Mise à pied conservatoire et congés payés : acquisition, report, indemnité
Jullian Hoareau
- La mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail le temps de la procédure disciplinaire : le salarié ne travaille plus et sa rémunération dépend de la sanction finale.
- En matière de mise à pied conservatoire et congés payés, tout dépend de l'issue : si la faute grave est retenue, la période n'est ni payée ni prise en compte pour acquérir des congés.
- Des congés déjà commencés vont à leur terme et restent payés ; la mesure produit ses effets au retour du salarié.
- En cas de faute grave, les congés acquis et non pris sont versés sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés.
- Si la sanction finale est moins lourde, l'employeur doit un rappel de salaire pour la période et les congés correspondants.
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Sommaire
Mise à pied conservatoire : une suspension du contrat
La mise à pied conservatoire génère-t-elle des congés payés ?
Mise à pied notifiée avant ou pendant des congés
Faute grave : le sort des congés acquis non pris
Sanction finale moindre : rappel de salaire et de congés
Mise à pied conservatoire : une suspension du contrat
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire qui écarte immédiatement le salarié de l'entreprise pendant la procédure disciplinaire. L'article L1332-3 du Code du travail la prévoit lorsque les agissements du salarié la rendent indispensable, et interdit toute sanction définitive sans respect de la procédure disciplinaire.
Elle se distingue de la mise à pied disciplinaire, qui est une sanction d'une durée fixée à l'avance. Pour un DRH, la question mise à pied conservatoire et congés payés se règle donc en 2 temps : pendant la mesure, puis après la décision finale.
| Critère | Mise à pied conservatoire | Mise à pied disciplinaire |
|---|---|---|
| Nature | Mesure d'attente | Sanction |
| Durée | Jusqu'à la décision finale | Fixée dans la notification |
| Salaire | Suspendu, rappelé si pas de faute grave | Non payé |
| Congés payés | Selon la sanction finale | Période non acquise |
Sur le point mise à pied disciplinaire et congés payés, la période sanctionnée ne génère donc pas de congés.
Une mise à pied mal qualifiée fragilise toute la procédure disciplinaire qui suit.
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La mise à pied conservatoire génère-t-elle des congés payés ?
La mise à pied conservatoire ne génère pas de congés payés lorsque la faute grave est finalement retenue, car elle n'est pas assimilée à du travail effectif.
Selon Service-public.fr, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an. Un mois complet de mise à pied représente donc 2,5 jours ouvrables en jeu.
Mise à pied conservatoire et acquisition congés payés : une règle rétroactive
La mise à pied conservatoire et acquisition congés payés obéissent à une logique d'attente. À l'issue de la procédure :
- faute grave retenue : la période n'est ni payée ni retenue pour l'acquisition ;
- sanction moins lourde ou absence de sanction : la période est payée et compte comme du temps de travail pour les congés.
Mise à pied conservatoire et cumul congés payés
La mise à pied conservatoire et cumul congés payés ne se combinent pas sur un même jour. Un jour est soit un jour de congé rémunéré, soit un jour de mise à pied.
Mise à pied notifiée avant ou pendant des congés
La date de notification détermine le sort des congés : des congés en cours se poursuivent, des congés futurs restent au compteur.
Mise à pied conservatoire notifiée pendant congés payés
Lorsque la mise à pied conservatoire notifiée pendant congés payés intervient, les congés en cours vont à leur terme et restent rémunérés. La mesure ne prend effet qu'au retour du salarié.
Mise à pied conservatoire avant congés payés
Une mise à pied conservatoire avant congés payés déjà validés modifie leur traitement. Les jours posés qui tombent pendant la mesure ne sont pas considérés comme pris, puisque le salarié n'est pas rémunéré au titre de ses congés.
| Situation | Effet sur les congés | Action de l'employeur |
|---|---|---|
| Congés en cours à la notification | Maintenus et payés | Différer l'effet de la mesure au retour |
| Congés posés pendant la mesure | Non consommés | Conserver les jours au compteur |
| Salarié maintenu dans l'entreprise | Jours restants à prendre | Reprogrammer les dates |
| Salarié licencié | Jours restants à indemniser | Verser l'indemnité compensatrice |
Le calendrier entre congés et procédure disciplinaire conditionne la régularité de la décision finale.
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Faute grave : le sort des congés acquis non pris
La faute grave ne prive pas le salarié des congés acquis et non pris : ils lui sont payés sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés. L'article L3141-28 du Code du travail prévoit en effet cette indemnité lorsque le contrat est rompu avant que le salarié ait pu prendre la totalité de ses congés.
La faute grave, qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, produit des effets différents selon les sommes :
- indemnité compensatrice de congés payés : due ;
- salaire de la mise à pied conservatoire : non dû ;
- indemnité de préavis : non due ;
- indemnité légale de licenciement : non due.
L'indemnité compensatrice se calcule selon la méthode la plus favorable au salarié : le maintien de salaire ou le dixième de la rémunération brute perçue pendant la période de référence.
Sanction finale moindre : rappel de salaire et de congés
Lorsque l'employeur ne retient pas de faute grave, il doit payer la période de mise à pied conservatoire et les congés qu'elle a générés.
Si la sanction finale est une mise à pied disciplinaire, seule la durée retenue au titre de cette sanction reste non payée. Le surplus fait l'objet d'un rappel de salaire.
La régularisation suit 3 étapes :
- Rappel de salaire pour les jours de mise à pied non couverts par la sanction finale.
- Congés payés afférents, calculés sur ce rappel.
- Mise à jour du compteur de congés ou intégration dans l'indemnité compensatrice en cas de rupture.
La requalification d'une faute grave entraîne des régularisations salariales à anticiper dès la notification.
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FAQ
Un salarié en mise à pied conservatoire acquiert-il des congés payés ?
Il n'en acquiert pas si la faute grave est retenue. Si la sanction finale est moins lourde, la période est payée et compte pour l'acquisition des congés.
Peut-on notifier une mise à pied conservatoire pendant les congés du salarié ?
Oui, la notification reste possible. Les congés en cours vont à leur terme et restent payés, et la mesure prend effet au retour du salarié.
Les congés posés pendant la mise à pied sont-ils perdus ?
Non, ils ne sont pas considérés comme pris. Ils sont reprogrammés si le salarié reste dans l'entreprise, ou indemnisés en cas de licenciement.
Le licenciement pour faute grave supprime-t-il l'indemnité de congés payés ?
Non, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due. La faute grave prive seulement du salaire de la mise à pied, du préavis et de l'indemnité de licenciement.
Que doit l'employeur si la faute grave n'est pas retenue ?
Il doit un rappel de salaire pour la période de mise à pied et les congés payés afférents. Le compteur de congés est mis à jour en conséquence.
Pour aller plus loin
Article L1332-3 - Code du travail numérique
Article L3141-28 - Code du travail numérique
Congés payés du salarié dans le secteur privé - Service Public
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Avocat au Barreau de Paris (Toque L086), fondateur de SWIM LEGAL
