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Réforme du document unique : ce que répond le ministère du Travail
Par
Jullian Hoareau
Article L1152-1 du code du travail : harcèlement moral et responsabilité employeur
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26/10/2026
-
6 min de lecture
-
Par
Jullian Hoareau
Points clés de l'article
- L'article L1152-1 du code du travail interdit les agissements répétés de harcèlement moral qui dégradent les conditions de travail d'un salarié.
- La qualification exige 3 éléments : la répétition, la dégradation des conditions de travail et une atteinte possible aux droits, à la santé ou à la carrière.
- L'intention de nuire n'est pas requise : l'effet des agissements suffit.
- Le salarié présente des faits ; l'employeur doit prouver que ses décisions reposent sur des éléments objectifs.
- L'employeur répond de la prévention et s'expose à la nullité des mesures prises, à des dommages-intérêts et à des poursuites pénales.
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Sommaire
Que dit l'article L1152-1 du code du travail ?
Les trois éléments constitutifs du harcèlement moral
Harcèlement managérial, conflit ou pouvoir de direction : où passe la limite
Charge de la preuve : le régime aménagé de l'article L1154-1
Obligation de prévention et responsabilité de l'employeur
Sanctions encourues : nullité, dommages-intérêts et délit pénal
Lorsqu'un salarié signale des critiques publiques répétées et un retrait progressif de ses dossiers par son manager, la DRH se réfère à l'article L1152-1 du code du travail, qui définit le harcèlement moral. Ce texte exige des agissements répétés et une dégradation des conditions de travail, et non un fait isolé.
Que dit l'article L1152-1 du code du travail ?
L'article L1152-1 du code du travail interdit qu'un salarié subisse des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (texte de l'article L1152-1 sur Légifrance).
Les articles L1152-1 à L1152-6 du code du travail protègent le salarié victime ou témoin, imposent la prévention à l'employeur, prévoient la sanction disciplinaire de l'auteur et organisent une médiation, soit l'intervention d'un tiers entre les parties. Les articles L1152-1 et L1153-1 du code du travail sont souvent cités ensemble, mais le second définit le harcèlement sexuel, régime distinct regroupé dans le même titre V du code du travail consacré aux harcèlements.
L'auteur des agissements peut être un supérieur hiérarchique, un collègue ou un subordonné.
La lecture de l'article L1152-1 détermine la manière dont l'entreprise qualifie une alerte et organise son enquête interne.
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Les trois éléments constitutifs du harcèlement moral
Le harcèlement moral suppose 3 éléments cumulatifs, appréciés dans leur ensemble par le juge.
| Élément | Ce que vérifie le juge | Exemple en entreprise |
|---|---|---|
| Agissements répétés | Au moins 2 faits, même sur une courte période | Remarques humiliantes en réunion à plusieurs reprises |
| Dégradation des conditions de travail | Un changement concret des tâches ou de l'environnement | Retrait de dossiers, mise à l'écart, isolement |
| Atteinte possible | Un risque pour les droits, la dignité, la santé ou la carrière | Arrêt maladie, perte de responsabilités, évolution bloquée |
Deux précisions encadrent cette définition :
- L'intention de nuire n'est pas exigée : des agissements qui ont pour effet la dégradation suffisent.
- Le dommage n'a pas à être réalisé : le texte vise une atteinte simplement « susceptible » de se produire.
Harcèlement managérial, conflit ou pouvoir de direction : où passe la limite
Le pouvoir de direction autorise l'employeur à fixer des objectifs, évaluer et réorganiser ; il bascule dans le harcèlement lorsque ses modalités dégradent les conditions de travail sans justification objective. La jurisprudence reconnaît ainsi le harcèlement managérial, issu de méthodes de gestion appliquées à un salarié déterminé.
En revanche, un conflit ponctuel ou une évaluation négative argumentée ne suffisent pas à caractériser un harcèlement.
| Situation | Exercice normal du pouvoir de direction | Indice de harcèlement |
|---|---|---|
| Objectifs | Objectifs atteignables, expliqués et révisés | Objectifs irréalisables imposés à un seul salarié |
| Critique du travail | Retour factuel lors d'un entretien | Reproches publics et répétés, sans fondement |
| Organisation | Réaffectation motivée par un projet | Retrait progressif des missions sans motif |
| Communication | Désaccord exprimé puis tranché | Exclusion des réunions et des échanges |
Distinguer un management exigeant d'un harcèlement managérial suppose d'analyser les faits, les pièces et le contexte de chaque situation.
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Charge de la preuve : le régime aménagé de l'article L1154-1
Selon l'article L1154-1 du code du travail, la preuve du harcèlement moral se répartit en 2 temps :
- Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement : courriels, attestations, certificats médicaux.
- L'employeur prouve que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Par conséquent, l'employeur doit conserver la trace écrite de ses décisions de gestion. Le juge examine aussi l'enquête interne menée après un signalement, si elle est impartiale et formalisée.
Obligation de prévention et responsabilité de l'employeur
Les articles L1152-1 et suivants du code du travail imposent à l'employeur de prévenir le harcèlement moral ; cette obligation de prévention complète son obligation de sécurité envers les salariés. Le Code du travail numérique détaille les mesures attendues.
- Informer : rappel des règles dans le règlement intérieur ;
- Former : sensibilisation des managers aux pratiques à risque ;
- Recueillir : canal de signalement identifié ;
- Réagir : enquête rapide, mesures de protection, sanction de l'auteur si les faits sont établis.
La responsabilité de l'employeur peut être engagée même lorsque l'auteur est un manager ou un collègue. Toutefois, la Cour de cassation admet qu'il respecte son obligation de sécurité s'il justifie avoir pris des mesures de prévention et fait cesser immédiatement les agissements signalés.
Une procédure d'alerte et d'enquête documentée permet à l'employeur de démontrer qu'il a respecté son obligation de prévention.
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Sanctions encourues : nullité, dommages-intérêts et délit pénal
Le harcèlement moral expose à des sanctions civiles, disciplinaires et pénales, qui peuvent se cumuler.
| Sanction | Ce qu'elle vise | Conséquence |
|---|---|---|
| Nullité | Rupture du contrat ou mesure prise contre le salarié victime ou témoin | Réintégration possible ou indemnité minimale non soumise au barème prud'homal |
| Dommages-intérêts | Préjudice du salarié et manquement à l'obligation de sécurité | Indemnisation fixée par le conseil de prud'hommes |
| Sanction disciplinaire | Salarié auteur des agissements | Mesure pouvant aller jusqu'au licenciement |
| Délit pénal | Auteur des faits, et le cas échéant l'entreprise | Emprisonnement et amende prévus par le code pénal |
Sur le plan pénal, la personne morale peut être poursuivie lorsque les faits ont été commis pour son compte par ses organes ou représentants.
FAQ
Un seul fait peut-il constituer un harcèlement moral ?
Non. L'article L1152-1 exige des agissements répétés. Un fait isolé et grave peut toutefois justifier une sanction disciplinaire ou relever d'une autre qualification.
L'auteur doit-il avoir eu l'intention de nuire ?
Non. Le texte vise les agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. L'effet constaté suffit.
Que doit faire l'employeur dès réception d'un signalement ?
Il doit réagir rapidement : enquête interne impartiale, audition des personnes concernées et mesures de protection si nécessaire. Si les faits sont établis, il sanctionne leur auteur.
Le salarié qui témoigne de faits de harcèlement est-il protégé ?
Oui. Le code du travail interdit de sanctionner ou de licencier un salarié pour avoir témoigné de tels agissements, sauf mauvaise foi. Une mesure prise pour ce motif est nulle.
Quelle différence entre les articles L1152-1 et L1153-1 ?
L'article L1152-1 définit le harcèlement moral, fondé sur la dégradation des conditions de travail. L'article L1153-1 définit le harcèlement sexuel, fondé sur des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste.
Pour aller plus loin
Article L1152-1 du code du travail - Légifrance
Titre V : Harcèlements, articles L1151-1 et suivants - Légifrance
Le harcèlement moral - Code du travail numérique
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Avocat au Barreau de Paris (Toque L086), fondateur de SWIM LEGAL
