Réintégration suite à une mise à pied conservatoire : obligations de l'employeur
Jullian Hoareau
- La mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail pendant la procédure disciplinaire ; ce n'est pas une sanction.
- La réintégration suite mise à pied conservatoire s'impose lorsque l'employeur écarte la faute grave et renonce au licenciement.
- Le salaire de la période de suspension est dû dès que la faute grave n'est pas retenue.
- Une sanction moindre reste possible, mais les mêmes faits ne peuvent être sanctionnés qu'une seule fois.
- Une réintégration mal conduite expose l'entreprise à des rappels de salaire et à un contentieux prud'homal.
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Sommaire
Mise à pied conservatoire : une mesure d'attente, pas une sanction
Faute grave non retenue : quand la réintégration s'impose
Rappel de salaire pour la période de suspension
Sanction moindre après la mise à pied : quelles limites ?
Organiser le retour du salarié dans l'entreprise
Risques prud'homaux d'une réintégration mal gérée
Un salarié est écarté de l'entreprise le temps d'instruire des faits susceptibles de justifier un licenciement pour faute grave. Lorsque l'entretien préalable ne confirme pas cette gravité, l'employeur doit payer les jours de suspension, choisir une éventuelle sanction proportionnée et organiser le retour du salarié.
Mise à pied conservatoire : une mesure d'attente, pas une sanction
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire qui suspend le contrat de travail en attendant la décision disciplinaire définitive. Le Code du travail numérique la présente comme une mise à l'écart immédiate du salarié lorsque ses agissements la rendent indispensable.
Le code du travail encadre ce mécanisme dans les règles de la procédure disciplinaire (articles L1332-1 à L1332-5). Après une mise à pied conservatoire, aucune sanction définitive ne peut être prise sans convocation, entretien préalable puis notification écrite et motivée.
| Critère | Mise à pied conservatoire | Mise à pied disciplinaire |
|---|---|---|
| Nature | Mesure d'attente | Sanction |
| Durée | Celle de la procédure | Fixée dans la limite du règlement intérieur |
| Salaire | Dû si la faute grave n'est pas retenue | Non versé pendant la sanction |
Faute grave non retenue : quand la réintégration s'impose
La réintégration s'impose dès que l'employeur renonce à rompre le contrat à l'issue de la procédure. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant le préavis. Lorsqu'elle n'est pas établie, l'employeur dispose de 3 options :
- Abandonner les poursuites et réintégrer le salarié.
- Prononcer une sanction moindre et réintégrer le salarié.
- Licencier pour faute simple, avec préavis et indemnité de licenciement.
Réintégration salarié après mise à pied conservatoire : le point de départ
Dans les 2 premiers cas, la réintégration salarié après mise à pied conservatoire prend effet à la date fixée dans la notification. La procédure doit toutefois être engagée sans délai, faute de quoi la jurisprudence requalifie la mesure en sanction disciplinaire.
La décision qui suit une mise à pied conservatoire détermine la qualification des faits et la suite du contrat de travail.
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Rappel de salaire pour la période de suspension
La période de mise à pied conservatoire doit être payée dès que la faute grave n'est pas retenue. Seule une faute grave ou une faute lourde, commise avec l'intention de nuire à l'employeur, permet de conserver la retenue.
Réintégration suite mise à pied conservatoire : le salaire dû
Le rappel correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé : salaire de base, primes liées à la présence et avantages en nature.
| Issue de la procédure | Salaire de la mise à pied | Préavis | Indemnité de licenciement |
|---|---|---|---|
| Aucune sanction | Dû | Sans objet | Sans objet |
| Sanction moindre | Dû | Sans objet | Sans objet |
| Licenciement pour faute simple | Dû | Dû, exécuté ou payé | Due sous condition d'ancienneté |
| Licenciement pour faute grave ou lourde | Non dû | Non dû | Non due |
Sanction moindre après la mise à pied : quelles limites ?
L'employeur peut sanctionner moins sévèrement que prévu, mais une seule fois pour les mêmes faits. Ce principe, dit non bis in idem, interdit une double sanction. La mise à pied conservatoire n'étant pas une sanction, elle n'épuise pas le pouvoir disciplinaire de l'employeur.
Réintégration suite mise à pied disciplinaire : les conditions
Une réintégration suite mise à pied disciplinaire suppose une sanction notifiée par écrit, prévue par le règlement intérieur qui en fixe la durée maximale. D'autres limites s'appliquent :
- Délai : notification au plus tard 1 mois après l'entretien préalable.
- Prescription : faits connus depuis plus de 2 mois prescrits, sauf poursuites pénales.
- Proportionnalité : le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction disproportionnée.
Le choix entre abandon des poursuites et sanction moindre conditionne la validité de toute mesure ultérieure.
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Organiser le retour du salarié dans l'entreprise
Courrier de réintégration après mise à pied conservatoire
Le courrier de réintégration après mise à pied conservatoire mentionne :
- la date et l'heure de reprise ;
- la décision retenue, abandon des poursuites ou sanction moindre ;
- le versement du rappel de salaire sur la prochaine paie.
Un envoi en recommandé avec accusé de réception date la reprise.
Reprise du travail après mise à pied conservatoire
La reprise du travail après mise à pied conservatoire se fait sur le même poste. Toute modification du contrat, comme la rémunération ou les fonctions, exige l'accord du salarié ; imposée, elle peut constituer une sanction déguisée.
Refus réintégration après mise à pied conservatoire
Le refus réintégration après mise à pied conservatoire peut venir des 2 parties. Le salarié qui ne reprend pas son poste se trouve en absence injustifiée, fait nouveau sanctionnable. L'employeur qui refuse de réintégrer reste redevable des salaires et s'expose à une résiliation judiciaire, rupture prononcée par le juge, ou à une prise d'acte, rupture décidée par le salarié aux torts de l'employeur.
Risques prud'homaux d'une réintégration mal gérée
Les principales erreurs et leurs conséquences :
- Mise à pied non payée alors que la faute grave est écartée : rappel de salaire et congés payés afférents.
- Procédure engagée tardivement : requalification en sanction, puis licenciement ultérieur jugé sans cause réelle et sérieuse.
- Double sanction : annulation de la seconde mesure.
- Sanction disproportionnée : annulation par le conseil de prud'hommes.
- Retour sur un poste modifié : résiliation judiciaire ou prise d'acte aux effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Une réintégration sécurisée repose sur une procédure datée, une sanction proportionnée et un retour documenté.
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FAQ
La mise à pied conservatoire est-elle toujours payée ?
Non, elle n'est pas payée lorsqu'un licenciement pour faute grave ou lourde est prononcé. Dans les autres cas, la période de suspension est rémunérée.
Combien de temps peut durer une mise à pied conservatoire ?
Le code du travail ne fixe pas de durée maximale. La mesure couvre la procédure, qui doit être engagée sans délai.
L'employeur peut-il licencier après avoir réintégré le salarié ?
Pas pour les mêmes faits lorsqu'une sanction a déjà été notifiée. Un licenciement reste possible pour des faits nouveaux commis après la reprise.
Le salarié peut-il refuser de reprendre son poste ?
Non, lorsque son poste et son contrat sont inchangés : son absence devient injustifiée. Il peut en revanche refuser une modification de son contrat.
Faut-il un écrit pour réintégrer le salarié ?
La loi n'impose pas de forme pour la réintégration elle-même, mais toute sanction doit être notifiée par écrit. Un courrier daté prouve la date de reprise.
Pour aller plus loin
Mise à pied conservatoire - Code du travail numérique
Code du travail, procédure disciplinaire (Articles L1332-1 à L1332-5) - Légifrance
Cour de cassation, chambre sociale, 4 décembre 2012, n° 11-27.508 - Légifrance
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Avocat au Barreau de Paris (Toque L086), fondateur de SWIM LEGAL
