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CSE médico-social : mise en place, missions et obligations 2026
Points clés de l'article
- Tout établissement médico-social (ESSMS) de 11 salariés et plus doit mettre en place un CSE médico-social, y compris sous conventions collectives 51 ou 66.
- La composition du comité social varie selon l'effectif : 1 titulaire entre 11 et 24 salariés, jusqu'à 10 au-delà de 300.
- Les attributions du CSE couvrent la santé, la sécurité et les conditions de travail, avec des consultations obligatoires renforcées dans le secteur.
- Les élections professionnelles obéissent à un protocole d'accord préélectoral strict ; tout vice de procédure expose l'ESSMS à un contentieux d'annulation.
- Le budget de fonctionnement est fixé à 0,20 % de la masse salariale brute dès 50 salariés, auquel s'ajoute la contribution aux activités sociales et culturelles.
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Sommaire
CSE médico-social : périmètre et établissements concernés
Obligation de mise en place selon l'effectif
Composition du CSE dans les ESSMS
Missions et attributions spécifiques au médico-social
Élections professionnelles dans les ESSMS
Consultation et information du CSE en ESSMS
Budget de fonctionnement et activités sociales
Erreurs fréquentes et risques contentieux
CSE médico-social : périmètre et établissements concernés
Le CSE médico-social concerne l'ensemble des établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS) définis à l'article L. 312-1 du Code de l'action sociale et des familles. Cela inclut les EHPAD, les foyers d'accueil médicalisé (FAM), les maisons d'accueil spécialisées (MAS), les instituts médico-éducatifs (IME), les services d'aide à domicile (SAAD) et les centres d'hébergement et de réinsertion sociale (CHRS).
Le périmètre d'application du comité social et économique ne dépend pas du statut juridique de la structure. Qu'il s'agisse d'une association loi 1901, d'une fondation, d'un groupement de coopération sociale ou médico-sociale (GCSMS) ou d'un établissement public, les règles du Code du travail s'appliquent dès lors que l'entité emploie des salariés de droit privé. En revanche, les agents relevant de la fonction publique hospitalière sont couverts par le comité social d'établissement (CSE-FPH), régi par le Code général de la fonction publique depuis le 1er janvier 2023.
Cette distinction est déterminante. Un ESSMS qui emploie à la fois des agents publics et des salariés de droit privé — situation fréquente dans les établissements publics autonomes — doit articuler deux instances distinctes, chacune avec ses propres règles de composition et de consultation.
Conventions collectives applicables
La plupart des ESSMS privés à but non lucratif relèvent de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 (CCN 51 – FEHAP) ou de la convention collective du 15 mars 1966 (CCN 66). Ces textes ne créent pas d'instance de représentation propre, mais contiennent des dispositions spécifiques sur le temps de délégation, les moyens des élus et certaines consultations sectorielles. Le DRH doit donc croiser systématiquement le Code du travail avec la convention applicable pour déterminer les droits des élus.
Obligation de mise en place selon l'effectif
L'article L. 2311-2 du Code du travail impose la mise en place d'un CSE dans tout établissement employant au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Ce seuil s'apprécie en équivalent temps plein (ETP), selon les règles de décompte des articles L. 1111-2 et L. 1111-3.
Dans le secteur médico-social, le calcul de l'effectif présente des particularités concrètes. Les contrats aidés (parcours emploi compétences), les apprentis et les titulaires d'un contrat de professionnalisation sont exclus du décompte pour la mise en place du CSE. En revanche, les CDD de remplacement — très fréquents dans les ESSMS en raison du taux d'absentéisme élevé (10,1 % en moyenne dans le médico-social selon la DREES, 2023) — sont pris en compte au prorata de leur temps de présence.
| Effectif ETP | Obligation CSE | Attributions |
|---|---|---|
| Moins de 11 | Aucune obligation | — |
| 11 à 49 | CSE obligatoire | Réclamations individuelles et collectives, santé-sécurité |
| 50 et plus | CSE obligatoire | Attributions élargies : consultations récurrentes, budget propre, CSSCT possible |
| 300 et plus | CSE + CSSCT obligatoire | Commission santé, sécurité et conditions de travail obligatoire |
L'absence de mise en place du CSE alors que le seuil est atteint constitue un délit d'entrave, passible de 7 500 € d'amende (article L. 2317-1 du Code du travail). Elle peut également entraîner la nullité de décisions prises sans consultation préalable.
Composition du CSE dans les ESSMS
Le CSE est composé de l'employeur (ou son représentant), d'une délégation du personnel élue et, dans les ESSMS de 50 salariés et plus, d'un représentant syndical désigné par chaque organisation syndicale représentative.
Le nombre de titulaires et de suppléants est fixé par l'article R. 2314-1 du Code du travail :
| Effectif | Titulaires | Suppléants | Heures de délégation mensuelles par titulaire |
|---|---|---|---|
| 11 à 24 | 1 | 1 | 10 |
| 25 à 49 | 2 | 2 | 10 |
| 50 à 74 | 4 | 4 | 18 |
| 75 à 99 | 5 | 5 | 19 |
| 100 à 124 | 6 | 6 | 21 |
| 125 à 149 | 7 | 7 | 21 |
| 150 à 174 | 8 | 8 | 21 |
| 175 à 199 | 9 | 9 | 21 |
| 200 à 249 | 10 | 10 | 22 |
| 250 à 299 | 11 | 11 | 22 |
Le protocole d'accord préélectoral (PAP) peut modifier ces chiffres à la hausse ou à la baisse, dans les limites fixées par la loi. Dans les ESSMS multi-sites, la question du périmètre des établissements distincts est souvent source de litige. L'employeur doit déterminer si chaque site constitue un établissement distinct au sens de l'article L. 2313-4, en fonction de l'autonomie de gestion du responsable de site, notamment en matière de gestion du personnel.
Les relations entre la direction et les élus du CSE conditionnent la sécurité juridique de chaque décision RH en ESSMS.
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Missions et attributions spécifiques au médico-social
Établissements de 11 à 49 salariés
Dans les ESSMS de moins de 50 salariés, le CSE exerce les missions anciennement dévolues aux délégués du personnel. Il présente les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail et des conventions collectives (CCN 51, CCN 66). Il contribue à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Il dispose d'un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes ou de danger grave et imminent.
Dans le médico-social, ces attributions prennent une dimension concrète : travail de nuit, exposition aux risques psychosociaux liés à l'accompagnement de publics vulnérables, port de charges, risques biologiques. Le CSE est l'interlocuteur naturel de la direction sur ces sujets.
Établissements de 50 salariés et plus
Au-delà de 50 salariés, le comité social et économique dispose d'attributions élargies. Il est consulté de manière récurrente sur 3 thèmes obligatoires (article L. 2312-17) :
- Les orientations stratégiques de l'établissement — y compris les projets d'établissement au sens de l'article L. 311-8 du CASF
- La situation économique et financière — budgets prévisionnels, comptes administratifs, CPOM (contrats pluriannuels d'objectifs et de moyens)
- La politique sociale, les conditions de travail et l'emploi — bilan social, plan de formation, égalité professionnelle
Le CSE est également consulté ponctuellement sur tout projet modifiant les conditions de travail : réorganisation de service, changement de logiciel de soins, modification des plannings de nuit, restructuration dans le cadre d'un CPOM.
CSSCT dans les ESSMS
La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoire à partir de 300 salariés. Elle l'est également dans tout établissement classé Seveso ou dans les établissements comprenant une installation nucléaire, ce qui ne concerne pas le médico-social. Toutefois, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT dans un ESSMS de moins de 300 salariés lorsque la nature des risques le justifie (article L. 2315-37). Dans la pratique, les EHPAD et les établissements accueillant des personnes en situation de handicap sont régulièrement concernés par cette possibilité.
Élections professionnelles dans les ESSMS
L'organisation des élections du CSE obéit à un calendrier précis. L'employeur doit informer les salariés de l'organisation des élections par tout moyen au moins 90 jours avant le premier tour. Il invite les organisations syndicales représentatives à négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP) au moins 15 jours avant la première réunion de négociation.
Le PAP fixe les modalités pratiques : répartition du personnel dans les collèges électoraux, nombre de sièges, date et lieu du scrutin, recours éventuel au vote électronique. Dans les ESSMS, la répartition en collèges pose des questions spécifiques. Le personnel soignant (aides-soignants, infirmiers, éducateurs spécialisés) et le personnel administratif relèvent en principe de collèges distincts, sauf accord contraire dans le PAP.
Le premier tour est réservé aux candidats présentés par les organisations syndicales. Si le quorum n'est pas atteint ou si tous les sièges ne sont pas pourvus, un second tour est organisé dans les 15 jours, ouvert aux candidatures libres.
Toute irrégularité dans le processus électoral peut être contestée devant le tribunal judiciaire dans un délai de 15 jours suivant l'élection (article R. 2314-24). Les motifs d'annulation les plus fréquents dans le secteur médico-social sont : l'absence d'invitation de syndicats représentatifs, l'erreur dans le décompte des effectifs et le non-respect des règles de parité sur les listes de candidats (article L. 2314-30).
La sécurisation du processus électoral est un prérequis pour la validité de toutes les consultations ultérieures du CSE.
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Consultation et information du CSE en ESSMS
Le CSE médico-social doit être consulté avant toute décision ayant un impact sur l'organisation, les conditions de travail ou l'emploi. L'employeur transmet les informations nécessaires via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), mise à jour au moins une fois par an.
Dans les ESSMS, certaines consultations revêtent un caractère sectoriel :
- Projet d'établissement ou de service : le CSE doit être consulté sur le projet d'établissement prévu à l'article L. 311-8 du CASF, qui définit les objectifs et les modalités d'accompagnement des usagers. Ce document conditionne l'autorisation de fonctionnement.
- CPOM : la signature ou le renouvellement d'un contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens avec l'ARS ou le département implique souvent des réorganisations internes. Le CSE doit être consulté sur les conséquences sociales de ces engagements.
- Évaluation externe : depuis la loi du 24 janvier 2022 (loi Taquet), les ESSMS sont soumis à un nouveau régime d'évaluation par la Haute Autorité de santé. Les conditions de travail liées à la préparation de cette évaluation relèvent du champ de consultation du CSE.
L'avis du CSE est consultatif. L'employeur n'est pas lié par cet avis, mais il doit le recueillir avant de prendre sa décision. À défaut, la décision peut être suspendue par le juge des référés et l'employeur s'expose à un délit d'entrave.
Budget de fonctionnement et activités sociales
À partir de 50 salariés, le CSE dispose de 2 budgets distincts :
| Budget | Assiette | Taux |
|---|---|---|
| Fonctionnement | Masse salariale brute | 0,20 % (50 à 1 999 salariés) ou 0,22 % (2 000 et plus) |
| Activités sociales et culturelles (ASC) | Masse salariale brute | Fixé par accord ou usage (aucun minimum légal) |
Le budget de fonctionnement finance les dépenses courantes du CSE : formation des élus, recours à un expert-comptable, frais de déplacement, documentation juridique. Le budget ASC finance les prestations sociales au bénéfice des salariés : chèques vacances, billetterie, aide aux familles.
Dans les ESSMS associatifs, la question du budget ASC est sensible. Nombre d'établissements n'ont jamais instauré de contribution aux ASC, ce qui est juridiquement possible en l'absence d'accord ou d'usage. Toutefois, si un usage existe (versement régulier d'une somme, même modeste), sa suppression unilatérale par l'employeur est irrégulière sans dénonciation préalable dans les formes.
Le CSE peut transférer jusqu'à 10 % de l'excédent annuel du budget ASC vers le budget de fonctionnement, et inversement (dans la limite de 10 % également). Cette souplesse est utile dans les petits ESSMS où les budgets sont limités.
La gestion budgétaire du CSE et la négociation des accords collectifs nécessitent une expertise juridique adaptée au secteur médico-social.
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Erreurs fréquentes et risques contentieux
Les contentieux liés au CSE médico-social se concentrent sur 5 points récurrents :
Défaut de mise en place du CSE : l'employeur qui n'organise pas les élections alors que le seuil de 11 salariés est atteint depuis 12 mois commet un délit d'entrave. Un salarié ou un syndicat peut saisir le tribunal judiciaire pour contraindre l'organisation du scrutin.
Irrégularités électorales : erreur dans le calcul des effectifs, non-respect de la parité des listes, absence d'invitation d'un syndicat représentatif au PAP. Chacun de ces vices peut entraîner l'annulation de l'élection et, par ricochet, la remise en cause de toutes les consultations menées par le CSE irrégulièrement élu.
Consultation tardive ou absente : toute décision prise sans consultation préalable du CSE, lorsqu'elle est obligatoire, peut être suspendue en référé. Dans le médico-social, les réorganisations liées aux CPOM ou aux fusions d'établissements sont des situations à risque.
Confusion entre les instances : dans les structures mixtes (agents publics et salariés privés), la confusion entre le CSE du Code du travail et le comité social d'établissement de la fonction publique hospitalière génère des irrégularités procédurales.
Non-versement du budget de fonctionnement : le défaut de versement de la subvention de fonctionnement de 0,20 % constitue un délit d'entrave. Le CSE peut agir en justice pour obtenir le paiement des sommes dues, majorées d'intérêts.
Risque financier : amende de 7 500 € par infraction pour délit d'entrave (personne morale : 37 500 €).
- Risque opérationnel : suspension judiciaire des décisions prises sans consultation.
- Risque social : dégradation du dialogue social, multiplication des contentieux individuels.
La prévention de ces risques passe par un audit régulier des pratiques : vérification du calendrier électoral, contrôle de la BDESE, traçabilité des convocations et des procès-verbaux de réunion.
FAQ
Le CSE est-il obligatoire dans un EHPAD de moins de 50 salariés ?
Oui, dès lors que l'EHPAD emploie au moins 11 salariés en ETP pendant 12 mois consécutifs. Le CSE dispose alors des attributions réduites prévues pour les entreprises de 11 à 49 salariés : réclamations individuelles et collectives, santé et sécurité. Il ne dispose pas de budget propre à ce seuil.
Comment articuler le CSE avec la convention collective 66 ?
La CCN 66 ne crée pas d'instance de représentation spécifique. Le CSE est mis en place selon les règles du Code du travail. Toutefois, la CCN 66 prévoit des dispositions sur les heures de délégation et les moyens des représentants du personnel qui peuvent compléter le socle légal. Le DRH doit vérifier si la convention applicable accorde des droits supplémentaires aux élus.
Quels sont les délais de consultation du CSE en ESSMS ?
En l'absence d'accord collectif, le CSE dispose d'un délai d'1 mois pour rendre son avis à compter de la communication des informations. Ce délai est porté à 2 mois en cas de recours à un expert. Passé ce délai, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif (article R. 2312-6 du Code du travail).
Le vote électronique est-il autorisé pour les élections du CSE en ESSMS ?
Oui. Le recours au vote électronique est possible s'il est prévu par un accord d'entreprise ou, à défaut, par une décision unilatérale de l'employeur après consultation du CSE sortant. Le prestataire choisi doit respecter un cahier des charges strict défini par le décret du 25 avril 2007. Cette modalité est particulièrement utile dans les ESSMS multi-sites.
Que se passe-t-il si aucun candidat ne se présente aux élections du CSE ?
Si aucun candidat ne se présente aux 2 tours de scrutin, l'employeur établit un procès-verbal de carence qu'il transmet au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP) et à l'inspection du travail dans les 15 jours. Ce PV de carence est valable 4 ans. Pendant cette période, l'employeur n'est pas tenu d'organiser de nouvelles élections, sauf demande d'un salarié ou d'un syndicat.
Pour aller plus loin
Fonctionnement et obligations du comité social et économique (CSE) - URSSAF
Comité social et économique - articles L2311-1 à L2317-2 - Légifrance
Le comité social et économique (CSE) - Ministère du Travail
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