Licencier un salarié en CDI : procédure, motifs et étapes 2026

Sommaire

Les motifs légaux pour licencier un salarié

Convocation à l'entretien préalable

L'entretien préalable : déroulé et obligations

Notification du licenciement : forme et délais

Indemnités et préavis selon le motif

Risques contentieux et erreurs à éviter

FAQ

Pour aller plus loin

Les motifs légaux pour licencier un salarié

Licencier un salarié en CDI suppose de justifier la rupture par un motif reconnu par le Code du travail. Sans motif réel et sérieux, le licenciement est qualifié d'abusif par le conseil de prud'hommes. Le DRH doit donc identifier, avant toute démarche, la catégorie juridique dans laquelle s'inscrit la décision.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel repose sur un fait imputable au salarié. Il se décline en deux sous-catégories :

• Licenciement pour faute : faute simple (manquement aux obligations contractuelles), faute grave (rendant impossible le maintien dans l'entreprise, même pendant le préavis) ou faute lourde (intention de nuire à l'employeur). La qualification retenue détermine directement le droit aux indemnités et au préavis.
• Licenciement pour cause réelle et sérieuse non disciplinaire : insuffisance professionnelle, inaptitude constatée par le médecin du travail, absences répétées désorganisant l'entreprise. Chaque motif obéit à des conditions de preuve spécifiques.

Le licenciement pour motif économique

Le licenciement économique résulte d'une cause étrangère au salarié : difficultés économiques caractérisées (baisse du chiffre d'affaires ou des commandes sur plusieurs trimestres consécutifs, selon l'article L.1233-3 du Code du travail), mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou cessation d'activité.

Le choix du motif conditionne l'intégralité de la procédure. Une erreur de qualification à ce stade fragilise l'ensemble du dossier.

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Convocation à l'entretien préalable

La convocation à l'entretien préalable constitue la première étape formelle de la procédure de licenciement. Elle est obligatoire quel que soit le motif invoqué (article L.1232-2 du Code du travail pour le motif personnel, L.1233-11 pour le motif économique).

Forme de la convocation

La convocation doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle mentionne obligatoirement :

• L'objet de l'entretien (projet de licenciement)
• La date, l'heure et le lieu de l'entretien
• La possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur la liste préfectorale

Délai à respecter

Un minimum de 5 jours ouvrables doit s'écouler entre la présentation de la lettre de convocation et la date de l'entretien. Le jour de remise de la lettre et le jour de l'entretien ne comptent pas dans ce calcul. Si le 5e jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

Ce délai n'est pas une formalité accessoire. Son non-respect constitue une irrégularité de procédure sanctionnée par le juge, même si le motif de fond est justifié.

L'entretien préalable : déroulé et obligations

L'entretien préalable au licenciement n'est pas une simple formalité. Il remplit une double fonction : permettre à l'employeur d'exposer les raisons du projet de licenciement et recueillir les explications du salarié.

Ce que l'employeur doit faire

L'employeur (ou son représentant disposant d'une délégation de pouvoir) expose les motifs envisagés de manière suffisamment précise pour que le salarié puisse y répondre. Il écoute les observations du salarié. Aucune décision ne peut être annoncée pendant l'entretien.

Ce que l'employeur ne doit pas faire

• Notifier le licenciement le jour même de l'entretien
• Refuser la présence de l'assistant choisi par le salarié
• Enregistrer l'entretien sans accord des deux parties
• Déléguer l'entretien à une personne sans pouvoir disciplinaire

Absence du salarié

Le salarié n'est pas tenu de se présenter. Son absence ne constitue ni une faute ni un motif supplémentaire de licenciement. L'employeur peut poursuivre la procédure normalement, à condition de pouvoir prouver que la convocation a bien été reçue ou présentée.

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Notification du licenciement : forme et délais

La notification du licenciement est l'acte juridique qui met fin au contrat de travail. Sa rédaction et son envoi obéissent à des règles précises fixées par le Code du travail.

Délai d'envoi

La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable (article L.1232-6). Pour un licenciement disciplinaire, elle doit être envoyée dans un délai maximum d'1 mois après l'entretien.

Contenu de la lettre

La lettre de licenciement doit énoncer précisément les motifs de la rupture. Depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, l'employeur dispose de 15 jours après notification pour préciser les motifs, de sa propre initiative ou à la demande du salarié. Toutefois, la lettre initiale doit contenir des motifs suffisamment identifiables.

Ce point est déterminant : la lettre de licenciement fixe les limites du litige devant le conseil de prud'hommes. L'employeur ne pourra invoquer en justice que les motifs mentionnés dans cette lettre (et ses éventuelles précisions).

Mode d'envoi

L'envoi se fait par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de première présentation de la lettre fixe le point de départ du préavis.

Indemnités et préavis selon le motif

Le salarié licencié en CDI bénéficie, sauf exceptions, d'une indemnité de licenciement et d'un préavis. Leur montant et leur durée dépendent du motif, de l'ancienneté et de la convention collective applicable.

Indemnité légale de licenciement

L'indemnité légale est due à tout salarié justifiant d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue (article L.1234-9). Son montant minimum est de :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans

La convention collective peut prévoir des montants supérieurs. Le DRH doit systématiquement comparer les deux calculs et retenir le plus favorable au salarié.

Cas d'exclusion

• Faute grave : pas d'indemnité de licenciement, pas de préavis
• Faute lourde : pas d'indemnité de licenciement, pas de préavis

Dans les deux cas, le salarié conserve son droit à l'indemnité compensatrice de congés payés.

Préavis

La durée du préavis légal dépend de l'ancienneté :

• Moins de 6 mois : fixé par la convention collective ou l'usage
• De 6 mois à 2 ans : 1 mois
• 2 ans et plus : 2 mois

Les cadres bénéficient souvent d'un préavis conventionnel de 3 mois. L'employeur peut dispenser le salarié de préavis, mais doit alors verser une indemnité compensatrice de préavis équivalente au salaire qui aurait été perçu.

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Risques contentieux et erreurs à éviter

Un licenciement contesté devant le conseil de prud'hommes expose l'entreprise à des condamnations financières. Depuis les ordonnances Macron de 2017, les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont encadrés par un barème (article L.1235-3), sauf cas de nullité.

Le barème Macron

Le barème fixe un plancher et un plafond d'indemnisation en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise :

• 1 an d'ancienneté : de 1 à 2 mois de salaire brut
• 5 ans : de 1,5 à 6 mois
• 10 ans : de 3 à 10 mois
• 20 ans : de 3 à 15,5 mois
• 30 ans et plus : de 3 à 20 mois

Les cas de nullité (hors barème)

Certains licenciements sont sanctionnés par la nullité, ce qui ouvre droit à une indemnité minimale de 6 mois de salaire sans plafond. Les principaux cas :

• Licenciement discriminatoire (sexe, origine, handicap, orientation sexuelle, activité syndicale…)
• Licenciement d'un salarié protégé sans autorisation de l'inspection du travail
• Licenciement lié à l'exercice du droit de grève
• Licenciement d'une salariée enceinte hors cas autorisés
• Licenciement en violation d'une liberté fondamentale

Les erreurs de procédure les plus fréquentes

1. Convocation hors délai : délai de 5 jours ouvrables non respecté
2. Lettre de licenciement imprécise : motifs trop vagues ou absents
3. Absence d'entretien préalable : vice de procédure systématiquement sanctionné
4. Dépassement du délai d'1 mois en matière disciplinaire
5. Oubli de la mention du droit à l'assistance dans la convocation

Une irrégularité de procédure, même sans remise en cause du motif, donne droit au salarié à une indemnité pouvant atteindre 1 mois de salaire (article L.1235-2). Cumulée avec d'autres manquements, elle alourdit le coût total du contentieux.

Le DRH a intérêt à formaliser une checklist procédurale interne et à la faire valider par un avocat avant chaque engagement de procédure. Le coût d'un accompagnement juridique en amont reste inférieur à celui d'une condamnation prud'homale.

FAQ

Peut-on licencier un salarié en CDI sans motif ?

Non. Tout licenciement d'un salarié en CDI doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, qu'elle soit personnelle ou économique. Un licenciement sans motif ou avec un motif insuffisant est qualifié d'abusif par le juge et ouvre droit à des dommages-intérêts selon le barème Macron.

Quel est le délai total minimum entre la décision de licencier et la fin du contrat ?

Il faut compter au minimum 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien, puis 2 jours ouvrables avant l'envoi de la lettre de licenciement, auxquels s'ajoute la durée du préavis (1 à 3 mois selon l'ancienneté et la convention collective). En pratique, la procédure complète dure rarement moins de 5 à 6 semaines.

Le salarié peut-il contester son licenciement même si la procédure est respectée ?

Oui. Le salarié dispose d'un délai de 12 mois à compter de la notification pour saisir le conseil de prud'hommes (article L.1471-1 du Code du travail). Il peut contester aussi bien le motif que la régularité de la procédure.

L'employeur peut-il revenir sur un licenciement après l'envoi de la lettre ?

L'annulation unilatérale du licenciement par l'employeur n'est pas possible sans l'accord du salarié. Si les deux parties conviennent de poursuivre la relation de travail, elles doivent formaliser cet accord par écrit. À défaut, le licenciement produit ses effets à la date de première présentation de la lettre recommandée.

Quelle différence entre licenciement et rupture conventionnelle ?

Le licenciement est une décision unilatérale de l'employeur, encadrée par une procédure stricte et un motif obligatoire. La rupture conventionnelle est un accord négocié entre les deux parties, homologué par la DREETS, qui ne nécessite pas de motif. Elle ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement et permet au salarié de bénéficier de l'assurance chômage.

Pour aller plus loin

Article L1232-2 - Code du travail (entretien préalable) - Légifrance

Procédure de licenciement pour motif personnel - Service-Public.fr

Le contentieux du travail - Rapport statistique Justice 2024 - Ministère de la Justice

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