Congé de deuil : ce que l'employeur ne peut pas refuser

Sommaire

1. Congé de deuil : quelles absences l'employeur doit accorder

2. Durées légales par lien de parenté en 2026

3. Congé de deuil enfant : les jours supplémentaires

4. Justificatif, délai de prise et refus impossible

5. Rémunération et interdiction d'imputer sur les congés payés

6. Convention collective : quand les durées légales sont dépassées

7. Protection du contrat après le décès d'un enfant

8. Erreurs de paie et risques prud'homaux à éviter

FAQ

Pour aller plus loin

1. Congé de deuil : quelles absences l'employeur doit accorder

Le congé de deuil ne relève pas d'un geste managérial discrétionnaire. Le code du travail impose au dirigeant d'accorder une absence dès que le salarié justifie du décès d'un proche figurant dans la liste légale. Deux dispositifs se superposent, et c'est la source des erreurs de paie les plus fréquentes.

D'une part, le congé pour événement familial couvre le décès du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin, des parents, des beaux-parents, d'un frère, d'une sœur ou d'un enfant. D'autre part, un congé de deuil spécifique vient s'ajouter au premier lorsque l'enfant décédé avait moins de 25 ans.

Aucune ancienneté n'est exigée. Le droit s'ouvre au jour du décès, quelle que soit la taille de l'entreprise et quel que soit le contrat.

2. Durées légales par lien de parenté en 2026

La loi fixe des durées minimales que ni le contrat de travail ni un accord collectif ne peuvent abaisser. Elles se comptent en jours ouvrables : le décompte porte sur les jours de la semaine, hors repos hebdomadaire et jours fériés.

La charge effective et permanente vise une personne que le salarié héberge et entretient réellement, sans que le lien de filiation soit exigé.

Le décompte des absences familiales se règle en amont, dans les procédures de paie, plutôt qu'au moment du décès.
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3. Congé de deuil enfant : les jours supplémentaires

Le congé de deuil proprement dit est un dispositif distinct. Il ouvre 8 jours au salarié en cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans, ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Ces 8 jours ne remplacent pas le congé pour événement familial : ils s'y ajoutent. Un employeur qui accorde uniquement les jours du tableau précédent applique donc un droit incomplet.

Le congé est fractionnable. Le salarié peut le prendre en plusieurs périodes. Il n'entraîne aucune réduction de rémunération et il est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés annuels.

4. Justificatif, délai de prise et refus impossible

Le salarié remet un justificatif à son employeur, en pratique l'acte de décès. Cette pièce peut être produite dans un délai raisonnable après le début de l'absence.

Pour le congé de deuil, le salarié informe l'employeur au moins 24 heures avant le début de chaque période d'absence. Ce délai d'information s'applique à chaque fraction lorsque le congé est fractionné.

Le congé de deuil peut être pris dans un délai de 1 an à compter de la date du décès. Un salarié qui sollicite ces jours plusieurs mois après l'événement reste donc dans son droit.

L'employeur ne dispose d'aucun pouvoir d'appréciation sur le principe. Il ne peut ni refuser l'absence, ni la subordonner à un accord de la hiérarchie, ni exiger un report pour raison de service.

Un refus opposé à une demande d'absence légale se transforme rapidement en litige documenté.
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5. Rémunération et interdiction d'imputer sur les congés payés

Les jours d'absence sont rémunérés comme s'ils avaient été travaillés. Aucune retenue sur salaire n'est admise, et le bulletin de paie ne doit faire apparaître ni absence non rémunérée ni récupération.

L'interdiction la plus mal appliquée concerne les congés payés annuels : ces jours ne peuvent pas en être déduits. Ponctionner le solde prive le salarié d'un droit distinct, avec un effet financier différé au moment du solde de tout compte.

6. Convention collective : quand les durées légales sont dépassées

Les durées légales sont des planchers. Une convention collective, un accord de branche ou un accord d'entreprise peut prévoir des durées supérieures, et de nombreuses branches le font.

La règle d'articulation est simple : l'employeur applique la disposition la plus favorable au salarié. Comparer texte par texte est donc un réflexe préalable à tout décompte. Un dirigeant qui applique mécaniquement le code du travail sans consulter sa convention collective s'expose à un rappel de salaire.

Ce contrôle se fait une fois, puis se documente dans une note interne ou dans le paramétrage du logiciel de paie.

L'articulation entre code du travail et convention collective se vérifie ligne à ligne, avant le premier cas.
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7. Protection du contrat après le décès d'un enfant

Une protection spécifique s'ajoute au congé. Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les 13 semaines qui suivent le décès de son enfant de moins de 25 ans, ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Cette protection connaît deux exceptions. L'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave du salarié, ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au décès. La charge de la démonstration lui incombe.

En pratique, une procédure engagée pendant cette période demande une motivation écrite précise et antérieurement constituée. Un licenciement économique décidé après le décès, sans dossier montrant que la cause lui est étrangère, reste fragile.

8. Erreurs de paie et risques prud'homaux à éviter

Les contentieux naissent rarement d'un refus frontal. Ils naissent d'un décompte approximatif, découvert plusieurs mois plus tard sur un bulletin.

• Décompter en jours ouvrés alors que la loi raisonne en jours ouvrables.
• Appliquer le minimum légal quand la convention collective prévoit davantage.
• Déduire les jours du solde de congés payés annuels.
• Omettre les 8 jours de congé de deuil et ne verser que le congé pour événement familial.
• Refuser le fractionnement ou une demande formulée plusieurs mois après le décès.
• Engager une rupture pendant la période de protection sans motif documenté.

Chacune de ces erreurs ouvre un rappel de salaire, auquel s'ajoute le risque d'un contentieux prud'homal. Le coût de correction dépasse presque toujours le coût du contrôle initial.

FAQ

Combien de jours pour le décès d'un parent ?

La loi prévoit 3 jours ouvrables pour le décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère. Cette durée est un minimum. Si la convention collective applicable prévoit davantage, c'est elle qui s'applique.

Le congé de deuil est-il payé ?

Oui. Les jours sont rémunérés comme s'ils avaient été travaillés et le congé de deuil n'entraîne pas de réduction de la rémunération. Aucune retenue sur salaire ni récupération d'heures n'est admise.

Peut-on imputer ces jours sur les congés payés ?

Non. Les congés pour décès et le congé de deuil ne sont pas déduits des congés payés annuels. Le congé de deuil est même assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.

Quel justificatif l'employeur peut-il demander ?

Le salarié remet un justificatif du décès, en pratique l'acte de décès. Pour le congé de deuil, il informe par ailleurs l'employeur au moins 24 heures avant le début de chaque période d'absence.

Peut-on licencier un salarié après le décès de son enfant ?

Pas pendant les 13 semaines qui suivent le décès d'un enfant de moins de 25 ans, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au décès. L'employeur doit justifier de l'un de ces deux cas.

Pour aller plus loin

Article L3142-4 du Code du travail - Légifrance

Congé pour le décès d'un membre de la famille d'un salarié du secteur privé - Service-Public.fr

Les congés pour événements familiaux - Code du travail numérique

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