Accord NAO : définition, thèmes obligatoires et sanctions

Sommaire

NAO : définition et cadre juridique

Entreprises concernées par la NAO

Les trois thèmes obligatoires de négociation

Procédure et calendrier de la NAO

Accord ou PV de désaccord : quelles suites ?

Sanctions en cas de non-respect des NAO

FAQ

Pour aller plus loin

NAO : définition et cadre juridique

L'accord NAO désigne le texte issu de la négociation annuelle obligatoire, un processus de dialogue social encadré par les articles L. 2242-1 à L. 2242-21 du Code du travail. Cette négociation impose à l'employeur d'engager, à intervalles réguliers, des discussions formelles avec les organisations syndicales représentatives présentes dans l'entreprise.

Le mécanisme repose sur un principe simple : l'employeur a l'obligation d'ouvrir la négociation, pas celle de conclure un accord. La loi distingue ainsi l'obligation de moyens (négocier loyalement) de l'obligation de résultat (signer un accord). En pratique, cette nuance est déterminante pour le DRH, car elle conditionne les suites juridiques en cas d'échec des discussions.

Le cadre actuel résulte principalement des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, qui ont restructuré les thèmes de négociation en 3 blocs et assoupli la périodicité. Avant cette réforme, la négociation devait être engagée chaque année sur l'ensemble des thèmes. Depuis, un accord de méthode peut porter la périodicité jusqu'à 4 ans, à condition de couvrir l'intégralité des thèmes obligatoires sur cette période.

Le Code du travail fixe un socle impératif : les parties ne peuvent pas exclure un thème obligatoire de la négociation. Elles peuvent, en revanche, adapter le calendrier, le contenu des informations transmises et les modalités de suivi des engagements.

Entreprises concernées par la NAO

L'obligation de négocier s'applique à toute entreprise dans laquelle au moins une organisation syndicale représentative a désigné un délégué syndical. En pratique, cette condition est remplie dans la quasi-totalité des entreprises de 50 salariés et plus, seuil à partir duquel la désignation d'un délégué syndical est possible selon l'article L. 2143-3 du Code du travail.

Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas soumises à cette obligation, sauf si un délégué syndical y a été désigné par dérogation conventionnelle. Les établissements distincts d'un même groupe peuvent être concernés individuellement, dès lors qu'ils disposent de leur propre représentation syndicale.

Le bloc relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ne concerne que les entreprises d'au moins 300 salariés, ou celles couvertes par un accord de branche l'imposant. Pour les 2 autres blocs — rémunération et égalité professionnelle — le seuil reste lié à la seule présence d'un délégué syndical.

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Les trois thèmes obligatoires de négociation

Le Code du travail organise la NAO autour de 3 blocs thématiques distincts. Chacun regroupe des sous-thèmes que l'employeur doit aborder au cours de la négociation. L'omission d'un bloc expose l'entreprise à des sanctions.

Bloc 1 : rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Ce premier bloc, prévu à l'article L. 2242-15, couvre :

• Les salaires effectifs, c'est-à-dire les grilles de rémunération, les augmentations générales et individuelles
• La durée effective du travail et l'organisation du temps de travail, y compris le recours au temps partiel
• L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, lorsque l'entreprise n'est pas déjà couverte par un accord sur ces dispositifs
• Le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

La périodicité par défaut est annuelle. Un accord de méthode peut l'étendre à 4 ans maximum.

Bloc 2 : égalité professionnelle et qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)

L'article L. 2242-17 impose de négocier sur :

• L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, incluant les mesures de rattrapage salarial
• L'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
• Le droit à la déconnexion
• La mobilité domicile-travail des salariés

Ce bloc est directement lié à l'index égalité professionnelle, publié chaque année par les entreprises d'au moins 50 salariés. Un score inférieur à 75 points sur 100 oblige l'entreprise à négocier des mesures correctives.

Bloc 3 : gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)

Réservé aux entreprises de 300 salariés et plus, ce bloc (article L. 2242-20) porte sur :

• La mise en place d'un dispositif de GEPP (ex-GPEC)
• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne
• Les orientations de la formation professionnelle
• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

Procédure et calendrier de la NAO

L'initiative de la négociation annuelle obligatoire appartient à l'employeur. Il doit convoquer les organisations syndicales représentatives à une première réunion, dite réunion préparatoire, dans les 12 mois suivant la fin de la précédente négociation sur le même thème.

La procédure se déroule en plusieurs étapes :

1. Convocation écrite des délégués syndicaux à la réunion préparatoire
2. Réunion préparatoire : fixation du calendrier, des lieux de réunion, des informations remises par l'employeur et de la composition des délégations syndicales
3. Remise des informations : l'employeur transmet les données nécessaires à la négociation (bilans sociaux, données salariales, index égalité, etc.)
4. Réunions de négociation : au minimum 2 réunions sont nécessaires pour que la négociation soit considérée comme loyale
5. Conclusion : signature d'un accord ou rédaction d'un procès-verbal de désaccord

Le Code du travail ne fixe pas de nombre minimal de réunions, mais la jurisprudence exige que la négociation soit loyale et sérieuse (Cass. soc., 12 octobre 2006, n° 05-15.069). Convoquer les syndicats pour une unique réunion au cours de laquelle l'employeur présente une position définitive ne satisfait pas cette exigence.

À défaut d'initiative patronale, une organisation syndicale représentative peut demander l'ouverture des négociations. L'employeur dispose alors de 15 jours pour convoquer les parties (article L. 2242-1 du Code du travail).

Le respect du formalisme de la NAO conditionne la validité de l'accord et protège l'entreprise contre les contentieux sociaux.
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Accord ou PV de désaccord : quelles suites ?

Lorsque les parties parviennent à un consensus, elles signent un accord NAO. Ce texte doit être déposé auprès de la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme TéléAccords, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Le dépôt conditionne l'entrée en vigueur de l'accord.

L'accord doit être signé par l'employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. À défaut, un accord signé par des syndicats représentant au moins 30 % des suffrages peut être validé par référendum auprès des salariés.

En cas d'échec de la négociation, l'employeur rédige un procès-verbal de désaccord. Ce document consigne :

• Les propositions respectives des parties
• Les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement
• La durée de ces mesures unilatérales

Le PV de désaccord doit lui aussi être déposé auprès de la DREETS. Cette formalité est indispensable : sans PV déposé, l'administration considère que l'obligation de négocier n'a pas été remplie.

Sur le plan pratique, l'absence d'accord sur le bloc "égalité professionnelle" oblige l'employeur à établir un plan d'action unilatéral couvrant les objectifs de progression et les mesures associées. Ce plan, d'une durée maximale d'1 an, doit être déposé auprès de la DREETS et communiqué au CSE.

Sanctions en cas de non-respect des NAO

Le défaut d'engagement de la NAO expose l'employeur à 2 types de sanctions cumulables.

Sanctions pénales : le délit d'entrave

L'article L. 2243-1 du Code du travail qualifie de délit d'entrave le fait pour l'employeur de ne pas engager la négociation obligatoire. La peine encourue est de 1 an d'emprisonnement et 3 750 € d'amende. Ce délit est constitué dès lors que l'employeur n'a pas pris l'initiative de convoquer les syndicats dans les délais, indépendamment de l'issue de la négociation.

La jurisprudence retient également le délit d'entrave lorsque l'employeur organise une négociation de façade, sans transmettre les informations nécessaires ou en refusant de discuter les propositions syndicales.

Pénalité administrative sur l'égalité professionnelle

L'article L. 2242-8 prévoit une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale versée au cours des périodes pendant lesquelles l'entreprise n'est pas couverte par un accord ou un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle. Cette pénalité est fixée par la DREETS après mise en demeure restée sans effet pendant 6 mois.

Conséquences indirectes

Au-delà des sanctions directes, le non-respect des NAO produit des effets collatéraux :

• Suppression des exonérations de cotisations sociales sur les dispositifs d'épargne salariale, lorsque l'entreprise n'a pas négocié sur le partage de la valeur ajoutée
• Risque contentieux accru devant le tribunal judiciaire, à l'initiative des syndicats qui peuvent demander en référé l'ouverture des négociations
• Dégradation du dialogue social, avec un impact sur le climat social et la capacité de l'entreprise à conduire d'autres projets de transformation

Le pilotage rigoureux des NAO protège l'entreprise contre des risques pénaux, financiers et sociaux qui s'accumulent en cas d'inaction.
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FAQ

L'employeur est-il obligé de signer un accord NAO ?
Non. L'obligation porte sur l'ouverture et la conduite loyale de la négociation, pas sur la conclusion d'un accord. En cas d'échec, un procès-verbal de désaccord doit être rédigé et déposé auprès de la DREETS.

Que se passe-t-il si aucun délégué syndical n'est présent dans l'entreprise ?
L'obligation de NAO ne s'applique pas. Toutefois, dans les entreprises de 11 à 49 salariés, un membre élu du CSE peut être mandaté par un syndicat pour négocier certains accords, selon des modalités spécifiques prévues aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.

Peut-on négocier les 3 blocs en même temps ?
Oui. Rien n'interdit de regrouper les 3 blocs dans un même calendrier de négociation. Un accord de méthode peut organiser cette simultanéité et fixer les modalités pratiques.

Quel est le délai pour engager la NAO après une demande syndicale ?
L'employeur dispose de 15 jours à compter de la demande d'une organisation syndicale représentative pour convoquer l'ensemble des parties à la négociation.

L'accord NAO peut-il être remis en cause après signature ?
Un accord NAO peut être dénoncé ou révisé selon les règles de droit commun des accords collectifs (articles L. 2261-9 à L. 2261-14 du Code du travail). La dénonciation suppose un préavis de 3 mois et l'engagement d'une nouvelle négociation.

Pour aller plus loin

Articles L2242-1 à L2242-22 du Code du travail - Négociation obligatoire en entreprise - Légifrance

Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement - Ministère du Travail

Textes et accords collectifs d'entreprise en 2024 - DARES

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