6 facteurs de risques psychosociaux : obligations de l'employeur

Sommaire

Définition et cadre légal des risques psychosociaux

Les 6 catégories de facteurs RPS expliquées

Obligations légales de l'employeur depuis 2021

Intégrer les RPS dans le DUERP de l'entreprise

Responsabilité civile et pénale en cas de RPS

Construire un plan de prévention RPS conforme

FAQ

Pour aller plus loin

Définition et cadre légal des risques psychosociaux

Les 6 facteurs de risques psychosociaux désignent les catégories de contraintes organisationnelles, relationnelles et émotionnelles susceptibles de porter atteinte à la santé mentale et physique des salariés. Cette classification repose sur les travaux du collège d'expertise présidé par Michel Gollac, dont le rapport remis en 2011 au ministère du Travail reste la référence utilisée par l'INRS, la DARES et les juridictions françaises.

Le cadre légal des RPS s'appuie sur plusieurs textes. L'article L. 4121-1 du Code du travail impose à l'employeur une obligation générale de sécurité couvrant la santé physique et mentale. L'article L. 4121-2 détaille 9 principes généraux de prévention, parmi lesquels l'adaptation du travail à l'homme et la planification de la prévention. Les accords nationaux interprofessionnels (ANI) sur le stress au travail (2008) et sur le harcèlement et la violence au travail (2010) complètent ce dispositif en imposant aux entreprises d'évaluer et de prévenir ces risques.

En pratique, la jurisprudence de la Cour de cassation a progressivement transformé l'obligation de sécurité de moyens renforcée en une obligation dont le manquement est apprécié au regard des mesures effectivement mises en œuvre (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444). Le directeur juridique doit donc vérifier que l'entreprise peut démontrer, preuves à l'appui, les actions concrètes déployées pour prévenir les RPS.

Les 6 catégories de facteurs RPS expliquées

Le rapport Gollac identifie 6 axes d'analyse qui couvrent l'ensemble des situations de travail génératrices de risques psychosociaux. Chaque facteur correspond à des indicateurs mesurables que l'employeur doit évaluer.

Ces 6 catégories ne fonctionnent pas de manière isolée. Un salarié confronté simultanément à une charge de travail élevée (facteur 1) et à un manque d'autonomie (facteur 3) présente un risque accru de burn-out. Selon la DARES (enquête Conditions de travail 2019), 45 % des salariés français déclarent devoir se dépêcher toujours ou souvent dans leur travail, et 27 % signalent ne pas pouvoir régler eux-mêmes les incidents.

Pour le directeur juridique, l'enjeu est de s'assurer que l'évaluation interne couvre bien ces 6 dimensions et ne se limite pas aux seuls risques physiques.

Structurer la prévention des RPS nécessite souvent un accompagnement juridique adapté aux spécificités de l'entreprise.
Consulter un avocat en relations individuelles

Obligations légales de l'employeur depuis 2021

La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, dite loi Santé au travail, a renforcé les obligations de l'employeur en matière de prévention des risques professionnels, y compris psychosociaux. Entrée en vigueur le 31 mars 2022, elle modifie plusieurs dispositions du Code du travail.

Renforcement du DUERP

Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit désormais intégrer explicitement les risques liés à l'organisation du travail (article L. 4121-3-1 du Code du travail). Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, le DUERP doit déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). Pour celles de moins de 50 salariés, la loi impose la définition d'actions de prévention.

Conservation et traçabilité

Le DUERP et ses mises à jour successives doivent être conservés pendant 40 ans et déposés sur un portail numérique dédié. Cette obligation de traçabilité est opérationnelle depuis le 1er juillet 2023 pour les entreprises d'au moins 150 salariés. Les autres entreprises disposent d'un calendrier progressif jusqu'en 2027.

Consultation du CSE

Le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur le DUERP et sur le programme de prévention. L'absence de consultation constitue un délit d'entrave passible de 7 500 € d'amende (article L. 2317-1 du Code du travail).

Le directeur juridique doit vérifier 3 points : la mise à jour effective du DUERP, l'existence du PAPRIPACT le cas échéant, et la traçabilité des consultations du CSE.

Intégrer les RPS dans le DUERP de l'entreprise

L'intégration des risques psychosociaux dans le DUERP suppose une méthodologie rigoureuse. Un DUERP qui se contente de mentionner « stress » ou « harcèlement » sans analyse détaillée ne satisfait pas aux exigences légales.

Étape 1 : identifier les unités de travail exposées

Chaque unité de travail (service, équipe, poste) doit faire l'objet d'une évaluation spécifique. Les 6 facteurs RPS servent de grille d'analyse systématique.

Étape 2 : coter les risques

La cotation combine la fréquence d'exposition et la gravité potentielle pour chaque facteur. L'INRS recommande une échelle à 4 niveaux (faible, moyen, élevé, très élevé).

Étape 3 : documenter les mesures existantes et les actions correctives

Pour chaque risque identifié, le DUERP doit mentionner :

• Les mesures de prévention déjà en place
• Les actions correctives programmées, avec un calendrier et un responsable désigné
• Les indicateurs de suivi retenus (taux d'absentéisme, nombre de signalements, résultats d'enquêtes internes)

Étape 4 : associer les parties prenantes

L'évaluation doit impliquer les salariés ou leurs représentants, le service de prévention et de santé au travail (SPST), et le cas échéant un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP).

L'articulation entre DUERP et contentieux social requiert une expertise juridique précise pour anticiper les risques de mise en cause.
Échanger avec un avocat spécialisé

Responsabilité civile et pénale en cas de RPS

Le défaut de prévention des risques psychosociaux expose l'employeur sur deux terrains juridiques distincts.

Responsabilité civile : la faute inexcusable

Lorsqu'un salarié développe une pathologie reconnue comme maladie professionnelle ou est victime d'un accident du travail lié aux RPS, il peut invoquer la faute inexcusable de l'employeur (articles L. 452-1 à L. 452-4 du Code de la sécurité sociale). La faute inexcusable est caractérisée dès lors que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n'a pas pris les mesures nécessaires pour en préserver le salarié.

En cas de reconnaissance, l'employeur doit supporter :

• La majoration de la rente versée au salarié
• L'indemnisation complémentaire des préjudices (souffrances physiques et morales, préjudice esthétique, perte de chance professionnelle)
• Le remboursement à la CPAM des sommes avancées

La Cour de cassation a reconnu la faute inexcusable dans des cas de burn-out consécutifs à une surcharge de travail documentée mais non traitée (Cass. 2e civ., 8 novembre 2012, n° 11-23.855).

Responsabilité pénale

L'employeur peut être poursuivi pour :

• Mise en danger de la vie d'autrui (article 223-1 du Code pénal) : 1 an d'emprisonnement et 15 000 € d'amende
• Blessures involontaires (article 222-19 du Code pénal) en cas d'incapacité totale de travail supérieure à 3 mois : 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende
• Harcèlement moral (article 222-33-2 du Code pénal) : 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende
• Défaut de mise à jour du DUERP : contravention de 5e classe, soit 1 500 € par infraction (doublée en cas de récidive)

Le directeur juridique doit cartographier ces risques contentieux et s'assurer que les preuves de diligence (DUERP à jour, actions de prévention tracées, formations dispensées) sont constituées et accessibles.

Construire un plan de prévention RPS conforme

Un plan de prévention RPS conforme repose sur 3 niveaux d'intervention, conformément à la classification de l'Organisation mondiale de la santé reprise par l'INRS.

Prévention primaire : supprimer les causes

C'est le niveau le plus protecteur juridiquement. Il consiste à agir sur l'organisation du travail elle-même :

• Réduire la charge de travail par un redimensionnement des effectifs ou une révision des processus
• Clarifier les rôles et les responsabilités pour limiter les conflits de valeurs
• Instaurer des espaces de discussion sur le travail (au sens de l'ANI Qualité de vie au travail de 2013)
• Former les managers à la détection des signaux faibles

Prévention secondaire : outiller les salariés

Ce niveau vise à renforcer la capacité des salariés à faire face aux situations à risque :

• Formations à la gestion du stress et des conflits
• Mise en place de dispositifs d'alerte (référent harcèlement, cellule d'écoute)
• Sensibilisation des équipes aux 6 facteurs RPS

Prévention tertiaire : prendre en charge les situations dégradées

Lorsque le risque s'est matérialisé, l'employeur doit :

• Déclencher une enquête interne dans un délai raisonnable (la jurisprudence retient généralement un délai de quelques jours après le signalement)
• Proposer un accompagnement psychologique individuel
• Adapter le poste ou les conditions de travail du salarié concerné

Formalisation et suivi

Le plan de prévention doit être écrit, daté et signé. Il doit prévoir des indicateurs de suivi quantitatifs (taux d'absentéisme, turnover, nombre de signalements) et qualitatifs (résultats des enquêtes internes, retours du SPST). Une revue semestrielle ou annuelle permet de démontrer la démarche d'amélioration continue exigée par la jurisprudence.

Sécuriser juridiquement un plan de prévention RPS suppose de vérifier sa conformité avec les dernières évolutions légales et jurisprudentielles.
Trouver un avocat en droit du travail

FAQ

Le DUERP est-il obligatoire pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ?

Oui. Depuis le décret du 5 novembre 2001, tout employeur, y compris avec un seul salarié, doit établir et tenir à jour un DUERP. La loi du 2 août 2021 a renforcé cette obligation en imposant la conservation du document pendant 40 ans et son dépôt sur un portail numérique selon un calendrier progressif.

Les RPS peuvent-ils être reconnus comme maladie professionnelle ?

Les pathologies liées aux RPS (dépression, burn-out, stress post-traumatique) ne figurent pas dans les tableaux de maladies professionnelles. Elles peuvent toutefois être reconnues par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) si elles entraînent une incapacité permanente d'au moins 25 % et si un lien direct avec le travail est établi (article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale).

Quel est le rôle du CSE dans la prévention des RPS ?

Le CSE doit être consulté sur le DUERP et sur le programme annuel de prévention. Il dispose d'un droit d'alerte en cas de danger grave et imminent (article L. 4131-2 du Code du travail) et peut demander une expertise en cas de risque grave constaté (article L. 2315-94). L'absence de consultation sur le DUERP constitue un délit d'entrave.

L'employeur peut-il être condamné pour RPS même sans harcèlement avéré ?

Oui. La responsabilité de l'employeur peut être engagée sur le fondement du manquement à l'obligation de sécurité, indépendamment de tout fait de harcèlement. Une surcharge de travail chronique non traitée, un défaut d'évaluation des risques ou l'absence de mesures de prévention suffisent à caractériser la faute.

Quelle différence entre le DUERP et le PAPRIPACT ?

Le DUERP est le document qui recense et évalue l'ensemble des risques professionnels. Le PAPRIPACT (programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail) est le plan d'actions qui en découle. Il est obligatoire uniquement pour les entreprises d'au moins 50 salariés et doit détailler les mesures de prévention, leur calendrier et leur coût estimé.

Pour aller plus loin

Rapport Gollac - Mesurer les facteurs psychosociaux de risque - Ministère du Travail

Réglementation RPS : obligations légales de l'employeur - INRS

Risques psychosociaux (RPS) - Ameli Entreprise

SWIM LEGAL est une alternative au cabinet d’avocats traditionnel pour les besoins juridiques des entreprises. Incubé par le Barreau de Paris, SWIM a reçu le Prix de l’Innovation pour sa solution permettant à toute entreprise, quelle que soit sa taille ou sa localisation, d’accéder rapidement via la plateforme à des avocats d’affaires expérimentés. Les entreprises peuvent déposer leur besoin — qu’il s’agisse d’un dossier, d’une consultation ou d’un renfort temporaire — de manière confidentielle et recevoir des propositions d’avocats pour répondre rapidement à leur demande.