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Négociation annuelle obligatoire : obligations et risques pour l'employeur
Accord collectif sans délégué syndical : modalités de négociation
Points clés de l'article
- Le Code du travail prévoit des modalités de négociation alternatives lorsqu'aucun délégué syndical n'est présent dans l'entreprise.
- Le dispositif applicable dépend directement de l'effectif : référendum sous 11 salariés, élus CSE ou salarié mandaté entre 11 et 49, règles spécifiques au-delà de 50.
- Chaque canal de négociation obéit à des conditions de validité distinctes : majorité requise, mandat syndical, approbation par les salariés.
- Le dépôt de l'accord auprès de la DREETS et du greffe du conseil de prud'hommes reste obligatoire quelle que soit la voie choisie.
- Des erreurs de procédure (PV de carence absent, délai de négociation non respecté) peuvent entraîner la nullité de l'accord.
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Sommaire
Négocier sans délégué syndical : cadre légal
Entreprises de moins de 11 salariés : référendum
Entreprises de 11 à 49 salariés : élus ou mandatés
Entreprises de 50 salariés et plus
Négocier avec un salarié mandaté : étapes clés
Validation de l'accord et dépôt obligatoire
Erreurs fréquentes et points de vigilance
Négocier sans délégué syndical : cadre légal
En France, environ 4 % des entreprises de moins de 50 salariés disposent d'un délégué syndical, selon la DARES (enquête Dialogue social en entreprise, 2023). Pour toutes les autres, conclure un accord collectif sans délégué syndical suppose de recourir aux dispositifs alternatifs prévus par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, codifiés aux articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du Code du travail.
Ces textes organisent 3 canaux de négociation distincts, chacun conditionné par la taille de l'entreprise :
| Effectif de l'entreprise | Canal de négociation autorisé |
|---|---|
| Moins de 11 salariés | Proposition de l'employeur soumise à référendum |
| 11 à 20 salariés sans CSE | Référendum dans les mêmes conditions |
| 11 à 49 salariés avec CSE | Négociation avec les élus CSE ou un salarié mandaté |
| 50 salariés et plus | Négociation avec les élus mandatés par un syndicat, ou à défaut un salarié mandaté |
Le choix du canal n'est pas discrétionnaire. L'employeur doit d'abord vérifier s'il existe un CSE élu, puis déterminer si des élus sont mandatés par une organisation syndicale représentative. Ce n'est qu'en l'absence de ces interlocuteurs qu'il peut se tourner vers un salarié mandaté ou vers le référendum.
Un procès-verbal de carence attestant l'absence de délégué syndical ou d'élus constitue un préalable indispensable. Sans ce document, l'accord conclu risque la nullité en cas de contestation devant le tribunal judiciaire.
Entreprises de moins de 11 salariés : référendum
Dans les structures de moins de 11 salariés, l'employeur rédige un projet d'accord qu'il soumet directement au vote des salariés. Ce mécanisme, prévu à l'article L. 2232-21 du Code du travail, repose sur 3 conditions cumulatives.
Condition 1 : communication du projet. L'employeur transmet le texte à chaque salarié au moins 15 jours avant la date du scrutin. Ce délai permet aux salariés de consulter, le cas échéant, un syndicat ou un conseil extérieur.
Condition 2 : vote à bulletin secret. Le scrutin se déroule pendant le temps de travail, hors de la présence de l'employeur au moment du dépouillement. Le vote peut être organisé par correspondance ou par voie électronique si un accord ou une décision unilatérale le prévoit.
Condition 3 : majorité des 2/3. L'accord n'est valide que s'il est approuvé par au moins 2/3 du personnel. Le calcul porte sur l'effectif total, et non sur les seuls votants.
Ce dispositif couvre tous les thèmes ouverts à la négociation d'entreprise : temps de travail, rémunération, primes, télétravail, forfait jours. Il s'applique également aux entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de CSE, à condition qu'un PV de carence ait été établi.
Structurer un accord par référendum exige une rédaction juridique rigoureuse pour éviter toute clause illicite ou inopposable.
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Entreprises de 11 à 49 salariés : élus ou mandatés
Entre 11 et 49 salariés, le Code du travail offre 2 voies de négociation, utilisables de manière alternative et non hiérarchique (article L. 2232-23-1).
Négociation avec les élus du CSE
Les membres titulaires du CSE peuvent négocier et signer un accord collectif sans être mandatés par un syndicat. L'accord est valide s'il est signé par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Cette voie présente un avantage pratique : elle ne nécessite aucune intervention syndicale extérieure. En revanche, les élus négocient sur tous les sujets ouverts à la négociation d'entreprise, ce qui exige une préparation technique sérieuse.
Négociation avec un salarié mandaté
Si aucun élu ne souhaite négocier, l'employeur peut traiter avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou au niveau national interprofessionnel. L'accord signé par un salarié mandaté doit ensuite être approuvé par référendum à la majorité des suffrages exprimés.
| Critère | Élus CSE non mandatés | Salarié mandaté |
|---|---|---|
| Mandat syndical requis | Non | Oui |
| Approbation par référendum | Non | Oui (majorité des suffrages exprimés) |
| Thèmes négociables | Tous | Tous |
| Protection contre le licenciement | Oui (mandat CSE) | Oui (12 mois après la fin du mandat) |
Entreprises de 50 salariés et plus
Au-delà de 50 salariés, la négociation sans délégué syndical obéit à une logique subsidiaire stricte, organisée par l'article L. 2232-24 du Code du travail. L'employeur doit respecter un ordre de priorité.
Priorité 1 : élus mandatés. L'employeur informe les élus du CSE de son intention de négocier, ainsi que les organisations syndicales représentatives de la branche. Les élus disposent d'un mois pour faire connaître leur souhait d'être mandatés par un syndicat. L'accord signé par des élus mandatés est valide s'il est approuvé par des signataires représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections.
Priorité 2 : élus non mandatés. Si aucun élu ne se fait mandater dans le délai d'un mois, l'employeur peut négocier avec des élus non mandatés. Toutefois, les thèmes négociables sont alors limités aux mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif — hors sujets réservés aux délégués syndicaux par le Code du travail.
Priorité 3 : salarié mandaté. En l'absence totale d'élus (PV de carence), l'employeur peut négocier avec un salarié mandaté. L'accord doit être soumis à un référendum à la majorité des suffrages exprimés.
Le non-respect de cet ordre de priorité constitue un motif de nullité. La Cour de cassation a confirmé cette exigence dans un arrêt du 8 juillet 2020 (n° 19-14.605).
La négociation collective dans les entreprises de 50 salariés et plus sans délégué syndical impose un séquençage procédural précis.
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Négocier avec un salarié mandaté : étapes clés
Le recours à un salarié mandaté suit un processus en 5 étapes, quel que soit l'effectif.
Informer les organisations syndicales représentatives. L'employeur notifie par courrier son intention d'engager des négociations. Cette information doit être adressée aux syndicats représentatifs au niveau de la branche ou au niveau national interprofessionnel.
Identifier le salarié mandaté. Le salarié volontaire sollicite un mandat auprès du syndicat de son choix. Le mandat précise le périmètre de la négociation et les thèmes couverts.
Conduire la négociation. L'employeur et le salarié mandaté négocient de bonne foi. Le salarié mandaté bénéficie d'un crédit d'heures de délégation et d'une protection contre le licenciement identique à celle d'un représentant du personnel.
Signer l'accord. Le texte est signé par l'employeur et le salarié mandaté.
Organiser le référendum de validation. L'accord est soumis au vote des salariés dans un délai de 2 mois suivant la signature. Il n'entre en vigueur que s'il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés.
Validation de l'accord et dépôt obligatoire
Tout accord collectif, quel que soit le canal de négociation utilisé, doit être déposé selon les modalités prévues à l'article D. 2231-4 du Code du travail.
Le dépôt s'effectue en 2 étapes :
- Dépôt en ligne sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail, qui transmet automatiquement le dossier à la DREETS compétente.
- Envoi au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord, en un exemplaire.
Le dossier de dépôt comprend le texte intégral de l'accord, le PV du référendum le cas échéant, le PV de carence des élections professionnelles, et la preuve de notification aux organisations syndicales signataires.
L'accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt, sauf stipulation contraire. Il est publié dans une base de données nationale accessible sur Légifrance, dans une version anonymisée (noms des signataires retirés).
Sécuriser le dépôt et la conformité formelle de l'accord évite les risques de contestation ultérieure.
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Erreurs fréquentes et points de vigilance
Plusieurs erreurs récurrentes exposent l'employeur à un contentieux ou à la nullité de l'accord.
Absence de PV de carence. Négocier avec un salarié mandaté ou par référendum sans avoir préalablement organisé des élections professionnelles — ou sans disposer d'un PV de carence valide — invalide l'ensemble de la procédure.
Non-respect du délai de 15 jours. Pour le référendum dans les entreprises de moins de 11 salariés, le projet doit être communiqué 15 jours avant le vote. Un délai plus court rend le scrutin contestable.
Confusion entre élus mandatés et non mandatés. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, négocier directement avec des élus non mandatés alors que des élus étaient disposés à se faire mandater constitue un vice de procédure.
Oubli du référendum de validation. Lorsqu'un salarié mandaté signe l'accord, l'approbation par les salariés est une condition de validité, pas une formalité optionnelle.
Défaut de dépôt. Un accord non déposé sur TéléAccords est inopposable aux salariés et à l'administration. Il ne produit aucun effet juridique.
| Erreur | Conséquence |
|---|---|
| PV de carence absent | Nullité de l'accord |
| Délai de communication non respecté | Scrutin contestable |
| Ordre de priorité ignoré (50+) | Nullité de l'accord |
| Référendum omis (salarié mandaté) | Accord sans effet |
| Dépôt non effectué | Accord inopposable |
FAQ
Un employeur peut-il négocier un accord collectif sans aucun interlocuteur salarié ?
Non. Le Code du travail impose toujours un interlocuteur : élus du CSE, salarié mandaté par un syndicat, ou l'ensemble des salariés via un référendum. L'employeur ne peut pas adopter unilatéralement un texte ayant valeur d'accord collectif.
Le référendum est-il possible dans une entreprise de plus de 20 salariés ?
Le référendum direct (proposition soumise au vote des 2/3) est réservé aux entreprises de moins de 11 salariés et à celles de 11 à 20 salariés sans CSE. Au-delà, le référendum intervient uniquement pour valider un accord signé par un salarié mandaté ou, dans certains cas, par des élus mandatés.
Quels thèmes peut couvrir un accord négocié sans délégué syndical ?
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, tous les thèmes ouverts à la négociation d'entreprise sont accessibles : durée du travail, rémunération, télétravail, forfait jours, primes. Au-delà de 50 salariés, les élus non mandatés ne peuvent négocier que sur les thèmes subordonnés par la loi à un accord collectif.
Quelle protection bénéficie le salarié mandaté ?
Le salarié mandaté est protégé contre le licenciement pendant toute la durée de son mandat et durant les 12 mois qui suivent la fin de celui-ci. Tout licenciement nécessite l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.
Que se passe-t-il si l'accord est déposé mais que le PV de carence est invalide ?
La DREETS peut refuser l'enregistrement ou un salarié peut contester la validité de l'accord devant le tribunal judiciaire. Le juge vérifie la régularité de l'ensemble de la procédure, y compris l'existence et la validité du PV de carence.
Pour aller plus loin
Modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical - Légifrance
Comment déposer un accord d'entreprise ? - Code du travail numérique
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