CE des entreprises : définition, seuil d'obligation et missions du CSE [2026]

Sommaire

Qu'est-ce que le CE des entreprises ? Du comité d'entreprise au CSE

À partir de combien de salariés le CSE est-il obligatoire ?

Missions du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés

Missions étendues du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus

Obligations de l'employeur vis-à-vis du CSE

Quelles sanctions en cas d'absence de CSE dans l'entreprise ?

FAQ

Pour aller plus loin

Qu'est-ce que le CE des entreprises ? Du comité d'entreprise au CSE

Le CE des entreprises — comité d'entreprise — a été créé par l'ordonnance du 22 février 1945. Pendant plus de 70 ans, cette instance a représenté les salariés sur les questions économiques, sociales et culturelles au sein des entreprises d'au moins 50 salariés. Il coexistait avec deux autres instances : les délégués du personnel (DP) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont fusionné ces 3 instances en une seule : le comité social et économique (CSE). Depuis le 1er janvier 2020, toute entreprise qui atteignait les seuils d'effectif devait avoir mis en place son CSE. Le CE, les DP et le CHSCT ont cessé d'exister.

Pourquoi cette fusion ?

Le législateur a voulu simplifier le dialogue social. Avant 2017, une entreprise de 50 salariés devait organiser 3 élections distinctes, gérer 3 calendriers de réunions et consulter 3 instances sur des sujets parfois identiques. Le CSE concentre désormais l'ensemble de ces attributions dans une seule instance, avec un seul cycle électoral de 4 ans (sauf accord collectif fixant une durée de 2 ou 3 ans, conformément à l'article L. 2314-33 du Code du travail).

En pratique, lorsqu'un DRH recherche des informations sur le CE des entreprises, il s'agit donc aujourd'hui du CSE. Les règles applicables sont codifiées aux articles L. 2311-1 à L. 2317-2 du Code du travail.

À partir de combien de salariés le CSE est-il obligatoire ?

Le CSE est obligatoire dans toutes les entreprises de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) dès lors que l'effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L. 2311-2 du Code du travail).

Comment se calcule l'effectif ?

Le calcul suit les règles fixées aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail :

• Comptés intégralement : salariés en CDI à temps plein, travailleurs à domicile, salariés handicapés employés dans un ESAT mis à disposition.
• Comptés au prorata du temps de présence : salariés en CDD, intérimaires, salariés mis à disposition par une entreprise extérieure (à condition d'être présents depuis au moins 12 mois dans l'entreprise utilisatrice).
• Comptés au prorata de la durée de travail : salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat.
• Exclus du décompte : apprentis, titulaires de contrats de professionnalisation, stagiaires.

Le seuil de 12 mois consécutifs signifie que l'effectif doit rester à 11 salariés ou plus sans interruption. Si l'effectif descend sous 11 pendant un seul mois, le compteur repart à zéro.

Que se passe-t-il au franchissement du seuil ?

Une fois le seuil atteint, l'employeur dispose de 90 jours pour informer les salariés de l'organisation des élections professionnelles et engager le processus électoral (article L. 2314-4 du Code du travail). Le premier tour doit se tenir dans les 90 jours suivant l'information des salariés.

Un seuil d'effectif franchi impose des obligations précises en matière de représentation du personnel. Un avocat spécialisé peut sécuriser chaque étape du processus électoral.
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Missions du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE exerce les missions autrefois dévolues aux délégués du personnel. Son rôle est centré sur la défense des droits individuels et collectifs des salariés.

Réclamations individuelles et collectives

Les membres du CSE présentent à l'employeur les réclamations des salariés relatives à l'application du Code du travail, des conventions collectives, des accords d'entreprise et des usages. Cela couvre les questions de rémunération, de temps de travail, de classification ou encore de conditions d'exécution du contrat.

Santé, sécurité et conditions de travail

Le CSE contribue à la promotion de la santé et de la sécurité au travail. Il peut réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles. Il dispose d'un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes ou de danger grave et imminent (articles L. 2312-5 et L. 2312-6 du Code du travail).

Moyens et fonctionnement

Dans cette tranche d'effectif, le CSE ne dispose pas de budget propre. Les membres titulaires bénéficient de 10 heures de délégation par mois. L'employeur doit organiser au minimum une réunion par mois avec les membres de la délégation (article L. 2315-21).

Missions étendues du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus

Le franchissement du seuil de 50 salariés transforme le périmètre du CSE. L'instance acquiert la personnalité civile, un double budget et des prérogatives de consultation qui reproduisent celles de l'ancien comité d'entreprise.

Les 3 consultations récurrentes obligatoires

Chaque année, l'employeur doit consulter le CSE sur 3 thématiques définies par l'article L. 2312-17 du Code du travail :

1. Les orientations stratégiques de l'entreprise : plan de développement, investissements, évolution de l'emploi, recours à la sous-traitance.
2. La situation économique et financière : résultats, politique de recherche et développement, utilisation du crédit d'impôt.
3. La politique sociale, les conditions de travail et l'emploi : évolution de l'emploi, qualifications, programme de formation, égalité professionnelle, durée du travail.

Consultations ponctuelles

Le CSE est également consulté avant toute décision portant sur la restructuration, le licenciement économique collectif, la modification de l'organisation du travail ou l'introduction de nouvelles technologies (article L. 2312-8).

Budget et moyens renforcés

À partir de 50 salariés, le CSE dispose de 2 budgets distincts :

• Subvention de fonctionnement : 0,20 % de la masse salariale brute (0,22 % dans les entreprises de 2 000 salariés et plus).
• Contribution aux activités sociales et culturelles (ASC) : le montant est fixé par accord d'entreprise ou, à défaut, ne peut être inférieur au rapport constaté l'année précédente entre la contribution patronale et la masse salariale.

Les heures de délégation augmentent selon l'effectif. À titre d'exemple, dans une entreprise de 50 à 74 salariés comptant 4 titulaires, chaque titulaire dispose de 18 heures mensuelles, soit un total de 72 heures.

La consultation du CSE sur les orientations stratégiques ou un projet de réorganisation requiert une préparation rigoureuse pour respecter les délais légaux et éviter tout contentieux.
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Obligations de l'employeur vis-à-vis du CSE

L'employeur ne se limite pas à organiser les élections. Le Code du travail impose une série d'obligations continues qui conditionnent le bon fonctionnement de l'instance.

Organisation des élections professionnelles

L'employeur doit initier le processus électoral tous les 4 ans. Il invite les organisations syndicales représentatives à négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP). Ce protocole fixe les modalités pratiques : nombre de sièges, répartition entre collèges, calendrier, vote électronique le cas échéant.

En l'absence de candidature après 2 tours, l'employeur dresse un procès-verbal de carence qu'il transmet au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP) dans les 15 jours.

Mise à disposition de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur doit constituer et mettre à jour la BDESE (article L. 2312-18). Cette base rassemble les informations nécessaires aux consultations récurrentes : investissements, rémunérations, flux financiers, égalité professionnelle, et depuis la loi Climat du 22 août 2021, les conséquences environnementales de l'activité.

Formation des élus

L'employeur finance la formation économique des membres titulaires du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus (5 jours lors du premier mandat, 3 jours en cas de renouvellement — article L. 2315-63). Il finance également la formation en santé, sécurité et conditions de travail pour tous les membres du CSE, quelle que soit la taille de l'entreprise (5 jours pour un premier mandat dans les entreprises de 300 salariés et plus, 3 jours dans les autres cas).

Réunions et délais de consultation

L'employeur préside le CSE et convoque les réunions selon une périodicité minimale :

• 11 à 49 salariés : 1 réunion par mois.
• 50 à 299 salariés : 1 réunion tous les 2 mois (soit 6 par an), sauf accord fixant une fréquence supérieure.
• 300 salariés et plus : 1 réunion par mois.

Au moins 4 réunions annuelles doivent porter sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail (article L. 2315-27).

Le non-respect des obligations de consultation ou de mise à jour de la BDESE peut entraîner la suspension d'un projet par le juge des référés. Un accompagnement juridique permet de fiabiliser le calendrier social.
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Quelles sanctions en cas d'absence de CSE dans l'entreprise ?

Le défaut de mise en place du CSE constitue un délit d'entrave prévu à l'article L. 2317-1 du Code du travail. Les conséquences sont à la fois pénales, civiles et opérationnelles.

Sanctions pénales

L'employeur qui n'organise pas les élections du CSE alors que les conditions d'effectif sont remplies encourt :

• 1 an d'emprisonnement
• 7 500 € d'amende (personne physique)

Pour une personne morale, l'amende est multipliée par 5, soit 37 500 € (article 131-38 du Code pénal). La responsabilité pénale du dirigeant peut être engagée personnellement.

Conséquences civiles et opérationnelles

L'absence de CSE produit des effets en cascade sur la gestion quotidienne de l'entreprise :

• Licenciement économique : l'employeur ne peut pas consulter le CSE, ce qui rend la procédure irrégulière. Le salarié peut obtenir des dommages et intérêts.
• Rupture conventionnelle : dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'absence de CSE ne dispense pas de l'obligation de consultation. Le salarié peut contester la validité de la rupture.
• Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) : un PSE élaboré sans consultation du CSE est nul (Cass. soc., 25 septembre 2019, n° 18-14.118).
• Accords collectifs : certains accords nécessitent une consultation préalable du CSE. Leur validité peut être remise en cause.

Comment régulariser la situation ?

Un employeur en situation irrégulière doit engager le processus électoral sans délai. Si aucun salarié ne se porte candidat après 2 tours, le procès-verbal de carence protège l'employeur pendant 4 ans. Toutefois, ce PV ne peut être établi qu'après avoir respecté l'intégralité du processus électoral : invitation des syndicats, négociation du PAP, organisation effective des 2 tours de scrutin.

FAQ

Le CE existe-t-il encore en 2026 ?

Non. Le comité d'entreprise a été supprimé par les ordonnances du 22 septembre 2017. Depuis le 1er janvier 2020, le CSE le remplace dans toutes les entreprises. Les textes du Code du travail relatifs au CE ont été abrogés.

À partir de quel effectif le CSE devient-il obligatoire ?

Le CSE doit être mis en place dès que l'entreprise emploie 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Le calcul inclut les CDI, CDD et intérimaires au prorata, mais exclut les apprentis et stagiaires.

Quelle différence entre le CSE d'une entreprise de 30 salariés et celui d'une entreprise de 80 salariés ?

En dessous de 50 salariés, le CSE traite les réclamations individuelles et les questions de santé-sécurité, sans budget propre. À partir de 50 salariés, il acquiert la personnalité civile, 2 budgets (fonctionnement et ASC) et des prérogatives de consultation économique et sociale.

L'employeur peut-il être poursuivi s'il n'a pas mis en place le CSE ?

Oui. Le défaut d'organisation des élections constitue un délit d'entrave passible d'1 an d'emprisonnement et de 7 500 € d'amende pour le dirigeant. La personne morale risque jusqu'à 37 500 € d'amende.

Que faire si aucun salarié ne se porte candidat aux élections du CSE ?

L'employeur doit malgré tout organiser les 2 tours de scrutin. En l'absence de candidature, il établit un procès-verbal de carence transmis au CTEP dans les 15 jours. Ce PV le protège pendant 4 ans, jusqu'au prochain cycle électoral.

Pour aller plus loin

Fonctionnement et obligations du CSE - Urssaf.fr

Articles L2311-1 à L2317-2 (Comité social et économique) - Légifrance

Comité social et économique (CSE) - Service-Public Entreprendre

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