Outil Faire le point RPS : mode d'emploi et obligations employeur
Jullian Hoareau
- L'outil Faire le point RPS est un questionnaire gratuit de l'INRS qui structure l'évaluation des risques psychosociaux en 41 questions réparties sur 8 thèmes.
- Tout employeur, quelle que soit la taille de l'entreprise, doit évaluer les RPS et les intégrer au DUERP sous peine de manquement à son obligation de sécurité.
- L'évaluation se mène par unité de travail, lors d'une réunion collective associant salariés et encadrement.
- Les résultats se traduisent en 3 niveaux de risque (vert, orange, rouge) qui alimentent directement le plan d'action de prévention.
- L'outil ne couvre pas tous les cas et ne vaut pas preuve juridique : un accompagnement en droit social sécurise la démarche.
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Sommaire
Outil Faire le point RPS : à quoi il sert
Obligation d'évaluer les RPS et le DUERP
Les huit thèmes et 41 questions de l'outil
Organiser la réunion d'évaluation par unité de travail
Interpréter les résultats et niveaux de risque
Construire le plan d'action de prévention
Limites de l'outil et sécurisation juridique
Faire appel à un avocat en droit social
Outil Faire le point RPS : à quoi il sert
L'outil Faire le point RPS est un questionnaire d'évaluation conçu par l'INRS (Institut national de recherche et de sécurité). Il permet à un employeur de recenser, de manière structurée, les risques psychosociaux présents dans son entreprise : stress chronique, tensions relationnelles, surcharge de travail, manque d'autonomie ou encore insécurité de l'emploi.
Concrètement, l'outil se présente sous la forme d'un tableur ou d'un document imprimable. Il propose 41 questions fermées regroupées en 8 thèmes. Chaque réponse génère un score qui classe le risque identifié selon 3 niveaux. Le résultat obtenu alimente ensuite le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), obligatoire pour toute entreprise employant au moins 1 salarié.
L'intérêt de cet outil réside dans sa simplicité d'accès. Il ne nécessite ni expertise en psychologie du travail, ni logiciel spécifique. Un dirigeant de TPE-PME peut l'utiliser directement, à condition de respecter la méthodologie décrite ci-dessous.
Obligation d'évaluer les RPS et le DUERP
Le Code du travail impose à tout employeur une obligation générale de sécurité envers ses salariés (articles L. 4121-1 et L. 4121-2). Cette obligation couvre les risques physiques, chimiques, mais aussi les risques psychosociaux. Depuis 2001, l'employeur doit formaliser cette évaluation dans le DUERP (décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001).
Depuis la loi du 2 août 2021 (loi Santé au travail), le DUERP doit être conservé pendant 40 ans et déposé sur un portail numérique. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, ce dépôt est obligatoire depuis le 1er juillet 2024. Les entreprises de 50 salariés et plus doivent en outre y annexer un programme annuel de prévention des risques.
En cas de contentieux — accident du travail, burn-out reconnu, harcèlement — l'absence de DUERP ou l'omission des RPS constitue un manquement à l'obligation de sécurité. La Cour de cassation retient régulièrement la faute inexcusable de l'employeur lorsque le risque n'a pas été évalué (Cass. soc., 5 mars 2015, n° 13-26.321). L'amende pour défaut de DUERP s'élève à 1 500 € par unité de travail non couverte, doublée en cas de récidive.
Évaluer les RPS n'est pas une option : c'est une obligation légale dont le non-respect expose l'entreprise à des sanctions financières et contentieuses.
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Les huit thèmes et 41 questions de l'outil
L'outil Faire le point RPS couvre 8 thèmes qui correspondent aux principaux facteurs de risques psychosociaux identifiés par l'INRS et l'ANACT. Chaque thème contient entre 4 et 7 questions.
| Thème | Nombre de questions | Exemples de sujets abordés |
|---|---|---|
| Exigences du travail | 7 | Charge de travail, délais, interruptions |
| Exigences émotionnelles | 4 | Contact avec le public, tensions, confrontation à la souffrance |
| Autonomie et marges de manœuvre | 5 | Latitude décisionnelle, utilisation des compétences |
| Rapports sociaux et relations de travail | 6 | Soutien hiérarchique, reconnaissance, justice organisationnelle |
| Conflits de valeurs | 4 | Qualité empêchée, sens du travail |
| Insécurité de la situation de travail | 5 | Précarité, changements non accompagnés |
| Temps de travail | 5 | Horaires, conciliation vie pro/perso |
| Conduite du changement | 5 | Information, participation, accompagnement |
Chaque question appelle une réponse en 3 niveaux : « pas du tout / un peu », « assez / plutôt », « beaucoup / tout à fait ». Le dirigeant ne remplit pas l'outil seul : les réponses sont collectées lors d'une réunion collective (voir section suivante).
Organiser la réunion d'évaluation par unité de travail
L'évaluation se mène par unité de travail, c'est-à-dire un regroupement de salariés exposés à des conditions de travail similaires. Dans une PME de 20 personnes, cela peut correspondre à 2 ou 3 unités : production, administratif, commercial.
Préparer la réunion
- Identifier les unités de travail pertinentes.
- Sélectionner 3 à 8 participants par unité : salariés volontaires, managers de proximité, représentants du personnel s'il en existe.
- Prévoir un créneau de 1 h 30 à 2 h par unité.
- Imprimer ou projeter le questionnaire.
Animer la discussion
Le dirigeant (ou un animateur désigné) lit chaque question à voix haute. Les participants échangent sur la situation réelle de travail avant de choisir collectivement le niveau de réponse. L'objectif n'est pas de recueillir des avis individuels, mais d'obtenir un diagnostic partagé par unité.
Documenter les échanges
Chaque réponse doit être accompagnée d'une note explicative résumant les éléments factuels évoqués. Ces notes servent de justification en cas de contrôle de l'inspection du travail ou de contentieux prud'homal.
L'évaluation des RPS repose sur une démarche collective et documentée, pas sur un formulaire rempli seul dans un bureau.
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Interpréter les résultats et niveaux de risque
Une fois les 41 questions renseignées pour chaque unité de travail, l'outil produit un score par thème. Ce score se traduit en 3 niveaux :
| Niveau | Signification | Action attendue |
|---|---|---|
| 🟢 Vert | Risque faible ou maîtrisé | Maintenir les mesures existantes, surveiller |
| 🟠 Orange | Risque modéré, situation à surveiller | Approfondir l'analyse, planifier des actions correctives |
| 🔴 Rouge | Risque élevé, situation préoccupante | Agir en priorité, mettre en place des mesures immédiates |
Un thème classé rouge ne signifie pas nécessairement une faute de l'employeur. Il signale un facteur de risque avéré qui doit être traité dans le plan d'action. En revanche, ignorer un résultat rouge et ne prendre aucune mesure constitue un élément à charge en cas de litige.
Les résultats doivent être reportés dans le DUERP, avec la date de l'évaluation, la composition du groupe de travail et les notes explicatives associées.
Construire le plan d'action de prévention
Le plan d'action traduit les résultats de l'évaluation en mesures concrètes, hiérarchisées et planifiées. Il doit respecter les 9 principes généraux de prévention de l'article L. 4121-2 du Code du travail, qui privilégient la suppression du risque à la source avant toute mesure de protection individuelle.
Structure type du plan d'action
- Risque identifié : description factuelle issue du questionnaire.
- Niveau de priorité : rouge, orange ou vert.
- Mesure corrective : action précise (réorganisation, recrutement, formation, aménagement horaire).
- Responsable : personne chargée de la mise en œuvre.
- Échéance : date cible de réalisation.
- Indicateur de suivi : critère mesurable pour vérifier l'efficacité.
Par exemple, si le thème « exigences du travail » ressort en rouge avec une surcharge identifiée sur l'équipe logistique, le plan peut prévoir un recrutement en intérim sous 3 mois et une révision des process de commande sous 6 mois.
Le plan d'action doit être mis à jour au moins une fois par an dans les entreprises de moins de 11 salariés, et à chaque modification des conditions de travail dans les autres cas.
Un plan d'action bien structuré protège vos salariés et constitue votre meilleure défense en cas de contentieux.
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Limites de l'outil et sécurisation juridique
L'outil Faire le point RPS présente 3 limites que le dirigeant doit connaître :
Il ne couvre pas les situations individuelles. Le questionnaire évalue des facteurs collectifs. Un salarié en souffrance isolée (harcèlement, conflit interpersonnel) ne sera pas détecté par cette grille.
Il ne constitue pas une preuve juridique en soi. Le DUERP doit être complété par des éléments factuels : comptes rendus de réunion, données RH (absentéisme, turnover), alertes du CSE ou du médecin du travail.
Il ne remplace pas un diagnostic approfondi. Pour les entreprises confrontées à des situations complexes (restructuration, burn-out multiples, contentieux en cours), un diagnostic mené par un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) ou un cabinet spécialisé est recommandé.
Sur le plan juridique, l'utilisation de l'outil ne suffit pas à démontrer que l'employeur a rempli son obligation de sécurité. La jurisprudence exige une démarche effective et continue : évaluation, plan d'action, mise en œuvre, suivi et mise à jour. Un DUERP rempli une seule fois et jamais actualisé n'a aucune valeur probante devant le juge.
Faire appel à un avocat en droit social
L'évaluation des RPS touche à plusieurs domaines du droit : droit du travail, responsabilité civile et pénale de l'employeur, obligations en matière de santé et sécurité, dialogue social. Un dirigeant de TPE-PME qui gère seul ses obligations RH peut commettre des erreurs de méthode ou de formalisme qui fragilisent sa position en cas de litige.
Un avocat en droit social intervient sur 3 volets :
- Audit du DUERP : vérification de la conformité formelle et du contenu (présence des RPS, mise à jour, dépôt).
- Validation du plan d'action : cohérence avec les principes de prévention, opposabilité en cas de contentieux.
- Accompagnement en cas de litige : défense en cas de mise en cause pour faute inexcusable, harcèlement ou manquement à l'obligation de sécurité.
Structurer votre démarche RPS avec un avocat, c'est transformer une obligation légale en levier de protection pour votre entreprise.
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FAQ
L'outil Faire le point RPS est-il obligatoire ?
Non. L'INRS le propose comme aide méthodologique gratuite. En revanche, l'évaluation des risques psychosociaux et leur intégration au DUERP sont obligatoires pour tout employeur, quel que soit l'outil utilisé.
Qui doit participer à l'évaluation des RPS ?
L'évaluation est menée par l'employeur, en associant des salariés représentatifs de chaque unité de travail, les managers de proximité et, le cas échéant, les représentants du personnel. Le médecin du travail peut également être sollicité.
À quelle fréquence faut-il mettre à jour l'évaluation des RPS ?
Le DUERP doit être mis à jour au moins une fois par an dans les entreprises de 11 salariés et plus. Pour les entreprises de moins de 11 salariés, la mise à jour intervient lors de toute décision d'aménagement modifiant les conditions de travail ou lorsqu'une information nouvelle apparaît.
Que risque un employeur qui n'évalue pas les RPS ?
L'absence d'évaluation des RPS dans le DUERP expose l'employeur à une amende de 1 500 € par unité de travail. En cas d'accident ou de maladie professionnelle, le juge peut retenir la faute inexcusable, entraînant une majoration de la rente et des dommages-intérêts.
L'outil Faire le point RPS suffit-il pour être en conformité ?
Non. L'outil structure l'évaluation, mais la conformité exige un DUERP formalisé, un plan d'action documenté, une mise en œuvre effective des mesures et un suivi régulier. La démarche doit être continue et traçable.
Pour aller plus loin
Article L4121-3 - Code du travail - Légifrance
La prévention des risques psychosociaux (RPS) - Ministère du Travail
Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) - Ministère du Travail
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Avocat au Barreau de Paris (Toque L086), fondateur de SWIM LEGAL
