Rupture conventionnelle : consentement de l'employeur vicié vaut démission

Sommaire

1. Un salarié qui dissimule un projet avant la signature

2. Ce que l'employeur cherche à obtenir en demandant la nullité

3. Dol, erreur et violence : les vices du consentement

4. Prouver le dol : charge et éléments à réunir

5. Nullité prononcée : la rupture produit les effets d'une démission

6. Délai de douze mois et limites de cette action

FAQ

Pour aller plus loin

1. Un salarié qui dissimule un projet avant la signature

Un cadre commercial sollicite un entretien pour évoquer une rupture conventionnelle. La direction accepte, négocie une indemnité supérieure au minimum légal, signe la convention et obtient l'homologation. Trois mois plus tard, l'ancien salarié dirige une société concurrente constituée avant la signature, et démarche les clients qu'il suivait.

Ce scénario se rencontre dans les PME et les ETI, où le DRH négocie seul. Le réflexe consiste à chercher un appui du côté de la clause de non-concurrence ou de la concurrence déloyale. Une autre voie existe : contester la validité de la rupture elle-même, au motif que le consentement de l'employeur était vicié.

La convention de rupture reste un contrat. Elle suppose une rupture conventionnelle au consentement libre et éclairé. Lorsque l'une des parties a été trompée, le droit commun des contrats s'applique à l'accord signé.

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2. Ce que l'employeur cherche à obtenir en demandant la nullité

L'action poursuit un objectif défini : faire disparaître la convention signée sur une base faussée. Elle ne vise pas à sanctionner un comportement déloyal.

Trois résultats sont recherchés. D'une part, la disparition de la convention prive de fondement l'indemnité spécifique de rupture versée au salarié : l'employeur peut en demander la restitution.

D'autre part, la qualification du départ change. Un salarié parti d'un commun accord et un salarié considéré comme démissionnaire ne se trouvent pas dans la même position.

Enfin, l'action a une portée défensive. Lorsque le salarié saisit lui-même le conseil de prud'hommes pour contester la rupture, l'employeur qui démontre avoir été trompé déplace le débat sur la validité de l'accord.

3. Dol, erreur et violence : les vices du consentement

Le Code civil retient trois vices : l'erreur, le dol et la violence. L'article 1130 précise qu'ils vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.

Le dol constitue le fondement le plus mobilisé en cas de rupture conventionnelle et vice du consentement. L'article 1137 vise la dissimulation intentionnelle d'une information dont le contractant sait le caractère déterminant pour l'autre partie.

Ces vices ouvrent une nullité relative, invoquée par la partie dont le consentement a été atteint. L'employeur, comme le salarié, peut donc se prévaloir d'un vice de son propre consentement.

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4. Prouver le dol : charge et éléments à réunir

Le dol ne se présume pas : il doit être prouvé par celui qui l'invoque. Cette exigence explique l'essentiel des échecs.

Trois éléments doivent être réunis :

1. Un fait matériel : une manœuvre, un mensonge, ou le silence gardé sur une information précise.
2. L'intention : le salarié détenait cette information et savait qu'elle était déterminante pour l'employeur.
3. Le caractère déterminant : sans cette dissimulation, l'employeur n'aurait pas signé, ou aurait signé à des conditions différentes.

Les pièces utiles se constituent avant la signature. Un échange écrit sur les motifs du départ, une question posée par courriel sur un projet de création d'entreprise, une clause rappelant les engagements en vigueur : chacun de ces éléments documente ce que l'employeur tenait pour acquis. Les documents postérieurs, telle une date de constitution de société antérieure à la signature, servent ensuite à établir la dissimulation.

Une annulation de rupture conventionnelle pour vice du consentement repose donc sur la traçabilité des échanges préalables, bien plus que sur le sentiment d'avoir été abusé.

5. Nullité prononcée : la rupture produit les effets d'une démission

La Cour de cassation, dans un arrêt de sa chambre sociale du 19 juin 2024, a jugé que lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d'une convention de rupture ensuite annulée en raison d'un vice du consentement de l'employeur, la rupture produit les effets d'une démission.

Cette qualification inverse la lecture du départ. Le salarié n'est plus réputé avoir quitté l'entreprise d'un commun accord : il est réputé avoir pris l'initiative de son départ, ce qui conditionne les demandes financières de l'employeur.

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6. Délai de douze mois et limites de cette action

L'article L1237-14 du Code du travail réserve au conseil de prud'hommes tout litige portant sur la convention, son homologation ou le refus d'homologation, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation.

Ce délai constitue la première limite. Le droit commun prévoit que le délai de l'action en nullité ne court, en cas d'erreur ou de dol, que du jour où ils ont été découverts. Une dissimulation révélée longtemps après le départ se heurte toutefois au calendrier propre à la rupture conventionnelle.

La deuxième limite tient au contrôle administratif. L'autorité administrative dispose de quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour s'assurer du respect des conditions et de la liberté de consentement des parties. Ce contrôle repose sur les pièces transmises : l'homologation acquise ne vaut donc pas validation du consentement réel.

La troisième limite reste probatoire. Sans écrit antérieur à la signature, la démonstration de l'intention de tromper devient difficile.

FAQ

L'employeur peut-il demander la nullité d'une rupture conventionnelle qu'il a signée ?

Oui. L'employeur, comme le salarié, peut invoquer un vice de son propre consentement pour demander la nullité de la convention. Il s'agit d'une nullité relative, ouverte à la partie dont le consentement a été atteint.

Quel est le délai pour agir ?

Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention. Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour en connaître.

Que se passe-t-il si la nullité est prononcée ?

Selon l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 19 juin 2024, la rupture produit les effets d'une démission lorsque la convention est annulée pour vice du consentement de l'employeur. Le départ est alors imputé au salarié.

L'homologation administrative protège-t-elle la convention ?

Non. L'autorité administrative vérifie, dans un délai de quinze jours ouvrables, le respect des conditions et la liberté de consentement à partir des pièces transmises. Elle ne peut pas détecter une information volontairement dissimulée par une partie.

Le silence du salarié suffit-il à caractériser un dol ?

Pas systématiquement. La dissimulation doit être intentionnelle et porter sur une information dont le salarié sait le caractère déterminant pour l'employeur. Le fait de ne pas révéler son estimation de la valeur de la prestation ne constitue pas un dol.

Pour aller plus loin

Article L1237-14 du Code du travail - Légifrance

Article 1130 du Code civil - Légifrance

Article 1137 du Code civil - Légifrance

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