CDD de remplacement pendant les congés payés : mentions et requalification

Sommaire

1. Remplacer un salarié en congés payés : ce que permet le CDD

2. Mentions obligatoires du contrat : nom, motif, terme

3. Durée, terme précis ou imprécis et période d'essai

4. Chevauchement, remplacements multiples et CDD multi-remplacement

5. Requalification en CDI : cas fréquents et sanctions

6. Fin du contrat : indemnités dues au remplaçant

FAQ

Pour aller plus loin

1. Remplacer un salarié en congés payés : ce que permet le CDD

Le CDD de remplacement pendant les congés payés couvre une absence temporaire d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu, mais pas rompu. Le code du travail admet le remplacement d'un salarié absent parmi les motifs de recours au contrat à durée déterminée, et les congés payés relèvent de ce motif au même titre qu'un arrêt maladie ou un congé parental.

Deux limites encadrent ce recours. D'une part, le CDD ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. D'autre part, il ne peut pas remplacer un salarié définitivement parti : un départ à la retraite ou une démission relèvent du CDI ou d'un autre motif.

Un planning de congés couvert par des contrats courts se sécurise à la rédaction, pas après la réclamation du salarié.
Voir notre expertise en droit du travail

2. Mentions obligatoires du contrat : nom, motif, terme

Le CDD est un contrat écrit, transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

Le motif doit être rédigé de façon précise. La formule « remplacement d'un salarié absent » ne suffit pas : le contrat identifie la personne remplacée et la cause de son absence.

3. Durée, terme précis ou imprécis et période d'essai

Le contrat peut comporter un terme daté, par exemple du 1er au 26 août, ou un terme imprécis lié au retour du salarié remplacé. Dans ce second cas, le contrat doit fixer une durée minimale pendant laquelle il ne peut pas être rompu.

Le choix entre terme fixe et terme imprécis engage la fin du contrat autant que son début.
Faire cadrer vos contrats courts par un avocat en droit du travail

4. Chevauchement, remplacements multiples et CDD multi-remplacement

Le contrat peut débuter avant le départ du salarié remplacé et se poursuivre après son retour, pour organiser la passation.

La règle de principe est simple : un CDD, un salarié remplacé. Remplacer successivement plusieurs collègues avec un contrat unique expose l'employeur, car le motif écrit ne correspond alors plus à la réalité de l'emploi occupé.

Une expérimentation (loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, décret n° 2023-263 du 12 avril 2023) a permis, dans une liste limitée de secteurs, la conclusion d'un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés absents. Elle a pris fin le 13 avril 2025 sans être reconduite : chaque absence appelle aujourd'hui un contrat distinct.

Lorsque les absences se succèdent sur un même poste, le délai de carence entre deux contrats ne s'applique pas si la nouvelle absence du salarié remplacé le justifie.

5. Requalification en CDI : cas fréquents et sanctions

La requalification transforme le contrat en CDI depuis sa date de conclusion.

Les cas les plus courants en période de congés :

• absence de contrat écrit ou remise tardive au salarié ;
• motif imprécis ou nom du salarié remplacé manquant ;
• poursuite du travail après le terme sans nouveau contrat ;
• succession de contrats couvrant un besoin permanent de l'entreprise.

Les conséquences financières se cumulent : indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire, rappels de salaire sur les périodes travaillées non couvertes, et indemnités de rupture si la fin du contrat est analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

6. Fin du contrat : indemnités dues au remplaçant

À l'échéance, l'employeur verse deux indemnités distinctes, calculées sur la rémunération brute :

• l'indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité, égale à 10 % de la rémunération brute totale versée ;
• l'indemnité compensatrice de congés payés, égale à 10 % de la rémunération brute totale, indemnité de fin de contrat comprise, dès lors que le salarié n'a pas pris ses congés.

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans plusieurs situations : rupture pour faute grave, rupture à l'initiative du salarié, poursuite de la relation en CDI, ou refus par le salarié d'un CDI sur le même poste avec une rémunération au moins équivalente.

L'employeur remet enfin le certificat de travail, le solde de tout compte et l'attestation destinée à France Travail.

FAQ

Peut-on conclure un CDD pour remplacer un salarié en congés payés ?

Oui. Les congés payés constituent une absence temporaire pendant laquelle le contrat du salarié est suspendu. Le CDD est donc possible, à condition que le contrat écrit désigne nommément le salarié remplacé et mentionne la cause de son absence.

Faut-il indiquer une date de fin précise ?

Non. Le contrat peut prévoir une date fixe ou se terminer au retour du salarié remplacé. Dans ce second cas, une durée minimale doit figurer au contrat, période pendant laquelle il ne peut pas être rompu.

Un même CDD peut-il remplacer deux salariés successivement ?

En principe non : chaque absence appelle un contrat distinct. Une expérimentation (loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, décret n° 2023-263 du 12 avril 2023) avait permis un contrat unique pour plusieurs remplacements, dans une liste restreinte de secteurs. Elle a pris fin le 13 avril 2025 sans être reconduite.

Quel est le risque si le motif du contrat est imprécis ?

Le contrat peut être requalifié en CDI depuis sa date de conclusion. Le salarié obtient alors une indemnité d'au moins 1 mois de salaire, des rappels de salaire éventuels et les indemnités liées à une rupture sans cause réelle et sérieuse.

La prime de précarité est-elle due à la fin d'un CDD de remplacement ?

Oui, sauf exception. Elle représente 10 % de la rémunération brute totale. Elle n'est pas versée en cas de faute grave, de départ à l'initiative du salarié, de passage en CDI ou de refus d'un CDI équivalent sur le même poste.

Pour aller plus loin

Un employeur peut-il embaucher en contrat à durée déterminée (CDD) ? - Entreprendre.Service-Public.fr

Article L1242-12 - Code du travail - Légifrance

Contrat de travail à durée déterminée (CDD) : modèle - Code du travail numérique

SWIM LEGAL est une alternative au cabinet d'avocats traditionnel pour les besoins juridiques des entreprises. Incubé par le Barreau de Paris, SWIM a reçu le Prix de l'Innovation pour sa solution permettant à toute entreprise, quelle que soit sa taille ou sa localisation, d'accéder rapidement via la plateforme à des avocats d'affaires expérimentés. Les entreprises peuvent déposer leur besoin — qu'il s'agisse d'un dossier, d'une consultation ou d'un renfort temporaire — de manière confidentielle et recevoir des propositions d'avocats pour répondre rapidement à leur demande.