Indemnité de rupture conventionnelle : calcul, montant et obligations 2026

Sommaire

Indemnité de rupture conventionnelle : calcul, montant et obligations 2026

Indemnité obligatoire : principe et cadre légal

Montant minimum légal applicable en 2026

Formule de calcul étape par étape

Quel salaire de référence retenir ?

Convention collective et indemnité majorée

Fiscalité et cotisations sociales 2026

Versement : procédure, délais et recours

FAQ

Pour aller plus loin

Indemnité de rupture conventionnelle : calcul, montant et obligations 2026

Lorsqu'un employeur et un salarié conviennent de mettre fin à un CDI par rupture conventionnelle, le versement d'une indemnité de rupture conventionnelle obligatoire conditionne la validité de l'accord. La DIRECCTE (désormais DDETS) refuse l'homologation si le montant proposé est inférieur au plancher légal. Pour un DRH, maîtriser ce plancher, la formule de calcul et le régime fiscal applicable en 2026 évite à la fois un refus d'homologation et un contentieux prud'homal ultérieur. Ce guide détaille chaque étape du calcul, les cas de majoration conventionnelle et les règles de versement.

Indemnité obligatoire : principe et cadre légal

L'article L. 1237-13 du Code du travail pose un principe clair : la rupture conventionnelle ne peut être homologuée que si elle prévoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant est au moins égal à l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9. Ce plancher est d'ordre public. Aucune clause de l'accord, aucune négociation entre les parties ne peut y déroger à la baisse.

En pratique, cela signifie que l'indemnité n'est pas une option ou un geste de bonne volonté. C'est une condition de validité juridique de la convention. Si le formulaire Cerfa mentionne un montant inférieur au minimum, la DDETS rejette la demande d'homologation. Le salarié conserve alors son contrat de travail en l'état.

Le caractère obligatoire s'applique quel que soit le motif à l'origine de la démarche, que l'initiative vienne du salarié ou de l'employeur. Il s'applique également indépendamment de l'ancienneté, dès lors que le salarié dispose d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue (seuil applicable depuis le 27 septembre 2017, issu des ordonnances Macron).

Le respect du plancher légal conditionne l'homologation. Un calcul erroné expose l'entreprise à un blocage administratif ou à une requalification contentieuse.
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Montant minimum légal applicable en 2026

Le montant minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle en 2026 reste indexé sur l'indemnité légale de licenciement, dont la formule n'a pas été modifiée depuis le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017. Le barème est le suivant :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années.
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

Les années incomplètes sont prises en compte au prorata, en mois. Un salarié ayant 7 ans et 4 mois d'ancienneté verra son indemnité calculée sur 7 ans et 4/12e.

Exemple chiffré

Un salarié perçoit un salaire de référence de 3 500 € brut. Il dispose de 14 ans d'ancienneté.

• Pour les 10 premières années : 3 500 × 1/4 × 10 = 8 750 €
• Pour les 4 années suivantes : 3 500 × 1/3 × 4 = 4 666,67 €
• Total minimum : 13 416,67 € brut

Ce montant constitue un plancher. L'employeur et le salarié peuvent librement négocier un montant supérieur, souvent appelé indemnité « supra-légale ». En revanche, descendre en dessous entraîne le refus d'homologation.

Formule de calcul étape par étape

Le calcul de l'indemnité suit une séquence précise en 4 étapes :

1. Déterminer l'ancienneté exacte du salarié à la date envisagée de rupture du contrat (et non à la date de signature de la convention). Compter les années complètes et les mois restants.

2. Calculer le salaire de référence selon la méthode la plus favorable au salarié (voir section suivante).

3. Appliquer le barème légal :

   • Ancienneté ≤ 10 ans : salaire de référence × 1/4 × nombre d'années
   • Ancienneté > 10 ans : ajouter salaire de référence × 1/3 × nombre d'années au-delà de 10

4. Comparer avec l'indemnité conventionnelle de licenciement. Si celle-ci est plus élevée, c'est elle qui devient le plancher.

Un écart de quelques mois d'ancienneté ou un mauvais choix de période de référence salariale peut modifier le montant de plusieurs centaines d'euros. La rigueur du calcul protège l'entreprise autant que le salarié.
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Quel salaire de référence retenir ?

Le Code du travail (article R. 1234-4) impose de retenir la formule la plus avantageuse pour le salarié entre deux modes de calcul :

• Moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant la date de rupture.
• Moyenne mensuelle des 3 derniers mois de salaire brut. Dans ce cas, les primes et gratifications annuelles ou exceptionnelles sont intégrées au prorata temporis.

Éléments inclus dans le salaire de référence

• Salaire de base
• Heures supplémentaires
• Primes récurrentes (13e mois, prime d'ancienneté, prime de vacances)
• Commissions et bonus contractuels
• Avantages en nature évalués

Éléments exclus

• Remboursements de frais professionnels
• Indemnités de transport non constitutives de salaire
• Participation et intéressement (sauf disposition conventionnelle contraire)

Un DRH qui intègre par erreur des remboursements de frais dans l'assiette surestime le plancher. À l'inverse, omettre une prime récurrente expose l'entreprise à une contestation du salarié devant le conseil de prud'hommes.

Convention collective et indemnité majorée

L'article L. 1237-13 du Code du travail précise que le plancher de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à l'indemnité légale ni à l'indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus favorable. En pratique, de nombreuses conventions collectives prévoient des barèmes supérieurs au barème légal.

Exemples de conventions avec indemnité majorée

La vérification de la convention collective applicable est une étape que le DRH ne peut pas négliger. Le formulaire Cerfa d'homologation exige d'ailleurs de préciser la convention collective et le montant retenu. La DDETS effectue un contrôle de cohérence entre ces deux informations.

Si l'entreprise applique plusieurs conventions (cas des entreprises multi-activités), c'est la convention rattachée au contrat du salarié concerné qui s'applique.

La convention collective peut modifier sensiblement le montant plancher. Identifier la bonne convention et le bon barème évite un refus d'homologation ou un contentieux post-rupture.
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Fiscalité et cotisations sociales 2026

Le régime fiscal et social de l'indemnité de rupture conventionnelle dépend de la situation du salarié (en âge de bénéficier d'une pension de retraite ou non) et du montant versé.

Pour le salarié non retraitable

L'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite du plus élevé des 3 montants suivants :

• Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
• 2 fois la rémunération annuelle brute perçue l'année civile précédente
• 50 % du montant total de l'indemnité versée

Cette exonération est plafonnée à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). En 2025, le PASS s'élève à 47 100 €, soit un plafond d'exonération de 94 200 €. Le PASS 2026 sera publié par arrêté fin 2025 ; il convient de le vérifier au moment du calcul.

Au-delà de ce plafond, l'indemnité est soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales de droit commun.

Pour le salarié en âge de retraite

L'intégralité de l'indemnité est soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales dès le 1er euro. Aucune exonération ne s'applique.

Forfait social employeur

L'employeur est redevable d'un forfait social de 30 % sur la fraction de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Ce taux, en vigueur depuis le 1er janvier 2013, n'a pas été modifié pour 2026. Il s'applique en lieu et place des cotisations patronales de Sécurité sociale.

Versement : procédure, délais et recours

Le versement de l'indemnité intervient à la date de rupture effective du contrat, telle que mentionnée dans la convention homologuée. Cette date ne peut être antérieure au lendemain du jour de l'homologation par la DDETS.

Chronologie de la procédure

1. Signature de la convention par les deux parties, après au moins un entretien préalable.
2. Délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature. Chaque partie peut se rétracter sans motif pendant cette période.
3. Envoi de la demande d'homologation à la DDETS (formulaire Cerfa n° 14598*01) dès le lendemain de l'expiration du délai de rétractation.
4. Instruction par la DDETS : 15 jours ouvrables. L'absence de réponse vaut homologation tacite.
5. Rupture effective et versement de l'indemnité à la date prévue dans la convention.

Délai de recours

Le salarié ou l'employeur peut contester la convention devant le conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation (article L. 1237-14 du Code du travail). Les motifs de contestation les plus fréquents portent sur le vice du consentement (pression, harcèlement) ou sur une erreur dans le calcul de l'indemnité.

Points de vigilance pour le DRH

• Vérifier que le montant figure bien sur le Cerfa et correspond au minimum légal ou conventionnel.
• Conserver la preuve de la date de remise de l'exemplaire au salarié (point de départ du délai de rétractation).
• Provisionner le forfait social de 30 % en amont pour éviter un décalage de trésorerie.
• Remettre au salarié l'ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte) à la date de rupture.

Le respect des délais et la complétude du dossier conditionnent la validité de la rupture. Un oubli documentaire peut retarder l'homologation de plusieurs semaines.
Faites accompagner votre procédure par un avocat en droit du travail

FAQ

L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle obligatoire même pour un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté ?

Oui. Dès lors que le salarié justifie de 8 mois d'ancienneté ininterrompue, l'indemnité est due. Le montant est calculé au prorata des mois travaillés, selon le barème légal de 1/4 de mois par année d'ancienneté.

Peut-on négocier un montant supérieur au minimum légal ?

Oui. Le plancher légal ou conventionnel est un minimum. Les parties sont libres de convenir d'une indemnité supra-légale. La fraction excédant le minimum peut toutefois être soumise à un régime fiscal et social différent.

Que se passe-t-il si la DDETS refuse l'homologation pour montant insuffisant ?

Le contrat de travail se poursuit normalement. Les parties peuvent corriger le montant et soumettre une nouvelle demande d'homologation. Aucune sanction n'est prononcée, mais la procédure repart à zéro (nouveau délai de rétractation de 15 jours, puis nouveau délai d'instruction de 15 jours ouvrables).

Le forfait social de 30 % est-il à la charge du salarié ou de l'employeur ?

Le forfait social est exclusivement à la charge de l'employeur. Il est calculé sur la fraction de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Le salarié ne supporte aucun prélèvement au titre du forfait social.

Le salarié peut-il contester le montant de l'indemnité après l'homologation ?

Oui. Le salarié dispose d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation pour saisir le conseil de prud'hommes. Si le juge constate que le montant versé est inférieur au plancher légal ou conventionnel, il peut annuler la convention et requalifier la rupture, avec les conséquences indemnitaires qui en découlent.

Pour aller plus loin

Article L1237-13 - Code du travail - Légifrance

Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé - Service-Public.fr

Les ruptures conventionnelles homologuées - DARES

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