Violences sexistes sexuelles travail : prévenir, signaler et sanctionner en entreprise

Sommaire

Violences sexistes et sexuelles au travail : de quoi parle-t-on ?

Agissement sexiste, harcèlement sexuel, agression : les distinctions juridiques

Quelles obligations de prévention pèsent sur l'employeur ?

Référent, CSE, affichage : les acteurs et outils obligatoires

Signalement : conduire l'enquête interne et protéger la victime

Sanctions et responsabilité de l'entreprise en cas d'inaction

FAQ

Pour aller plus loin

Un salarié signale des remarques à connotation sexuelle répétées de la part de son manager. Les violences sexistes et sexuelles au travail obéissent à un cadre juridique qui distingue plusieurs infractions et fixe à l'employeur des obligations avant, pendant et après les faits.

Violences sexistes et sexuelles au travail : de quoi parle-t-on ?

Les violences sexistes et sexuelles au travail désignent les comportements fondés sur le sexe ou à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité d'un salarié. Cette expression n'est pas une catégorie juridique unique : elle regroupe des faits que le code du travail et le code pénal traitent séparément.

La qualification retenue détermine donc la sanction possible, le juge compétent et l'exposition de l'entreprise. Les faits sont visés qu'ils émanent d'un collègue, d'un supérieur ou d'un client, sur site, en déplacement ou par messagerie.

Qualifier les faits dès le premier signalement conditionne la régularité de toute la procédure interne.
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Agissement sexiste, harcèlement sexuel, agression : les distinctions juridiques

Le droit distingue trois niveaux de gravité, chacun assorti de conséquences propres.

L'agissement sexiste est tout agissement lié au sexe d'une personne qui porte atteinte à sa dignité ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Un acte isolé suffit.

Le harcèlement sexuel suppose des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés. Toutefois, une pression grave, même unique, exercée pour obtenir un acte sexuel y est assimilée. Il constitue à la fois une faute disciplinaire et un délit.

L'agression sexuelle est une atteinte sexuelle commise sans le consentement de la victime ; le viol en est la forme la plus grave. Ces faits relèvent du juge pénal.

Quelles obligations de prévention pèsent sur l'employeur ?

L'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement sexuel, y mettre un terme et le sanctionner. Cette exigence découle de son obligation de sécurité, qui couvre la santé physique et mentale des salariés.

La prévention repose sur des actions cumulatives :

• inscrire le risque de violences sexistes et sexuelles au travail dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), qui recense les risques de l'entreprise ;
• rappeler les règles applicables dans le règlement intérieur, lorsqu'il est obligatoire ;
• former les managers au repérage des situations et au recueil d'un signalement ;
• diffuser une procédure de signalement connue de tous.

Le juge apprécie ces mesures in concreto, c'est-à-dire selon leur application réelle. Ainsi, une charte jamais appliquée ne protège pas l'employeur, alors que des formations tracées constituent des preuves utiles.

Une politique de prévention documentée constitue le premier élément examiné en cas de contentieux.
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Référent, CSE, affichage : les acteurs et outils obligatoires

Le code du travail organise plusieurs relais chargés d'orienter les salariés et d'alerter l'employeur.

Le CSE désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Au-delà d'un seuil d'effectif fixé par la loi, l'employeur désigne aussi son propre référent. Il doit enfin informer les salariés, par affichage ou tout autre moyen, du texte pénal réprimant le harcèlement sexuel, des recours possibles et des interlocuteurs compétents :

• Référent du CSE : relais des salariés auprès des élus ;
• Référent employeur : orientation et accompagnement des salariés ;
• Médecin du travail : constat des atteintes à la santé ;
• Inspection du travail : contrôle et enquête ;
• Défenseur des droits : traitement des discriminations.

Signalement : conduire l'enquête interne et protéger la victime

Dès qu'un fait lui est signalé, l'employeur doit réagir, même si la victime ne porte pas plainte. En effet, le délai de réaction est l'un des premiers éléments examinés par le juge.

L'enquête interne suit quatre étapes :

1. Mesures conservatoires : séparer les personnes concernées sans pénaliser la victime, par exemple par un changement d'équipe.
2. Enquêteurs : une équipe impartiale, interne ou externe, sans lien hiérarchique avec les parties.
3. Auditions : victime, personne mise en cause et témoins, avec comptes rendus relus et signés.
4. Rapport : faits établis, éléments contradictoires et qualification retenue.

Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé un harcèlement sexuel, ni pour en avoir témoigné de bonne foi. La mise à pied conservatoire de l'auteur présumé, qui suspend son contrat dans l'attente d'une décision, reste possible lorsque les faits sont graves.

Une enquête mal conduite fragilise la sanction prononcée ensuite et la défense de l'entreprise.
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Sanctions et responsabilité de l'entreprise en cas d'inaction

Lorsque les faits sont établis, l'employeur sanctionne l'auteur selon leur gravité. Le harcèlement sexuel justifie en principe un licenciement pour faute grave, qui prive le salarié de préavis et d'indemnité de licenciement. Le délai de prescription disciplinaire court à partir de la connaissance exacte des faits, que le rapport d'enquête permet de dater.

En revanche, l'inaction engage l'entreprise sur plusieurs terrains :

La prise d'acte et la résiliation judiciaire permettent au salarié d'obtenir la rupture de son contrat aux torts de l'employeur. La Cour de cassation admet cependant que l'employeur s'exonère s'il prouve avoir pris les mesures de prévention prévues par le code du travail et avoir fait cesser les faits immédiatement.

FAQ

Un seul propos sexiste peut-il être sanctionné ?

Oui. L'agissement sexiste n'exige aucune répétition. La sanction reste proportionnée à la gravité du propos et à son contexte.

L'employeur doit-il enquêter si la victime ne porte pas plainte ?

Oui. Son obligation de sécurité s'applique dès qu'il a connaissance des faits. L'enquête interne et la procédure pénale sont deux démarches indépendantes.

Qui peut conduire l'enquête interne ?

La direction RH, une commission associant des élus du CSE ou un intervenant externe peuvent la conduire. Le critère décisif est l'impartialité des enquêteurs envers les parties.

La mise à pied conservatoire est-elle une sanction ?

Non. Elle suspend le contrat dans l'attente de la décision. La procédure disciplinaire doit ensuite être engagée sans délai.

Les faits commis hors du lieu de travail sont-ils concernés ?

Oui, lorsqu'ils se rattachent à la vie professionnelle : séminaire, soirée d'entreprise ou messages entre collègues. L'employeur doit alors réagir comme pour des faits commis sur site.

Pour aller plus loin

Le harcèlement sexuel - Ministère du Travail

Harcèlement sexuel ou sexiste - Code du travail numérique

Affichage obligatoire relatif au harcèlement sexuel - Code du travail numérique

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