Congés payés et fractionnement : ce que l'employeur doit accorder

Sommaire

1. Fractionnement des congés payés : de quoi parle-t-on ?

2. Les conditions d'ouverture des jours supplémentaires

3. Calcul : un ou deux jours ouvrables de plus

4. Qui décide du fractionnement : employeur ou salarié

5. Neutraliser les jours par accord collectif ou renonciation

6. Erreurs de paie et rappels réclamés a posteriori

FAQ

Pour aller plus loin

1. Fractionnement des congés payés : de quoi parle-t-on ?

Le fractionnement des congés payés consiste à découper le congé principal en plusieurs périodes au lieu de le prendre d'un bloc. Le congé principal correspond aux 24 premiers jours ouvrables acquis, soit 4 semaines ; la 5e semaine suit des règles distinctes. Un jour ouvrable désigne tout jour de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés, soit 6 jours par semaine. Le code du travail fixe une période de prise allant du 1er mai au 31 octobre, sauf période différente prévue par accord collectif. Un salarié qui pose 2 semaines en août et 2 semaines en février fractionne donc son congé principal. Ce découpage est licite, mais il ouvre un droit : lorsqu'une partie du congé principal est prise hors période, le salarié acquiert des jours de repos supplémentaires, dits jours de fractionnement.

La période de prise et le décompte en jours ouvrables déterminent le nombre de jours dus. Les fixer par écrit évite les régularisations.
Cadrer ces règles avec un avocat en conseil social et paie.

2. Les conditions d'ouverture des jours supplémentaires

Trois conditions se cumulent. D'une part, seul le congé principal est concerné : les jours pris au titre de la 5e semaine n'ouvrent aucun droit, de même que les jours de RTT ou les congés conventionnels supplémentaires. D'autre part, le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables continus, soit 2 semaines, entre le 1er mai et le 31 octobre. Enfin, une fraction du congé principal doit être prise en dehors de cette période, à hauteur de 3 jours ouvrables au minimum. En deçà, aucun jour supplémentaire n'est dû. L'origine de la demande est indifférente : le droit naît du calendrier effectif de prise, non de l'accord des parties.

3. Calcul : un ou deux jours ouvrables de plus

Le décompte repose sur le nombre de jours du congé principal pris hors de la période légale, 5e semaine exclue. Le barème est fixe et ne se calcule pas au prorata. Ces jours supplémentaires sont des congés payés à part entière : ils s'ajoutent au compteur, se posent comme les autres et donnent lieu à une indemnité compensatrice s'ils ne sont pas pris avant la fin du contrat.

Exemple : un salarié prend 15 jours ouvrables en juillet, puis 9 jours en janvier. Les 12 jours continus sont respectés et 9 jours sont pris hors période, donc 2 jours de fractionnement sont dus.

Un barème mal appliqué se répercute sur chaque bulletin et se corrige rétroactivement. La règle de décompte mérite d'être validée une fois pour toutes.
Faire auditer vos compteurs de congés en conseil social et paie.

4. Qui décide du fractionnement : employeur ou salarié

L'employeur fixe l'ordre et les dates de départ, après consultation du CSE lorsqu'il existe, et communique le calendrier au moins 1 mois avant. Il peut donc refuser une demande ou imposer une fermeture d'établissement. Le fractionnement du congé principal suppose toutefois l'accord du salarié pour la part excédant les 12 jours continus. Lorsqu'il résulte d'une fermeture de l'établissement, l'accord du salarié n'est pas nécessaire (article L3141-19 du code du travail). Cette répartition des rôles ne modifie pas le droit à jours supplémentaires : qu'il soit demandé par le salarié ou imposé par l'entreprise, le fractionnement produit les mêmes effets en paie.

5. Neutraliser les jours par accord collectif ou renonciation

Deux mécanismes permettent d'écarter ces jours. Un accord collectif, accord d'entreprise ou convention de branche, peut supprimer les jours de fractionnement ou en aménager les conditions. C'est la voie la plus sûre, car elle s'applique à l'ensemble des salariés sans démarche individuelle. À défaut d'accord, le salarié peut renoncer à ces jours, mais la renonciation doit être écrite, individuelle et sans ambiguïté. Une clause générale insérée dans le contrat de travail ne suffit pas à établir un consentement éclairé. En pratique, la renonciation se recueille au moment où le salarié pose des jours hors période, et se conserve avec le dossier de paie.

Un accord collectif rédigé avec précision supprime le sujet pour toute l'entreprise, là où la renonciation individuelle se rejoue chaque année.
Sécuriser votre accord congés en conseil social et paie.

6. Erreurs de paie et rappels réclamés a posteriori

Les rappels portent sur 3 ans, durée de la prescription des créances salariales. La charge de la preuve pèse sur l'employeur, qui doit démontrer qu'il a mis le salarié en mesure de prendre ses congés. Un compteur mal tenu se solde donc généralement par un paiement. Les écarts les plus fréquents sont les suivants :

• décompte en jours ouvrés sans conversion, alors que le barème s'exprime en jours ouvrables ;
• intégration de la 5e semaine dans les jours pris hors période, qui gonfle artificiellement le droit ;
• oubli des jours dus lorsque c'est l'entreprise qui a imposé le calendrier ;
• renonciation orale, inopposable en cas de litige.

Un contrôle des compteurs en novembre, une fois la période légale close, limite l'exposition.

FAQ

Les jours de fractionnement sont-ils obligatoires ?

Oui, dès que les conditions de prise sont réunies et qu'aucun accord collectif ni renonciation écrite ne les écarte. L'employeur ne peut pas les refuser au motif qu'il n'a pas validé le fractionnement.

La 5e semaine ouvre-t-elle des jours de fractionnement ?

Non. Seuls les 24 premiers jours ouvrables, qui composent le congé principal, entrent dans le décompte. Les jours pris au titre de la 5e semaine en décembre ou en février restent neutres.

Peut-on prévoir la renonciation dans le contrat de travail ?

Une clause générale signée à l'embauche est fragile. La renonciation doit être individuelle, écrite et donnée en connaissance du droit concerné, donc au moment où le salarié pose ses jours hors période.

Comment compter en jours ouvrés ?

Le barème légal s'exprime en jours ouvrables. Une entreprise qui gère ses compteurs en jours ouvrés doit convertir avant d'appliquer les seuils de 3 et 6 jours, sous peine de sous-évaluer le droit.

Jusqu'à quand un salarié peut-il réclamer ces jours ?

Pendant 3 ans à compter du jour où la créance est devenue exigible. La réclamation intervient souvent au solde de tout compte, sur plusieurs exercices cumulés.

Pour aller plus loin

Règles de fractionnement et de report, articles L3141-17 à L3141-23 - Légifrance

Fractionnement des congés payés - Code du travail numérique

Congés payés du salarié dans le secteur privé - Service-Public.fr

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