Recruter un salarié à l’étranger ou en France sans structure locale : quels risques sociaux et juridiques ?

Recruter un salarié à l’étranger ou en France sans structure locale : quels risques sociaux et juridiques pour l’entreprise ?

SWIM s’est entretenu avec Johanna Gonnord sur un sujet très opérationnel pour les entreprises : le recrutement international, lorsqu’une société souhaite faire travailler un salarié dans un pays où elle n’a pas de présence locale.

Contrairement aux sujets d’établissement stable ou de prix de transfert, ici, le point de départ est plus concret. Il s’agit de comprendre quel droit du travail s’applique, où sont dues les cotisations sociales, et surtout si le montage choisi est juridiquement valable.

Dans la pratique, beaucoup d’entreprises pensent avoir trouvé une solution simple en passant par des Employer of Record (EOR). Mais cette simplicité apparente peut masquer des risques réels.

‍Dans quels cas les entreprises sont-elles concernées ?

Toutes les tailles d’entreprises sont concernées.

On retrouve ces situations dans des cas très concrets :

• une entreprise étrangère souhaite recruter un salarié en France sans créer de structure ;
• une entreprise française veut recruter un collaborateur à l’étranger qui travaillera depuis son pays ;
• une société cherche à accéder à une compétence spécifique, sans implantation locale.

Ces situations sont particulièrement fréquentes dans les entreprises de conseil, les sociétés tech ou les structures en forte croissance. Mais, en réalité, toute entreprise confrontée à un besoin de compétences rares peut y être exposée.

Pourquoi le recours à un EOR paraît-il attractif ?

Le raisonnement est souvent simple : déléguer.

Le EOR prend en charge :

• le contrat de travail ;
• la paie ;
• les cotisations sociales ;
• les obligations administratives.

De son côté, l’entreprise garde uniquement la relation opérationnelle avec le salarié.

Sur le papier, cela permet d’éviter la création d’une entité locale et de gagner du temps.

Mais ce raisonnement repose sur une confusion fréquente entre gestion administrative et réalité juridique de la relation de travail.

Le recours à un EOR est-il juridiquement sécurisé en France ?

Non, pas dans tous les cas.

Le droit français encadre strictement le prêt de main-d’œuvre à but lucratif. En dehors de dispositifs précis (intérim, portage salarial), ce type de montage peut être requalifié.

Plus précisément, l'article L. 8241-1 du Code du travail pose une interdiction de principe : toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'œuvre est prohibée. Les seules véritables exceptions sont le travail temporaire et le portage salarial (articles L. 1254-1 et suivants).

Or, pour bénéficier de la protection du portage salarial (article L. 1254-6), le salarié doit être pleinement autonome, avoir trouvé lui-même son client et négocié sa prestation, comme l'a rappelé la Cour d'appel de Riom dans un arrêt du 23 janvier 2024 (n° 21/01246). 

Un EOR qui se contente de "porter" un salarié recruté par vos soins ne rentre pas dans cette case.

La question centrale n’est donc pas le contrat signé.

Elle est beaucoup plus simple : qui dirige réellement le salarié ?

Si, dans les faits :

• le salarié reçoit ses instructions de l’entreprise cliente ;
• il est intégré à ses équipes ;
• il dépend de son organisation ;
• le matériel lui appartient ; 

alors le juge pourra considérer que le véritable employeur est l’entreprise, et non le EOR.

La Cour de cassation (Chambre criminelle, 3 mars 2009, n° 07-81.043) a d'ailleurs déjà requalifié des contrats de prétendue "prestation de services" en prêt illicite de main-d'œuvre dès lors que les travailleurs étaient placés sous l'autorité exclusive du client et que l'intermédiaire ne conservait aucun pouvoir de direction.

À quel moment le risque se matérialise-t-il ?

Dans la majorité des cas, au moment de la rupture du contrat.

Tant que la relation se passe bien, le montage n’est pas contesté. Mais dès qu’un litige apparaît, le salarié peut remettre en cause l’ensemble du schéma.

C’est à ce moment-là que la situation est réanalysée juridiquement, souvent avec un effet rétroactif.

Quels sont les risques pour l’entreprise ?

Les conséquences ne se limitent pas à un simple ajustement.

D’un point de vue social, l’entreprise peut se retrouver exposée à :

• une requalification du contrat de travail ;
• des rappels de salaire ;
• des indemnités de rupture ;
• des dommages-intérêts.

Une fois le montage remis en cause, on raisonne comme si l’entreprise avait été l’employeur dès l’origine. 

Sur le plan financier, il peut également y avoir une remise en cause du montage lui-même (la nullité du contrat pouvant être prononcée, comme l'a récemment soulevé le Tribunal de commerce de Montpellier le 7 janvier 2026, si l'objet exclusif est bien le prêt de main-d'œuvre).

Enfin, il existe un risque pénal lourd et souvent sous-estimé. Le prêt de main-d’œuvre illicite (souvent couplé au délit de marchandage) constitue un délit, avec des sanctions pouvant aller jusqu’à 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d’amende pour le dirigeant (Article L. 8243-1 du Code du travail), voire 10 ans et 100 000 € si l'infraction est commise en bande organisée .

Pour l'entreprise (personne morale), l'amende peut atteindre 150 000 € (Article L. 8243-2), auxquels s'ajoutent des peines complémentaires redoutables : l'interdiction de sous-traiter de la main-d'œuvre pour une durée de 2 à 10 ans, l'exclusion des marchés publics, la fermeture d'établissement, et surtout l'affichage de la condamnation sur une "liste noire" d'un site internet du ministère du travail (le fameux "Name & Shame"). 

Qui porte le risque ? 

Le risque n’est pas isolé. 

Il peut peser à la fois :

• sur le EOR, en tant que prêteur de main-d’œuvre ;
• sur l’entreprise cliente, en tant qu’utilisatrice ;
• et, dans certains cas, sur les dirigeants.

Une responsabilité partagée peut exister, notamment sur le plan financier et pénal.

Le recours à un EOR est-il risqué partout ?

Non. Le cadre dépend fortement du droit local.

Dans certains pays, notamment anglo-saxons, ces dispositifs sont admis et encadrés.

Dans d’autres, comme la France, ils sont beaucoup plus restrictifs.

C’est un point essentiel : un montage qui fonctionne dans un pays peut être totalement inadapté dans un autre.

La seule approche fiable consiste à valider systématiquement le cadre juridique avec un avocat local.

Existe-t-il des alternatives au EOR en France ?

Oui, et elles sont souvent sous-utilisées.

Une entreprise étrangère peut recruter directement un salarié en France via un dispositif spécifique de l’URSSAF (le Titre Firmes Étrangères - TFE) dédié aux structures sans établissement. Il existe également des dispositifs de prêt de main-d'œuvre à but non lucratif (Article L. 8241-2) très encadrés, mais totalement légaux si la refacturation se limite au strict coût salarial. 

Autrement dit, le recours à un EOR n’est pas une obligation, et peut parfois être évité avec un montage plus simple et plus sécurisé.

Une entreprise française peut-elle recruter à l’étranger sous droit français ?

La réponse dépend de la situation concrète.

Lorsqu’un salarié :

• vit dans le pays ;
• y travaille de manière stable ;
• y est résident fiscal ;

il devient difficile de justifier durablement l’application du droit français.

Même si le contrat prévoit un droit français, le juge peut considérer que le droit local s’impose en pratique.

Quelle démarche adopter avant de recruter ?

Avant toute décision, il est nécessaire de structurer l’analyse.

Une première étape consiste à comprendre la réalité opérationnelle :

• où le salarié travaille réellement ;
• dans quel cadre (temporaire ou durable) ;
• pour quelle entité économique.

Ensuite, il faut analyser la situation du salarié lui-même :

• nationalité ;
• résidence fiscale ;
• ancrage local.

À partir de là, une consultation rapide avec un avocat local permet généralement de clarifier :

• le droit applicable ;
• la validité d’un éventuel recours à un EOR ;
• les alternatives disponibles.

Enfin, il est important d’anticiper la fin de la relation, car c’est souvent à ce moment-là que les difficultés apparaissent.

Quelles sont les erreurs les plus fréquentes ?

Deux erreurs reviennent systématiquement.

La première est de ne pas traiter le sujet.

Beaucoup d’entreprises avancent en pensant que la situation ne sera jamais contestée.

La seconde est de ne pas consulter localement.

Alors même qu’une consultation courte permet souvent d’éviter des erreurs structurantes.

Quel message retenir ?

Le recrutement international n’est pas en soi risqué.

Ce qui l’est, c’est de le traiter comme un simple sujet administratif.

Derrière une décision opérationnelle, il y a toujours :

• un droit du travail applicable ;
• un régime social ;
• un équilibre contractuel ;
• un risque de contentieux.

L’enjeu n’est pas d’éviter ces recrutements. L’enjeu est de les encadrer correctement dès le départ.

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