | Actions, responsables, délais, indicateurs de suivi | Direction, CSE, préventeur |
La conservation rigoureuse de ces documents constitue la première ligne de défense de l'employeur en cas de mise en cause ultérieure. Elle démontre le respect de l'obligation de sécurité de résultat, requalifiée depuis 2015 en obligation de moyens renforcée (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444).
FAQ
Un salarié peut-il exercer son droit de retrait sans prévenir l'employeur ?
Non. Le salarié doit alerter l'employeur ou son supérieur hiérarchique du danger avant ou au moment de se retirer. En revanche, aucune formalité écrite n'est exigée par la loi. L'alerte peut être orale. L'absence totale de signalement peut remettre en cause la légitimité du retrait.
L'employeur peut-il demander au salarié de reprendre son poste pendant l'enquête ?
L'employeur ne peut pas contraindre un salarié à reprendre son poste tant que le danger n'a pas été écarté. Exiger la reprise du travail alors que le danger persiste engage la responsabilité civile et pénale de l'employeur. En revanche, il peut affecter le salarié à un autre poste ne présentant aucun risque.
Quel est le délai légal pour réaliser l'enquête conjointe ?
Le Code du travail impose une enquête immédiate (article L. 4132-2). La jurisprudence interprète ce terme comme le jour même du signalement. Aucun report n'est admis, même pour des raisons d'organisation interne.
Le droit de retrait s'applique-t-il en cas de risque psychosocial ?
Oui. La Cour de cassation a admis que des situations de harcèlement moral ou de violence au travail peuvent constituer un danger grave et imminent justifiant l'exercice du droit de retrait. L'appréciation se fait au cas par cas, en fonction de l'intensité et de l'imminence du risque pour la santé mentale du salarié.
Que risque l'employeur qui ne tient pas le registre spécial DGI ?
L'absence de registre spécial constitue une contravention de 5e classe, soit une amende de 1 500 € par infraction constatée (3 000 € en cas de récidive). Au-delà de l'amende, l'absence de traçabilité affaiblit la position de l'employeur en cas de contentieux lié à un accident du travail ou à une faute inexcusable.
Pour aller plus loin
Article L4131-1 du Code du travail - Légifrance
En quoi consiste le droit d'alerte du comité social et économique (CSE) ? - Service-Public.fr
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